Skip to main content
Global

6.4: قوة عاملة منظمة

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    190295

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    أهداف التعلم

    في نهاية هذا القسم، ستكون قادرًا على:

    • ناقش الاتجاهات في عضوية النقابات العمالية الأمريكية
    • تعريف التحديد المشترك
    • قارن عضوية النقابات العمالية في الولايات المتحدة مع تلك الموجودة في الدول الأخرى
    • اشرح العلاقة بين مكاسب إنتاجية العمل ونسبة الأجور في الولايات المتحدة

    قضية تمثيل العمال في الولايات المتحدة هي نقاش عمره قرن من الزمان، مع جوانب اقتصادية وأخلاقية وسياسية. هل النقابات جيدة للعمال، جيدة للشركات، جيدة للأمة؟ لا توجد استجابة واحدة صحيحة. تعتمد إجابتك على وجهة نظرك - سواء كنت عاملاً أو مديرًا أو مسؤولًا تنفيذيًا أو مساهمًا أو خبيرًا اقتصاديًا. كيف يمكن للقائد الأخلاقي معالجة قضية الفجوة بين مكاسب إنتاجية العمل وأجورهم الراكدة نسبيًا مقارنة بأجر الإدارة؟

    العمل المنظم

    إن إيمان الأمريكيين الطويل بالفردية يجعل بعض المديرين يتساءلون لماذا يريد الموظفون أو يحتاجون إلى أن يتم تمثيلهم من قبل نقابة عمالية. الجواب هو، لنفس الأسباب التي تجعل الرئيس التنفيذي يريد أن يمثله محام عند التفاوض على عقد عمل، أو أن الفنان يريد أن يمثله وكيل. تعمل النقابات كوكيل/محامي/مفاوض للموظفين أثناء المفاوضة الجماعية، وهي عملية تفاوض تهدف إلى الحصول على موافقة الإدارة على عقد عمل عادل لأعضاء النقابة. يريد الجميع أن يكونوا ناجحين في أي مفاوضات مهمة، وغالبًا ما يلجأ الناس إلى المحترفين لمساعدتهم في مثل هذه الحالة.

    ومع ذلك، في الولايات المتحدة، كما في أماكن أخرى حول العالم، كان مفهوم تنظيم العمال أكثر من مجرد تمثيل جيد. غالبًا ما كان الانضمام إلى النقابات وحقوق العمال في صميم المناقشات المتعلقة بالاقتصاد الطبقي والقوة السياسية والقيم الأخلاقية. هناك نقاط مشروعة على كل جانب من النقاش النقابي (الجدول 6.1).

    إيجابيات وسلبيات النقابات

    إيجابيات النقابات سلبيات النقابات
    تتفاوض النقابات على زيادة الأجور والمزايا للعمال. يمكن للنقابات أن تزيد من صعوبة الترقيات السريعة للعمال ذوي الأداء العالي و/أو التخلص من ذوي الأداء المنخفض.
    تنشئ النقابات عملية رسمية لحل النزاعات للعمال. يُطلب من العمال دفع رسوم/رسوم نقابية قد يفضل البعض عدم دفعها.
    تعمل النقابات كمجموعة ضغط منظمة من أجل حقوق العمال. تؤدي النقابات أحيانًا إلى ثقافة مغلقة تجعل من الصعب تنويع القوى العاملة.
    غالبًا ما تضع اتفاقيات المفاوضة الجماعية معايير للتوظيف في الصناعة بأكملها - مما يعود بالنفع على جميع العمال، بما في ذلك أولئك الذين ليسوا في شركة نقابية. يمكن لعقود المفاوضة الجماعية أن ترفع التكاليف لأصحاب العمل وتؤدي إلى علاقة عدائية بين الإدارة والعمال.

    الجدول 6.1

    قيمة النقابات هي موضوع ينتج عنه خلاف كبير. تاريخيًا، حققت النقابات العديد من التحسينات للعمال من حيث الأجور والمزايا، وممارسات التوظيف الموحدة، وحماية العمال (مثل قوانين عمل الأطفال)، وبيئة مكان العمل، والسلامة أثناء العمل. ومع ذلك، عملت النقابات في بعض الأحيان لمصلحتها الخاصة للحفاظ على وجودها، دون الاهتمام الأساسي بالعمال الذين تمثلهم.

