10.8: ملخص نتائج التعلم

Last updated
Save as PDF

Page ID: 193174

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

10.1 العمل الجماعي في مكان العمل

1. ما هو الفريق وما الذي يجعل الفرق فعالة؟

يُعرَّف الفريق بأنه «أشخاص منظمون للعمل بشكل تعاوني كمجموعة». بعض خصائص الفريق هي أنه يتمتع بالتزام وهدف مشتركين، وأهداف أداء محددة، ومهارات تكميلية، والتزام بكيفية إنجاز العمل، والمساءلة المتبادلة.

بعض الممارسات التي تجعل الفريق فعالاً هي الشعور بالإلحاح والتوجيه؛ فهم يضعون قواعد سلوك واضحة؛ ويقضون الكثير من الوقت معًا؛ ويستخدمون التعليقات والتقدير والمكافأة.

10.2 تطوير الفريق بمرور الوقت

2. كيف تتطور الفرق بمرور الوقت؟

تمر الفرق بمراحل مختلفة من تطوير الفريق، والتي تمت صياغتها في عام 1977 باسم «مراحل تطوير المجموعة» لتوكمان من قبل عالم النفس التربوي بروس توكمان. يتضمن نموذج Tuckman هذه المراحل الأربع: التشكيل، والعبور، والترتيب، والأداء. تمت إضافة مرحلة خامسة، وهي «التأجيل»، لاحقًا لشرح حل الفريق وإغلاقه في نهاية المشروع.

يبدأ التشكيل بأن يكون أعضاء الفريق سعداء ومهذبين عندما يتعرفون على بعضهم البعض ويفهمون العمل الذي سيقومون به معًا. يبدأ الاقتحام بمجرد أن يبدأ العمل ويتعرف الفريق على بعضهم البعض، وتبدأ النزاعات وضغوط المشروع بالتسرب. أثناء وضع القواعد، يبدأ الفريق في وضع قواعد الطريق وتحديد الطريقة التي يريدون العمل بها معًا. الأداء يعني أن الفريق مستمر ويحقق بعض النجاحات ويكتسب قوة دفع. هذه بالتأكيد ليست عملية خطية. يمكن للفرق التراجع إلى المراحل السابقة إذا كانت هناك تغييرات في أعضاء الفريق أو أوامر العمل التي تسبب الاضطراب وفقدان الزخم والوضوح.

10.3 أشياء يجب مراعاتها عند إدارة الفرق

3. ما هي بعض الاعتبارات الرئيسية في إدارة الفرق؟

غالبًا ما تكون إدارة الفريق أكثر تعقيدًا مما يعترف به الناس. على الرغم من أن الفريق وقائد الفريق قد يركزان على المهمة أو عمل المشروع، إلا أن ديناميكيات الأشخاص وكيفية عمل الفريق معًا هي التي ستحدث فرقًا حقيقيًا في الأهداف والنتائج. يجب أن يتذكر المديرون أن معظم وقتهم سيمضون في إدارة ديناميكيات الأشخاص - وليس المهام.

إدارة الفرق تعني أيضًا قدرًا معينًا من المفارقة. لدى الفريق أهداف فردية وجماعية يجب إدارتها بفعالية. يحتاج المدير إلى تعزيز كل من دعم الفريق والقدرة على الانخراط في الصراع والمواجهة. يحتاج مدير الفريق أيضًا إلى مساعدة الفريق في حدوده والعمل كمخزن مؤقت أو مدير لأصحاب المصلحة أو خبير استراتيجي عندما يستدعي الموقف كل منها. تعد ممارسة التأثير مع مجموعات أصحاب المصلحة الرئيسيين من خارج مجموعة المشروع واحدة من أهم الوظائف في إدارة الفريق.

10.4 الفرص والتحديات لبناء الفريق

4. ما هي فوائد الصراع للفريق؟

قد يبدو الصراع أثناء تفاعلات الفريق وكأنه يعرقل التقدم، ولكنه أحد أهم التجارب التي يمكن أن يمر بها الفريق معًا. إن الفريق الذي يمكنه العمل بشكل منتج خلال الصراع سينتهي به الأمر إلى قوة أقوى، ويبني المزيد من الثقة ويكون أكثر انفتاحًا على مشاركة الآراء. سيشعر أعضاء الفريق بالأمان عند الشراء والالتزام باتخاذ القرار كفريق.

تتمثل إحدى الفوائد الرئيسية الأخرى للصراع في أنه يشجع على تنوع أكبر في الأفكار ووجهات النظر، ويساعد الناس على فهم وجهات النظر المتعارضة بشكل أفضل. إذا لم ينجح الفريق في حل النزاعات بشكل جيد ولا يشعر بالراحة عند مشاركة الأفكار ومناقشتها، فإنه يفقد فرصة فحص الأفكار والحلول المحتملة بشكل فعال. والنتيجة هي أن القرار أو الحل سيكون محدودًا، حيث لم يشارك أعضاء الفريق مخاوفهم ووجهات نظرهم بشكل كامل.

10.5 تنوع الفريق

5. كيف يعزز تنوع الفريق عملية صنع القرار وحل المشكلات؟

يعتبر صنع القرار وحل المشكلات أكثر ديناميكية ونجاحًا عند القيام به في بيئة جماعية متنوعة. مثل فوائد الصراع، يمكن للتنوع أن يقدم وجهات نظر متعارضة ووجهات نظر ومعلومات مختلفة لم يكن من الممكن أخذها في الاعتبار لو كان الفريق أكثر تجانسًا. وبالتالي تصبح الفرق المتنوعة «أكثر ذكاءً» من خلال الجمع بين مجموعة من المعلومات والمصادر والخبرات لاتخاذ القرار.

تشير الأبحاث الأخرى حول التنوع إلى أن الفرق المتنوعة تتفوق في صنع القرار وحل المشكلات لأنها تميل إلى التركيز أكثر على الحقائق. تشير الدراسات إلى أن أعضاء الفريق المتنوعين قد يؤثرون فعليًا على سلوك الفريق للتركيز أكثر على البيانات المثبتة - ربما بسبب احتمال الاضطرار إلى شرح وجهات نظر الفرد ودعمها إذا اندلع نزاع في الفريق. في فريق أكثر تجانسًا، هناك خطر أكبر من «التفكير الجماعي» وعدم تحدي الأفكار.

10.6 فرق متعددة الثقافات

6. ما هي بعض التحديات وأفضل الممارسات لإدارة فرق متعددة الثقافات والعمل معها؟

مع زيادة العولمة على مر السنين، شهدت الفرق إضافة أفراد متعددي الثقافات إلى فرقهم، الذين يجلبون معهم خلفياتهم ووجهات نظرهم المتنوعة. هناك جوانب إيجابية للغاية تنتج عن التنوع الإضافي، كما تمت مناقشته في الأسئلة السابقة. هناك أيضًا تحديات يجب أن نكون على دراية بها عندما ندير هذه الفرق.

يمكن أن تنشأ التحديات من أساليب التواصل واللهجات، ولكن يمكن أن تظهر أيضًا في شكل معايير صنع القرار والمواقف تجاه التسلسل الهرمي. هناك بعض تدخلات مدير الفريق التي تعد أفضل الممارسات لمواجهة هذه التحديات. هناك أيضًا بعض أفضل الممارسات لبناء الذكاء الثقافي الذي سيجعل الفريق أكثر مهارة في فهم الاختلافات بين الثقافات والتعامل معها.