6.5: الخصوصية في مكان العمل
- Page ID
- 190321
أهداف التعلم
في نهاية هذا القسم، ستكون قادرًا على:
- اشرح ما يشكل حقًا معقولًا في الخصوصية أثناء العمل
- تحديد مسؤوليات الإدارة عند مراقبة سلوك الموظفين في العمل
يشعر أصحاب العمل بالقلق بشكل مبرر بشأن التهديدات التي يتعرض لها مكان العمل وفي مكان العمل، مثل سرقة الممتلكات، وانتهاكات أمن البيانات، وسرقة الهوية، ومشاهدة المواد الإباحية، والسلوك غير اللائق و/أو العدواني، والعنف، وتعاطي المخدرات، وغيرها. إنهم يسعون إلى تقليل هذه المخاطر، وهذا يتطلب غالبًا مراقبة الموظفين في العمل. قد يشعر أصحاب العمل أيضًا بالقلق بشأن فقدان الإنتاجية الناتج عن استخدام الموظفين للتكنولوجيا المكتبية للأمور الشخصية أثناء العمل. ومع ذلك، في الوقت نفسه، يجب على المؤسسات موازنة المصالح التجارية الصحيحة للشركة مع توقعات الموظفين المعقولة للخصوصية.
تتمثل الأسئلة الأخلاقية والقانونية المكبرة في مجال الخصوصية في توفر التكنولوجيا الجديدة التي تتيح لأصحاب العمل تتبع استخدام جميع الموظفين للإنترنت والبريد الإلكتروني ووسائل التواصل الاجتماعي والهاتف. ما نوع ومدى المراقبة التي تعتقد أنه يجب السماح بها؟ ما هي الحقوق الأساسية للخصوصية التي يجب أن يتمتع بها الشخص في العمل؟ هل تتوافق وجهة نظرك بشكل وثيق مع وجهة نظر صاحب العمل أو الموظف؟
الجوانب القانونية والأخلاقية للمراقبة الإلكترونية
تسمح محطات العمل والكاميرات والميكروفونات وأجهزة المراقبة الإلكترونية الأخرى لأصحاب العمل بالإشراف فعليًا على كل جانب من جوانب سلوك الموظفين في العمل (الشكل 6.14). تسمح التكنولوجيا أيضًا لأصحاب العمل بمراقبة كل جانب من جوانب استخدام الكمبيوتر من قبل الموظفين، مثل تنزيلات البرامج والمستندات، واستخدام الإنترنت، والصور المعروضة، والوقت الذي كان فيه الكمبيوتر خاملاً، وعدد ضغطات المفاتيح في الساعة، والكلمات المكتوبة، ومحتوى رسائل البريد الإلكتروني. وفقًا لمسح أجرته جمعية الإدارة الأمريكية، استخدم 48 بالمائة من أصحاب العمل شكلاً من أشكال المراقبة بالفيديو في مكان العمل، وراقب 67 بالمائة استخدام الموظفين للإنترنت. في 30 بالمائة من المنظمات التي ردت على الاستطلاع، أدت هذه المراقبة الإلكترونية في النهاية إلى إنهاء الموظف. 49
القوانين واللوائح التي تحكم المراقبة الإلكترونية غير مباشرة وغير متسقة إلى حد ما. عدد قليل جدًا من القوانين الفيدرالية المحددة تنظم بشكل مباشر أصحاب العمل في القطاع الخاص عندما يتعلق الأمر بقضايا الخصوصية الواسعة في مكان العمل. ومع ذلك، تخضع المراقبة لقواعد الولايات المختلفة بموجب كل من القانون التشريعي والقانون العام، وأحيانًا الأحكام الدستورية الفيدرالية والولائية أيضًا. المجالان الأساسيان للقانون المتعلقان بمراقبة مكان العمل هما قانون فيدرالي يسمى قانون خصوصية الاتصالات الإلكترونية لعام 1986 (ECPA) والعديد من تدابير الحماية بموجب القانون العام للولاية ضد انتهاك الخصوصية. 50
