6.3: ما الذي يشكل أجرًا عادلًا؟
- Page ID
- 190327
أهداف التعلم
في نهاية هذا القسم، ستكون قادرًا على:
- اشرح لماذا يعتبر التعويض قضية مثيرة للجدل في الولايات المتحدة
- ناقش الإحصائيات حول فجوة الأجور بين الجنسين
- تحديد الطرق الممكنة لتحقيق الأجر المتساوي عن العمل المتساوي
- ناقش أخلاقيات بعض طرق التعويض المبتكرة
مركز ابتكار الخدمات المالية (CFSI) هو منظمة غير ربحية وغير حزبية تمولها العديد من أكبر الشركات الأمريكية للبحث في القضايا التي تؤثر على العمال وأرباب عملهم. تشير نتائج دراسات CFSI إلى أن الضغوط المالية للموظفين تتخلل أماكن العمل في جميع الصناعات والمهن تقريبًا. هذا الضغط يضعف الروح المعنوية ويؤثر على أرباح الأعمال. يفصل تقرير CFSI الأخير البيانات التي تظهر أن «85٪ من الأمريكيين قلقون بشأن وضعهم المالي الشخصي، ويعترفون بأن قلقهم يتعارض مع العمل. علاوة على ذلك، تؤدي هذه الضغوط المالية إلى خسائر في الإنتاجية وزيادة التغيب عن العمل ومطالبات الرعاية الصحية ومعدل الدوران والتكاليف التي تؤثر على العمال الذين لا يستطيعون تحمل التقاعد». 20 يشير التقرير أيضًا إلى أن الموظفين الذين يعانون من القلق المالي الشديد هم أكثر عرضة بمرتين لقضاء وقت مرض غير ضروري، وهو أمر يمكن أن يكون مكلفًا لصاحب العمل.
يوضح تقرير CFSI أن ضمان حصول العمال على أجر عادل ليس مجرد ممارسة أخلاقية؛ إنه أيضًا وسيلة فعالة لتحقيق أعلى مستوى من الأداء للموظفين وأكثر إنتاجية، وهو ما يريده كل مدير. في هذه العملية، يجعل هذا أيضًا العمال أكثر ولاءً للشركة ويقل احتمال القفز على السفينة عند أول علامة على أجر أفضل قليلاً في مكان آخر.
إن مفهوم الأجر العادل له أهمية أكبر من مجرد أجر عامل واحد أو سياسة شركة واحدة. إنه مفهوم اقتصادي مهم للأمة ككل في نظام اقتصادي مثل الرأسمالية، حيث يدفع الأفراد مقابل معظم ما يحتاجون إليه في الحياة بدلاً من تلقي المزايا الحكومية الممولة من الضرائب. تتمثل القضايا الأخلاقية لمجتمع الأعمال والمجتمع ككل في تحديد الأنظمة الديمقراطية التي يمكنها القضاء بشكل فعال على المعاناة المالية لأفقر المواطنين وتوليد أجور كافية لدعم الاستدامة الاقتصادية لجميع العمال في الولايات المتحدة. بعبارة أخرى، هل انخفض الدخل الحقيقي للعمال الأمريكيين العاديين كثيرًا على مدى العقود القليلة الماضية لدرجة أنه يهدد الآن إنتاجية أكبر اقتصاد في العالم؟
البيانات الاقتصادية كمؤشر للأجور العادلة
يشير مركز بيو للأبحاث إلى أنه على مدى خمسة وثلاثين عامًا بين عامي 1980 و 2014، كانت أجور الساعة المعدلة حسب التضخم لمعظم العمال الأمريكيين من ذوي الدخل المتوسط راكدة تقريبًا، حيث ارتفعت بنسبة 6 في المائة فقط، أو بمتوسط أقل من 0.2 في المائة، سنويًا. 21 (يُعرِّف مركز بيو للأبحاث البالغين من الطبقة المتوسطة بأنهم أولئك الذين يعيشون في أسر ذات دخل متاح يتراوح من 65 في المائة إلى 200 في المائة من المتوسط الوطني، وهو ما يقرب من 60 ألف دولار). تُظهر البيانات التي جمعها معهد السياسة الاقتصادية، وهو مؤسسة فكرية غير ربحية وغير حزبية، نفس الاتجاه الراكد. 22 قارن هذه الصورة بأجور العمال ذوي الدخل المرتفع، التي ارتفعت بنسبة 41 في المائة خلال نفس السنوات. يعترف العديد من الاقتصاديين والقادة السياسيين وحتى قادة الأعمال بأن زيادة الفوارق في الأجور والثروة ليست نمطًا مستدامًا إذا كان للاقتصاد الأمريكي أن ينجح على المدى الطويل. 23 يجب أن يكون نمو الأجور لجميع العمال عادلاً، وهو ما يعني، في معظم الحالات، أجورًا أعلى للعمال ذوي الدخل المنخفض والمتوسط. يقدم الشكل 6.7 دليلاً على نمو فجوة الدخل في الولايات المتحدة منذ بداية الركود الكبير في عام 2007.