    يكشف تاريخ الحركة العمالية (الذي تم تلخيصه في الفيديو في رابط التعلم التالي) أنه في النصف الأول من القرن العشرين، كانت الأجور منخفضة للغاية، ولم يكن هناك سوى عدد قليل من قوانين السلامة في مكان العمل، وسمحت ظروف العمل الاستغلالية للشركات باستخدام عمالة الأطفال. تدخلت النقابات ولعبت دورًا مهمًا في تسوية الملعب من خلال تمثيل مصالح العمال. نمت عضوية النقابات إلى مستوى مرتفع نسبيًا (33٪ من العاملين بأجر ورواتب) في الخمسينيات من القرن الماضي، وأصبحت النقابات قوة في السياسة. ومع ذلك، كانت هيمنتهم قصيرة الأجل نسبيًا، لأسباب ليس أقلها أنه في الستينيات، بدأت الحكومة الفيدرالية في سن قوانين التوظيف التي دونت العديد من نقابات حماية العمال التي دافعت عنها. في الثمانينيات والتسعينيات، تطور الاقتصاد الأمريكي تدريجيًا من التصنيع، حيث كانت النقابات قوية، إلى الخدمات، حيث لم تكن النقابات سائدة. يعد تنظيم قطاع الخدمات أكثر صعوبة، بسبب مجموعة متنوعة من العوامل مثل الغياب التاريخي للنقابات في القطاع، واختلاف وظائف العمل والجداول الزمنية للعمال على نطاق واسع، والوضع التنظيمي الصعب، وتحيز ذوي الياقات البيضاء ضد النقابات.

    رابط للتعلم

    يلخص هذا الفيديو الذي مدته ثلاث دقائق بعنوان «صعود وسقوط النقابات العمالية الأمريكية» تاريخ الحركة النقابية. وهو يستند إلى معلومات من الأستاذ بجامعة كاليفورنيا سانتا كروز ويليام دومهوف وكلية إدارة الأعمال بجامعة هيوستن باور.

    وقد أدت هذه التطورات، إلى جانب ظهور قوانين الحق في العمل في الولايات، إلى انخفاض النقابات وعضويتها. تمنح قوانين الحق في العمل العمال خيار عدم الانضمام إلى النقابة، حتى في الشركات التي صوتت الأغلبية لتمثيلها في نقابة، مما يؤدي إلى انخفاض العضوية. تحاول قوانين الحق في العمل مواجهة مفهوم المتجر النقابي أو المتجر المغلق، والذي يتطلب أن يتم تسجيل جميع الموظفين الجدد تلقائيًا في النقابة العمالية المناسبة لوظائفهم الوظيفية وأن يتم خصم مستحقات النقابة تلقائيًا من رواتبهم.

    يشكك البعض في عدالة قوانين الحق في العمل، لأنها تسمح لأولئك الذين لا ينضمون إلى النقابة بالحصول على نفس الأجور والمزايا التي يحصل عليها أولئك الذين ينضمون والذين يدفعون مستحقات النقابات مقابل تمثيلهم. من ناحية أخرى، توفر قوانين الحق في العمل للعمال حق الاختيار؛ أولئك الذين لا يريدون الانضمام إلى نقابة لا يجبرون على القيام بذلك. أما أولئك الذين لا يختارون الانضمام فقد ينتهي بهم الأمر إلى علاقة متوترة مع عمال النقابات، عندما يحدث إضراب بتكليف من النقابة. يختار بعض الأعضاء غير النقابيين، وحتى أعضاء النقابات، عبور خط الاعتصام والاستمرار في العمل. تقليديًا، واجهت هذه «الجرب»، كما تصفها النقابات بسخرية، انتقامًا علنيًا وخفيًا على يد زملائهم في العمل، الذين يعطون الأولوية للولاء للنقابة.

    لدى 28 ولاية قوانين الحق في العمل (الشكل 6.10). لاحظ أن العديد من ولايات الحق في العمل، مثل ميشيغان وميسوري وإنديانا وويسكونسن وكنتاكي وتينيسي وألاباما وميسيسيبي، هي من بين الولايات العشر الأولى التي يتم فيها تصنيع السيارات وكانت النقابات ذات يوم قوية.