على الرغم من أن قانون حماية خصوصية المستهلك (ECPA) قد يبدو أنه يمنع صاحب العمل من مراقبة الاتصالات الشفوية والبرقية والإلكترونية لموظفيه، إلا أنه يحتوي على استثناءين كبيرين يضعفان حمايتها لحقوق الموظفين. الأول هو استثناء الغرض التجاري. يسمح هذا لأصحاب العمل - على أساس أغراض تجارية مشروعة - بمراقبة الاتصالات الإلكترونية والشفوية، ويؤكد أصحاب العمل عمومًا وجود غرض تجاري مشروع. الاستثناء الآخر المستخدم على نطاق واسع هو استثناء الموافقة، والذي يسمح لأصحاب العمل بمراقبة اتصالات الموظفين بشرط أن يكون الموظفون قد أعطوا موافقتهم. وفقًا لجمعية إدارة الموارد البشرية، ينطبق تعريف ECPA للاتصالات الإلكترونية على النقل الإلكتروني للاتصالات ولكن ليس على تخزينها الإلكتروني. لذلك، ميزت المحاكم بين مراقبة الاتصالات الإلكترونية مثل البريد الإلكتروني أثناء الإرسال وعرض رسائل البريد الإلكتروني في التخزين. يُسمح بعرض رسائل البريد الإلكتروني أثناء الإرسال على نطاق واسع، في حين أن عرض البريد الإلكتروني المخزن يعتبر مشابهًا للبحث في الأوراق الخاصة للموظف، وبالتالي لا يُسمح به بشكل روتيني بموجب قانون حماية خصوصية المستهلك (ECPA) ما لم تنطبق ظروف معينة (على سبيل المثال، يتم تخزين رسائل البريد الإلكتروني في أنظمة الكمبيوتر الخاصة بصاحب العمل). 51
بشكل عام، من القانوني للشركة مراقبة استخدام ممتلكاتها الخاصة، بما في ذلك على سبيل المثال لا الحصر أجهزة الكمبيوتر وأجهزة الكمبيوتر المحمولة والهواتف المحمولة. وفقًا لـ ECPA، فإن نظام الكمبيوتر الذي يوفره صاحب العمل هو ملك لصاحب العمل، وعندما يزود صاحب العمل الموظفين بجهاز كمبيوتر محمول يمكنهم أخذه إلى المنزل، فمن المحتمل ألا ينتهك أي قوانين عندما يراقب كل ما يفعله الموظفون بهذا الكمبيوتر، سواء كان متعلقًا بالعمل أو شخصيًا. وينطبق الشيء نفسه على الهاتف الخلوي أو الجهاز اللوحي الذي يقدمه صاحب العمل، ويصدق دائمًا عندما يعطي صاحب العمل للموظفين إشعارًا بسياسة مكتوبة فيما يتعلق بالمراقبة الإلكترونية للمعدات التي توفرها الشركة. بشكل عام، لا ينطبق الشيء نفسه على المعدات المملوكة للموظف، مثل الهاتف الخلوي الشخصي.
ومع ذلك، فإن التمييز المهم يعتمد على مسألة الموافقة. لا يقتصر شرط الموافقة في ECPA على الاتصالات التجارية فقط؛ لذلك، قد تكون الشركة قادرة على تأكيد الحق في مراقبة الاتصالات الإلكترونية الشخصية إذا كان بإمكانها إظهار موافقة الموظف (على الرغم من أن هذا من المحتمل جدًا أن يقلق الموظفين، كما هو موضح في القسم التالي). هناك اعتبار آخر وهو خادم البريد الإلكتروني الذي يتم استخدامه. بشكل عام، تجعل ECPA وبعض قوانين الولايات من غير القانوني لأصحاب العمل اعتراض البريد الإلكتروني الخاص باستخدام معلومات تسجيل الدخول/معرف المستخدم/كلمة المرور الشخصية للموظف.