لن يعترض أي شخص عاقل، بغض النظر عن المهنة أو الحزب السياسي، على حق الموظفين في الحصول على أجر عادل أو عادل. بدلاً من ذلك، يبدأ النقاش في حساب الأجر العادل. لدى الاقتصاديين وعلماء الاجتماع وعلماء النفس والسياسيين جميعًا آراء حول هذا الأمر، كما فعل معظم العمال. بعض العوامل التي تظهر في الحسابات هي معايير الحد الأدنى للأجور الفيدرالية والولائية، وتكلفة المعيشة، ومعدل التضخم. هل يجب أن يشمل الأجر العادل ما يكفي من المال لتربية الأسرة أيضًا، إذا كان صاحب الأجر هو الدعم الوحيد أو الرئيسي للأسرة؟
يوضح الشكل 6.8 النمو، أو نقص النمو، في القوة الشرائية لصاحب الحد الأدنى للأجور منذ عام 1940. قارن فترة العشرين عامًا من 1949 حتى 1968 مع فترة الخمسين عامًا من 1968 حتى 2017. لقد خلق هذا الاختلاف واقعًا واقعًا للعديد من العمال. في ما يقرب من ستة عقود منذ عام 1960، انخفض الحد الأدنى الحقيقي للأجور المعدل حسب التضخم فعليًا بنسبة 23 في المائة. وهذا يعني أن الحد الأدنى للأجور لم يصل حتى إلى التعادل؛ فقد انخفضت قيمة أجورهم على مدى خمسين عامًا، مما يعني أنهم عملوا بفعالية لمدة نصف قرن دون زيادة. في الرسم البياني التالي، يمثل الأجر الاسمي المبلغ الفعلي من المال الذي يكسبه العامل في الساعة؛ ويمثل الأجر الحقيقي الأجر الاسمي المعدل للتضخم. نحن ننظر إلى الأجور الحقيقية لأن الأجور الاسمية لا تأخذ في الاعتبار التغيرات في الأسعار، وبالتالي لا تقيس القوة الشرائية الفعلية للعمال.
أحد التطورات الإيجابية للعمال ذوي الحد الأدنى للأجور هو أن حكومات الولايات أخذت زمام المبادرة فيما كان يُنظر إليه في السابق على أنه قضية فيدرالية. اليوم، لدى معظم الولايات حد أدنى للأجور في الساعة أعلى من الحد الأدنى الفيدرالي البالغ 7.25 دولارًا. الولايات التي لديها أعلى حد أدنى للأجور في الساعة هي واشنطن (11.50 دولارًا) وكاليفورنيا وماساتشوستس (11.00 دولارًا) وأريزونا وفيرمونت (10.50 دولارًا) ونيويورك وكولورادو (10.40 دولارًا) وكونيتيكت (10.00 دولارًا). بعض المدن لديها حد أدنى للأجور في الساعة أعلى مما هو عليه بموجب قانون الولاية؛ على سبيل المثال، تبلغ تكلفة سان فرانسيسكو وسياتل 15.00 دولارًا. اعتبارًا من نهاية عام 2017، كان الحد الأدنى للأجور في الساعة في تسع وعشرين ولاية أعلى من المعدل الفيدرالي، وفقًا لـ Bankrate.com (الشكل 6.9).
الأجور غير العادلة: فجوة الأجور بين الجنسين
حتى بعد إضافة جميع المؤهلات الممكنة، يبقى صحيحًا أن النساء يكسبن أقل من الرجال. يقدم المديرون أحيانًا أعذارًا متعددة لتبرير عدم المساواة في الأجور بين النساء والرجال، مثل «النساء يأخذن إجازة لإنجاب الأطفال» أو «النساء لديهن خبرة أقل»، لكن هذه الأعذار عادة لا تفسر الاختلافات. تشير البيانات إلى أن المرأة التي تتمتع بنفس التعليم والخبرة والمهارات، والتي تقوم بنفس وظيفة الرجل، لا يزال من المرجح أن تكسب أقل، على جميع المستويات من الأسفل إلى الأعلى. وفقًا لدراسة أجراها معهد أبحاث سياسات المرأة، حتى النساء في المناصب العليا مثل الرئيس التنفيذي ونائب الرئيس والمستشار العام غالبًا ما يكسبن حوالي 80 بالمائة فقط مما يكسبه الرجال الذين يحملون نفس المسميات الوظيفية. 24 تظهر البيانات الواردة من EEOC على مدى السنوات الخمس من 2011 إلى 2015 لرواتب كبار المسؤولين والمديرين (التي تحددها EEOC على أنهم أولئك الذين وضعوا سياسة عامة ويكونون مسؤولين عن الإشراف على تنفيذ تلك السياسات) أن النساء في هذه الأدوار كسبن في المتوسط حوالي دولار. 600,000 في السنة، مقارنة بنظرائهن من الرجال، الذين يكسبون أكثر من 800,000 دولار سنويًا. 25 هذا الفرق البالغ 200,000 دولار يمثل فجوة في الأجور تبلغ حوالي 35 بالمائة كل عام.