    خريطة الولايات المتحدة بعنوان «الولايات ذات قوانين الحق في العمل». الولايات التي لديها قوانين الحق في العمل هي نيفادا، أيداهو، يوتا، أريزونا، وايومنغ، داكوتا الشمالية، داكوتا الجنوبية، نبراسكا، كانساس، أوكلاهوما، تكساس، أيوا، ميزوري، أركنساس، لويزيانا، ميسيسيبي، ألاباما، تينيسي، كنتاكي، إنديانابوليس، ميشيغان، ويسكونسن، فيرجينيا الغربية، فيرجينيا، نورث كارولينا، ساوث كارولينا، ساوث كارولينا، جورجيا، وفلوريدا. الولايات التي ليس لديها قوانين الحق في العمل هي ألاسكا وهاواي وواشنطن وأوريغون وكاليفورنيا ومونتانا وكولورادو ونيو مكسيكو ومينيسوتا وإلينوي وأوهايو وماين وفيرمونت ونيو هامبشاير وماساتشوستس وكونيتيكت ورود آيلاند ونيويورك ونيوجيرسي وبنسلفانيا وماريلاند وديلاوير وواشنطن العاصمة.
    الشكل\(\PageIndex{10}\): عادة ما تتجمع ولايات الحق في العمل في الجنوب والجنوب الشرقي، حيث كانت النقابات تقليديًا أقل انتشارًا. (CC BY 4.0؛ جامعة رايس وOpenStax)

    وفقًا لمكتب إحصاءات العمل الأمريكي، انخفض إجمالي عضوية النقابات في الولايات المتحدة إلى 20 بالمائة من القوى العاملة في عام 1980؛ بحلول عام 2016، انخفض إلى حوالي نصف ذلك (الشكل 6.11). 41 يتمتع العاملون في القطاع العام (الحكومي) بمعدل عضوية نقابي مرتفع نسبيًا يبلغ 35 في المائة، أي أكثر من خمسة أضعاف معدل عضوية عمال القطاع الخاص، وهو أدنى مستوى له على الإطلاق وهو 6.5 في المائة. يتمتع العمال ذوو الياقات البيضاء في التعليم والتدريب، وكذلك المستجيبون الأوائل مثل الشرطة ورجال الإطفاء الآن ببعض من أعلى معدلات الانضمام إلى النقابات، أيضًا 35 في المائة. ومن بين الولايات، لا تزال نيويورك تتمتع بأعلى معدل لعضوية النقابات بنسبة 23 في المائة، في حين أن ولاية كارولينا الجنوبية لديها أدنى معدل، أي أكثر بقليل من 1 في المائة.

    الرسم البياني بعنوان «النسبة المئوية للعمال الأمريكيين الأعضاء في النقابات، 1983 إلى 2017.» يُظهر المحور y النسب المئوية من 10 إلى 25 بالمائة، بزيادة قدرها 5 بالمائة. يُظهر المحور السيني السنوات من 1980 إلى 2020، بزيادة قدرها 10 سنوات. يبدأ خط الاتجاه عند 20 بالمائة وينخفض إلى ما يزيد قليلاً عن 10 بالمائة من 1983 إلى 2017. يكون الانخفاض من عام 1983 إلى حوالي عام 1990 أسرع وينخفض إلى حوالي 16 في المائة. أما التغييرات بعد ذلك فهي أكثر تدرجًا، بخلاف الانخفاض من حوالي 16 في المائة إلى 14 في المائة من حوالي عام 1994 إلى عام 1999. هناك أيضًا زيادة طفيفة في الفترة من 2006 إلى 2008 من حوالي 12 بالمائة إلى 12.5 بالمائة.
    الشكل\(\PageIndex{11}\): انخفضت عضوية الاتحاد في الولايات المتحدة بشكل مطرد منذ عام 1980. (CC BY 4.0؛ جامعة رايس وOpenStax)