على الرغم من أن قانون ECPA وقانون علاقات العمل الوطنية كلاهما من القوانين الفيدرالية، إلا أن الولايات الفردية حرة في تمرير القوانين التي تفرض قيودًا أكبر، وقد فعلت العديد من الولايات ذلك. يطلب البعض من أصحاب العمل تزويد الموظفين بإشعار كتابي مسبق يحدد أنواع أو طرق المراقبة التي سيخضعون لها. تتضمن أمثلة قوانين الولاية التي توفر درجة معينة من الحماية للعمال القوانين في كاليفورنيا وبنسلفانيا التي تتطلب موافقة الطرفين قبل مراقبة أي محادثة أو تسجيلها.
يمكن للموظفين تقديم مطالبات الخصوصية بموجب القانون العام لتحدي مراقبة صاحب العمل. (القوانين العامة هي تلك التي تستند إلى قرارات المحاكم السابقة وليس على القوانين التي تم سنها تشريعيًا.) لكي يسود ادعاء القانون العام بانتهاك الخصوصية، وهو ضرر، يجب على الموظف إثبات الحق في الخصوصية فيما يتعلق بالمعلومات التي تتم مراقبتها. توفر العديد من دساتير الولايات، مثل تلك الموجودة في لويزيانا وفلوريدا وساوث كارولينا وكاليفورنيا، صراحة للمواطنين الحق في الخصوصية، مما قد يحمي الموظفين فيما يتعلق بمراقبة معلوماتهم الإلكترونية الشخصية والاتصالات الشخصية في مكان العمل.
أحد الاعتبارات التنظيمية الإضافية التي تنطبق على المراقبة الإلكترونية هو ما إذا كانت القوى العاملة في الشركة نقابية. قرر المجلس الوطني لعلاقات العمل، وكالة قانون العمل الفيدرالية، أن المراقبة بالفيديو لأي جزء من مكان العمل هي شرط للتوظيف يخضع للمساومة الجماعية ويجب أن توافق عليه النقابة قبل التنفيذ، بحيث يكون لدى الموظفين إشعار بذلك. إذا لم يكن مكان العمل نقابيًا (الأغلبية ليست كذلك)، فإن هذه اللائحة الفيدرالية التي تتطلب الإشعار لا تنطبق، وكما ذُكر سابقًا في هذا الفصل، إذا كانت هناك أي حماية على الإطلاق، فسيتعين منحها بموجب لوائح حكومية (وهو أمر نادر في القطاع الخاص [غير الحكومي]).
ما الذي يشكل سياسة مراقبة معقولة؟
لا يكون العديد من الموظفين عمومًا على دراية بالتفاصيل المحددة للقانون. قد يشعرون بالإهانة من خلال المراقبة، وخاصة معداتهم الخاصة. يجب على الشركات أيضًا مراعاة التأثير على الروح المعنوية في مكان العمل إذا شعر الجميع بالتجسس عليهم، وخطر أن بعض الموظفين ذوي الأداء العالي قد يقررون البحث في مكان آخر عن فرص وظيفية. يجب على أصحاب العمل تطوير سياسة مراقبة واضحة ومحددة ومعقولة. يجب أن تقصر السياسة المراقبة على تلك المتعلقة بالعمل بشكل مباشر. على سبيل المثال، إذا كانت الشركة مهتمة بالإنتاجية وكان الهدف من المراقبة هو مراقبة أداء الموظفين، فلا يلزم تسجيل ضغطات المفاتيح أو تسجيل لقطة الشاشة؛ البرامج المصممة لإظهار وقت الخمول أو الاستخدام الشخصي للإنترنت ستكون أكثر فائدة في تحديد الوقت الضائع، والذي هو الهدف النهائي.