    التصميم المشترك هو مفهوم مكان العمل الذي يتجاوز التنظيم النقابي إلى تبني الحوكمة المشتركة، حيث تتعاون الإدارة والعمال في صنع القرار ويكون للعمال الحق في المشاركة في مجلس إدارة شركتهم. التمثيل على مستوى مجلس الإدارة من قبل الموظفين منتشر على نطاق واسع في دول الاتحاد الأوروبي. تنطبق معظم قوانين تحديد الهوية المشتركة على الشركات التي يزيد حجمها عن حجم معين. على سبيل المثال، في ألمانيا، تنطبق على الشركات التي لديها أكثر من خمسمائة موظف. 42 لم تكن الحركة النقابية أبدًا قوية في الولايات المتحدة كما هو الحال في أوروبا - بدأت الحركة النقابية في أوروبا ولا تزال أكثر حيوية هناك حتى اليوم - وبالتالي فإن التصميم المشترك ليس شائعًا في الشركات الأمريكية (الجدول 6.2).

    الانضمام إلى النقابات كنسبة مئوية من القوة العاملة في ثماني دول صناعية

    البلد القوى العاملة في النقابات،%
    أستراليا 25
    كندا 30
    فرنسا 9
    ألمانيا 26
    إيطاليا 35
    اليابان 22
    السويد 82
    المملكة المتحدة 29
    الولايات المتحدة 12

    الجدول 6.2 لا تزال عضوية النقابات العمالية أعلى بكثير في أوروبا ودول مجموعة السبعة الأخرى (G7) منها في الولايات المتحدة. فرنسا فقط لديها نسبة أقل من عضوية النقابات. 43

    لقد نجح التصميم المشترك بشكل جيد نسبيًا في بعض البلدان. على سبيل المثال، في ألمانيا، يدعم العمال والمديرون والجمهور بشكل عام النظام، وقد أدى ذلك غالبًا إلى زيادة مشاركة العمال ولديهم صوت حقيقي في أماكن عملهم. تعاونت الإدارة والعمل، الأمر الذي أدى بدوره إلى زيادة الإنتاجية، وتقليل الإضرابات، وتحسين الأجور، وظروف عمل أكثر أمانًا للموظفين، وهو أمر كلاسيكي مربح للجانبين.

    الأجور والإنتاجية في الولايات المتحدة

    يعتقد بعض المديرين والسياسيين وحتى أفراد الجمهور العام أن النقابات تشكل جزءًا كبيرًا من السبب الذي يجعل الشركات الأمريكية تواجه صعوبة في المنافسة في الاقتصاد العالمي. أجرت مؤسسة Heritage Foundation للأبحاث المحافظة دراسة خلصت إلى أن النقابات قد تكون مسؤولة جزئيًا عن بطء عملية العمل وانخفاض الإنتاجية. 44 ومع ذلك، تشير العديد من الدراسات الأخرى إلى ارتفاع الإنتاجية في الولايات المتحدة. 45

    زادت الإنتاجية في الولايات المتحدة بنسبة 74 في المائة في الفترة من 1973 إلى 2016، وفقًا لمنظمة التعاون الاقتصادي والتنمية. في تصنيفات الإنتاجية العالمية، تشير معظم الدراسات إلى أن الولايات المتحدة تحتل مرتبة عالية جدًا، من بين أفضل خمس أو ست دول في العالم والمرتبة الثانية في القائمة التي جمعتها منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (الجدول 6.3).

    الإنتاجية في عام 2015 حسب البلد (عينة من ثماني دول صناعية)

    البلد الإنتاجية (الإخراج/ساعات العمل)
    أستراليا 102.20
    كندا 109.45
    ألمانيا 105.90
    اليابان 103.90
    المكسيك 105.10
    كوريا الجنوبية 97.60
    المملكة المتحدة 100.80
    الولايات المتحدة 108.87

    الجدول 6.3 يقارن هذا الجدول إنتاجية عام 2015 بين العديد من الدول الصناعية. تحتل الإنتاجية الأمريكية مرتبة عالية في القائمة. 46

    خلال نفس الفترة التي تمت فيها زيادة الإنتاجية التي تمت مناقشتها في الفقرة السابقة، 1973 إلى 2016، زادت أجور العمال الأمريكيين بنسبة 12 بالمائة فقط. وبعبارة أخرى، نمت الإنتاجية ستة أضعاف الأجور. هذه الحقائق مجتمعة تعني أن العمال الأمريكيين أو أعضاء النقابات أم لا، يجب ألا يتحملوا اللوم عن التحديات التنافسية التي تواجهها الشركات الأمريكية. بدلاً من ذلك، فهي صفقة نسبية لمعظم الشركات. يقارن الشكل 6.12 الإنتاجية والأجور ويوضح التفاوت المتزايد بين الاثنين، استنادا إلى البيانات التي جمعها معهد السياسة الاقتصادية.