يجب على أصحاب العمل دائمًا تذكر أهداف أعمالهم عند مراقبة الموظفين. لا يتعلق الأمر فقط بمعاملة الموظفين بشكل أخلاقي؛ كما أنه من المنطقي من الناحية التجارية التأكد من أن المراقبة تتعلق فقط بمسائل الأعمال ولا تتدخل دون داع في خصوصية الموظفين. ولعل الأهم من ذلك، من أجل العدالة، يجب إبلاغ سياسة المراقبة للموظفين. متى يكون من المقبول، إن وجدت، المراقبة دون إشعار الموظف ودون علمه؟
رابط للتعلم
ينص هذا الإشعار الصادر عن ولاية كونيتيكت على أن يقوم جميع أصحاب العمل بإبلاغ الموظفين بأنواع المراقبة الإلكترونية لأنشطتهم واتصالاتهم التي قد تتم في العمل، ومسؤوليات صاحب العمل. اقرأ الإشعار وحدد ما إذا كنت تعتقد أنه سياسة معقولة. هل سيكون ذلك منطقيًا للعامل العادي؟ هل تعتقد أن هذا غير عادل لأي من الطرفين؟
تنطبق سياسة كونيتيكت في رابط التعلم السابق على جميع أصحاب العمل (أي في أماكن العمل الحكومية والخاصة). ومع ذلك، فإن العديد من الولايات لديها سياسات تنطبق فقط على الموظفين الذين يعملون في الحكومة. يتمتع موظفو الدولة بوضع خاص ينقل بعض الحقوق الدستورية للدولة فيما يتعلق بالإجراءات القانونية الواجبة وعمليات البحث المعقولة والمذاهب القانونية ذات الصلة. وينطبق الشيء نفسه على موظفي الحكومة الفيدرالية والدستور الأمريكي، مما يعني أن الحكومة عليها واجب الإنصاف في مراقبة الموظفين. لكن هذا لا يعني أن الحكومة لا تستطيع مراقبة موظفيها على الإطلاق، كما يتضح من حادثة تورط فيها ضابط شرطة في كاليفورنيا. في قرار بالإجماع في قضية Ontario v. Quon، 52، حكمت المحكمة العليا الأمريكية في عام 2010 لصالح قائد شرطة في أونتاريو، كاليفورنيا، الذي قرأ ما يقرب من خمسمائة رسالة نصية أرسلها أحد رقيبه على جهاز استدعاء صادر عن الشرطة. كانت العديد من الرسائل النصية شخصية وبعضها كان صريحًا جنسيًا. فقط بضع عشرات كانت مرتبطة بالعمل. وافق القضاة على أن القيود الدستورية على عمليات البحث غير المعقولة من قبل أرباب العمل العموميين (بموجب التعديل الرابع) كانت ضئيلة بالنظر إلى الغرض المتعلق بالعمل.
يشكل هذا القرار سابقة لأكثر من 25 مليون موظف من الحكومات الفيدرالية وحكومات الولايات والحكومات المحلية ويحد من توقعاتهم للخصوصية عند استخدام الأدوات الصادرة عن صاحب العمل. قال القاضي أنتوني إم كينيدي: «نظرًا لأن البحث [من قبل قائد الشرطة] كان بدافع غرض مشروع متعلق بالعمل ولأنه لم يكن مفرطًا في نطاقه، كان البحث معقولًا».
في القطاع الخاص، حيث لا يعمل الموظفون لدى الحكومة ويكون الحظر الدستوري على عمليات التفتيش والمصادرة غير المعقولة قابلاً للتطبيق قليلًا جدًا، إن وجد، يتمتع أصحاب العمل بحرية أكبر من حيث مراقبة الموظفين مقارنة بالبيئة الحكومية. ومن المرجح أن قضية أونتاريو ضد كوون لن تصل أبداً إلى المحكمة إذا كان صاحب العمل شركة من القطاع الخاص، لأن مسألة ما إذا كان الحصول على الرسالة النصية يمثل بحثاً ومصادرة معقولين بموجب التعديل الرابع لا تنطبق في بيئة التوظيف غير الحكومية. يعمل الدستور على الحد من التدخلات الحكومية ولكنه لا يقيد بشكل عام الشركات الخاصة في هذا النوع من الحالات. ومع ذلك، قد تشجع الاعتبارات الأخلاقية أرباب العمل في القطاع الخاص على معاملة عمالهم باحترام، حتى لو لم يكن ذلك مطلوبًا بموجب القانون.