    يحمل الرسم البياني عنوان «إنتاجية الموظفين والتعويضات، 1950 إلى 2010». يُظهر المحور y النسب المئوية من 0 إلى 250 بالمائة، بزيادة قدرها 25 بالمائة. يُظهر المحور السيني السنوات من 1950 إلى 2010، بزيادة قدرها 10 سنوات. يبدأ خط الاتجاه للإنتاجية عند 0 بالمائة ويزداد بشكل مطرد بشكل عام إلى ما يقرب من 250 بالمائة. وهناك انخفاضات طفيفة حول عامي 1974 و1982، وزيادات أكبر في عامي 1983 و2005. يبدأ خط الاتجاه للتعويض بالساعة عند 0 بالمائة ويزداد بشكل مطرد بما يتماشى مع الإنتاجية حتى عام 1974 تقريبًا عند حوالي 100٪. ثم تتقلب وتنخفض إلى حوالي 80 في المائة في الفترة من 1990 إلى 1995. ثم تبدأ في الزيادة مرة أخرى حتى تصل إلى حوالي 120 بالمائة.
    الشكل\(\PageIndex{12}\): في العقود الأربعة الماضية، لم تواكب الأجور في الولايات المتحدة الإنتاجية. وفقًا لمعهد السياسة الاقتصادية، في الفترة من 1948 إلى 1973، ارتفع التعويض بالساعة بنسبة 91 في المائة، وهو ما يتبع عن كثب مكاسب الإنتاجية بنسبة 97 في المائة. ومع ذلك، من عام 1973 إلى عام 2013، ارتفع التعويض بالساعة بنسبة 9 في المائة فقط، في حين ارتفعت الإنتاجية بنسبة 74 في المائة في نفس الفترة. (CC BY 4.0؛ جامعة رايس وOpenStax)

    هل التعويضات الإدارية عادلة؟

    نكتسب منظورًا آخر حول العمل من خلال النظر في تعويضات الإدارة مقارنة بتعويضات الموظفين. بين عامي 1978 و 2014، ارتفعت أجور الرؤساء التنفيذيين المعدلة حسب التضخم بنسبة 1000 بالمائة تقريبًا في الولايات المتحدة، بينما ارتفعت أجور العمال بنسبة 11 بالمائة. 47 من الطرق الشائعة لمقارنة عدالة نظام تعويضات الشركة مع مثيله في البلدان الأخرى نسبة الأجور المبلغ عنها على نطاق واسع، والتي تقيس عدد المرات التي تزيد فيها أجور الرئيس التنفيذي عن أجور الموظف العادي.

    يقع متوسط التأثير المضاعف في الولايات المتحدة في حدود ثلاثمائة. هذا يعني أن أجر الرئيس التنفيذي، في المتوسط، أعلى بثلاثمائة مرة من أجر العامل العادي في نفس الشركة. في المملكة المتحدة، المضاعف هو اثنان وعشرون؛ في فرنسا، خمسة عشر؛ وفي ألمانيا، هو اثني عشر. 48 كانت نسبة عام 1965 في الولايات المتحدة 20 إلى واحد فقط، مما يثير السؤال، لماذا وكيف ارتفعت رواتب الرؤساء التنفيذيين بشكل كبير في الولايات المتحدة مقارنة ببقية العالم؟ هل الرؤساء التنفيذيون في الولايات المتحدة أفضل بكثير من الرؤساء التنفيذيين في ألمانيا أو اليابان؟ هل تؤدي الشركات الأمريكية أداءً أفضل بكثير؟ هل هذه النسبة عادلة للمستثمرين والموظفين؟ يأتي جزء كبير من التعويضات التنفيذية في شكل خيارات الأسهم، والتي غالبًا ما يتم تضمينها في حساب راتب ومزايا المسؤول التنفيذي، بدلاً من الراتب المباشر. ومع ذلك، فإن هذا بدوره يثير التساؤل عما إذا كان يجب على كل القوى العاملة العامة أو جزء منها المشاركة أيضًا في شكل من أشكال خيارات الأسهم.

    رابط للتعلم

    تدعي بعض مجالس إدارة الشركات أن أجور المسؤولين التنفيذيين تعتمد على الأداء؛ بينما يدعي آخرون أنها استراتيجية احتفاظ لمنع الرؤساء التنفيذيين من الذهاب إلى شركة أخرى للحصول على المزيد من المال. يُظهر هذا الفيديو الرئيس التنفيذي السابق ستيفن كليفورد وهو يناقش أجور الرئيس التنفيذي ويدعي أن المديرين التنفيذيين في الولايات المتحدة غالبًا ما يرفعون رواتبهم بشكل كبير، وفي كثير من الحالات بشكل غير مبرر، إلى مستويات فلكية، مما يجعل المساهمين والعمال يتساءلون عن السبب. كما يناقش كيف يمكن إيقافه.

    يريد الجميع الحصول على أجر عادل مقابل عملهم. سواء كان الرئيس التنفيذي أو المساعد الإداري أو المهندس أو عامل خط التجميع، فإننا بطبيعة الحال نبحث عن مصلحتنا الخاصة. وبالتالي، فإن التعويض الإداري هو موضوع غالبًا ما يسبب الاستياء بين الرتب والملفات، خاصة عندما يقوم العمال المنظمون بالإضراب. من وجهة نظر الموظف، فإن السؤال هو لماذا تريد الإدارة في كثير من الأحيان الحفاظ على الخط عندما يتعلق الأمر بأجور الجميع باستثناء أجورهم الخاصة.

    حالات من العالم الحقيقي

    فيريزون سترايك

    بدأ أكثر من أربعين ألف عامل في Verizon إضرابًا في عام 2016 (الشكل 6.13). تمت تسوية الإضراب في نهاية المطاف، مع حصول العمال على علاوة، لكن المشاعر المريرة وانعدام الثقة ظلت على كلا الجانبين. اعتقد العمال أن رواتب الإدارة مرتفعة للغاية؛ اعتقدت الإدارة أن العمال يبحثون عن زيادات مفرطة. لمواصلة خدمات الهاتف الأساسية لعملائها خلال الإضراب، دعت Verizon الآلاف من الموظفين غير النقابيين لأداء أعمال المضربين. كان على الموظفين غير النقابيين عبور خطوط الاعتصام التي شكلها زملاؤهم من الموظفين للذهاب إلى العمل كل يوم أثناء الإضراب. كانت العداوة تجاه هؤلاء العابرين عالية بشكل استثنائي بين بعض أعضاء النقابات.

    تُظهر هذه الصورة مجموعة من الأشخاص يرتدون قمصانًا حمراء متطابقة في منطقة محاطة بعلامات تقول «CWA مضربة عن العمل من أجل وظائف جيدة في Verizon Wireless» و «CWA و IBEW في إضراب. محاربة جشع الشركات في Verizon.»
    الشكل\(\PageIndex{13}\): يظهر عمال نقابيون من عمال الاتصالات في أمريكا وجماعة الإخوان الدولية لعمال الكهرباء وهم يسيرون على خط اعتصام فيريزون. إنهم يحتجون على قرار Verizon بعدم تقديم زيادات في الأجور. (المصدر: تعديل «فيريزون أون سترايك» بواسطة ماركو فيرتش/فليكر، CC BY 2.0)

    التفكير النقدي

    • كيف تعيد الإدارة إدخال الكياسة إلى مكان العمل للحفاظ على السلام بين الفصائل المختلفة؟
    • كيف تمكنت فيريزون من إرضاء عمال النقابات بعد الإضراب دون إطلاق النار على العابرين، الذين كان بعضهم من موظفي نقابة فيريزون الذين اختاروا بوعي عبور خط الاعتصام؟