ماذا ستفعل؟
الأمان مقابل الخصوصية
أنت تدير متجرًا كبيرًا للمجوهرات الراقية مع عملاء دوليين. قوة العمل الخاصة بك المكونة من 150 فردًا متنوعة ديموغرافيًا، وموظفوك جديرون بالثقة كقاعدة عامة. ومع ذلك، فقد تعرضت لبعض الخسائر غير المبررة في المخزون وتشتبه في قيام اثنين من الموظفين بسرقة قطع ثمينة وإزالتها من خزائن التخزين في الغرفة الخلفية وتسليمها إلى شخص آخر في مكان ما في المتجر يغادر معهم أو إلى شخص ثالث يتظاهر بأنه عميل. لمنع ذلك، يحثك المديرون المساعدون على وضع كاميرات سرية في دورات المياه وغرف الاستراحة، حيث من المحتمل أن تحدث هذه التبادلات. قد يشعر بعض المديرين بالقلق بشأن استخدام الكاميرات على الإطلاق بسبب مشكلات الخصوصية؛ قد يرغب آخرون في استخدامها دون إخطار الموظفين أو وضع لافتات لأنهم لا يريدون إبلاغ المشتبه بهم أو التعامل مع رد الفعل السلبي للقوى العاملة (على الرغم من أن ذلك يؤدي إلى انتهاك مشكلات الخصوصية) . أنت تزن إيجابيات القبض على اللصوص مقابل الخسارة المحتملة لثقة الموظفين الآخرين.
التفكير النقدي
- ما هي المشكلات التي يجب أن تواجهها عندما تقرر ما إذا كنت ستأخذ توصية المديرين المساعدين؟
- ماذا ستفعل في نهاية المطاف؟ اشرح قرارك.
اختبار المخدرات في مكان العمل
تبدأ القضايا الرئيسية التي تنشأ حول برنامج اختبار المخدرات أو المراقبة بما إذا كان صاحب العمل يريد أو يحتاج إلى القيام بذلك. هل هو مطلوب بموجب القانون لوظيفة معينة، بموجب اللوائح الحكومية أو المحلية؟ هل هي لتصريح ما قبل التوظيف؟ هل يحتاج صاحب العمل إلى إذن الموظفين؟ هل يتطلب الاختبار الفاشل الإنهاء الإلزامي؟ باستثناء أصحاب العمل في الصناعات التي تنظمها الحكومة الفيدرالية، مثل شركات الطيران وشركات النقل بالشاحنات وخطوط السكك الحديدية والشركات ذات الصلة بالأمن القومي، لا يسيطر القانون الفيدرالي على مسألة اختبار المخدرات في مكان العمل؛ إنها إلى حد كبير قضية حكومية. على المستوى الفيدرالي، تفرض وزارة النقل اختبار المخدرات للعمال مثل أطقم الطيران وموصلات السكك الحديدية ولديها إجراءات محددة يجب اتباعها. ومع ذلك، فإن اختبار المخدرات في الغالب ليس إلزاميًا ويعتمد على ما إذا كان صاحب العمل يريد القيام بذلك. تقوم ولايات متعددة بتنظيم اختبار المخدرات، ولكن بدرجات متفاوتة، ولا يوجد معيار مشترك يجب اتباعه.
اختبار المتقدمين للوظائف هو الشكل الأكثر شيوعًا لاختبار المخدرات. عادةً ما تسمح قوانين الولاية بذلك، ولكن يجب على صاحب العمل اتباع قواعد الدولة، إن وجدت، بشأن تقديم الإشعار واتباع الإجراءات القياسية التي تهدف إلى منع العينات غير الدقيقة. يعد اختبار الموظفين الحاليين أقل شيوعًا، ويرجع ذلك أساسًا إلى التكلفة؛ ومع ذلك، فإن الشركات التي تستخدم اختبار المخدرات تشمل بعضها في صناعات الخدمات الصيدلانية والمالية. وضعت بعض الدول قيودًا قانونية على اختبار المخدرات لموظفي القطاع الخاص. على سبيل المثال، في عدد قليل من الولايات. يجب أن تتضمن الوظيفة احتمال تلف الممتلكات أو إصابة الآخرين، أو يجب أن يعتقد صاحب العمل أن الموظف يتعاطى المخدرات.
يعد تحدي اختبار المخدرات أمرًا صعبًا لأن الاختبارات تعتبر دقيقة للغاية. يمكن لمقدم الطلب أو الموظف رفض إجراء الاختبار، ولكن هذا يعني غالبًا عدم تعيينه أو فقدان الوظيفة، على افتراض أن العامل موظف حسب الرغبة. يؤكد مفهوم التوظيف حسب الرغبة أنه يجوز للموظف أو صاحب العمل حل ترتيب التوظيف حسب الرغبة (أي بدون سبب وفي أي وقت ما لم يكن عقد العمل ساري المفعول ينص على خلاف ذلك). يعتبر معظم العمال موظفين حسب الرغبة لأنه لا يوجد التزام تعاقدي لصاحب العمل أو الموظف تجاه الآخر؛ يمكن للعامل أن يستقيل أو يتم فصله في أي وقت ولأي سبب بسبب عدم وجود التزام تعاقدي. في بعض الولايات، لا يخاطر الموظف بفقدان الوظيفة فحسب، بل أيضًا بالحرمان من إعانات البطالة إذا تم فصله لرفضه إجراء اختبار المخدرات. وبالتالي، فإن المفهوم الرئيسي الذي يجعل اختبار المخدرات ممكنًا هو التوظيف حسب الرغبة، والذي يغطي حوالي 85 بالمائة من الموظفين في القطاع الخاص (العمال النقابيون وكبار المديرين التنفيذيين لديهم عقود وبالتالي ليسوا حسب الرغبة، ولا الموظفون الحكوميون الذين لديهم حقوق الإجراءات القانونية الواجبة). القيد القانوني الوحيد هو أنه في بعض الولايات، يجب أن يكون إجراء اختبار المخدرات عادلاً ودقيقًا ومصممًا لتقليل الأخطاء والنتائج الإيجابية الكاذبة.
ومع ذلك، فإن عملية اختبار المخدرات تثير بعض مشكلات الخصوصية الصعبة. يريد أصحاب العمل ويُسمح لهم بالحماية من التلاعب بالعينات من خلال اتخاذ خطوات مثل مطالبة الأشخاص بارتداء ثوب المستشفى. يستخدم بعض أصحاب العمل أجهزة مراقبة الاختبار التي تتحقق من درجة حرارة البول و/أو تستمع أثناء جمع عينة البول. وفقًا لمعهد المعلومات القانونية بكلية الحقوق بجامعة كورنيل، وجدت بعض محاكم الولايات (مثل جورجيا ولويزيانا وهاواي) أن قيام الشاشة بمراقبة موظف في دورة المياه يعد انتهاكًا غير معقول للخصوصية؛ ومع ذلك، في ولايات أخرى (مثل تكساس ونيفادا)، يُسمح بذلك. 53
أمثلة الحالات كثيرة من التحديات القائمة على مخاوف الخصوصية. في مقال في مجلة هارفارد للقانون والتكنولوجيا، لخص أستاذ كلية الحقوق بجامعة هيوستن مارك روثستين، وهو مدير معهد القانون والسياسات الصحية، أمثلة للتحديات القانونية. 54- وفي إحدى القضايا، قضت المحكمة بأن صاحب العمل قام بانتقام غير قانوني على النحو المحدد في قانون السلامة والصحة في المناجم. قام صاحب العمل بفصل اثنين من الموظفين الذين طُلب منهم التبول في حضور آخرين لكنهم وجدوا أنفسهم غير قادرين على القيام بذلك. وفي حالة أخرى، تم منح مبلغ 000 125 دولار كتعويض عن الضرر لعامل بسبب انتهاك الخصوصية والتسبب بإهمال في ضائقة عاطفية نتيجة إجباره على تقديم عينة بول أثناء مراقبته بشكل مباشر.