وينطبق الشيء نفسه في وظائف المستوى المتوسط أيضًا. في دراسة طويلة الأمد للتعويضات في صناعة الطاقة، نظر الباحثون في وظيفة أخصائي الأراضي - الذي يتفاوض مع مالكي العقارات لاستئجار الأراضي التي تقوم شركات النفط بعد ذلك بحفر الآبار عليها - ووجدوا أدلة على أن النساء يحصلن باستمرار على أجر أقل من الرجال مقابل القيام بنفس الوظيفة. تمت مقارنة الرواتب المتوسطة للمهنيين العقاريين من الذكور والإناث ذوي الخبرة المماثلة (من سنة إلى خمس سنوات) والخلفية التعليمية (درجة البكالوريوس)، وكان الرجال يكسبون 7000 دولار سنويًا أكثر من نظرائهم من الإناث. 26
ألا يشترط القانون أن يتقاضى الرجال والنساء نفس الأجر؟ الجواب هو نعم ولا. كان التمييز في التعويض غير قانوني لأكثر من خمسين عامًا بموجب قانون أمريكي يسمى قانون المساواة في الأجور، والذي تم تمريره في عام 1963. لكن المشكلة لا تزال قائمة. كسبت النساء حوالي 60 في المائة مما كسبه الرجال في عام 1960، وارتفعت هذه القيمة إلى 80 في المائة فقط بحلول عام 2016. بالنظر إلى هذه المعدلات التاريخية، لا يُتوقع أن تصل النساء إلى المساواة في الأجور حتى عام 2059 على الأقل، مع توقعات تستند إلى الاتجاهات الحديثة التي تتنبأ بالتواريخ في أواخر عام 2119. 27 هذه بيانات مجمعة؛ وبالتالي فهي تشمل النساء والرجال الذين لديهم نفس الوظيفة، أو وظائف مماثلة، أو الوظائف التي تعتبر ضمن نفس الفئة العامة، ولكن البيانات لا تقارن راتب السكرتير براتب الرئيس التنفيذي، الأمر الذي سيكون بمثابة مقارنة غير واقعية.
الأجر المتساوي بموجب القانون يعني الأجر المتساوي عن الوظيفة «نفسها»، ولكن ليس للوظيفة «المكافئة». قد تستخدم تلك الشركات التي ترغب في تجنب الامتثال الصارم للقانون العديد من الأجهزة لتبرير عدم المساواة في الأجور، بما في ذلك استخدام عناوين وظيفية مختلفة قليلاً، وقوائم مختلفة قليلاً من واجبات الوظيفة، وغيرها من التقنيات التي تؤدي إلى أجور مختلفة لمختلف الموظفين الذين يقومون بنفس الوظيفة بشكل أساسي. لجأت النساء أصحاب العمل إلى المحكمة لعقود من الزمن، فقط ليجدن دعواهن القضائية غير ناجحة لأن إثبات التمييز في التعويض الفردي أمر صعب للغاية، خاصة بالنظر إلى أن عوامل متعددة يمكن أن تلعب دورًا في قرارات التعويض. في بعض الأحيان كانت الدعاوى القضائية الجماعية أكثر نجاحًا، ولكن حتى ذلك الحين غالبًا ما يخسر المدعون.
هل يمكن فعل أي شيء لتحقيق المساواة في الأجور؟ وتتمثل إحدى الخطوات في إصدار قانون جديد يعزز قواعد المساواة في الأجر، ولكن المحاولتين الأخيرتين لتمرير قانون الإنصاف في الرواتب (S.84، H.R.377) وقانون الأجر العادل (S.168، H.R.438) باءت بالفشل الذريع. 28- ومن شأن مشاريع القوانين هذه أو مشاريع القوانين المماثلة، إذا ما سُنت في شكل قانون، أن تقلل إلى حد كبير من التمييز في الأجور ضد أولئك الذين يعملون في فئات وظيفية مماثلة من خلال تحديد الأجر المتساوي للعمل «المتساوي»، بدلاً من القانون الحالي الذي يستخدم مصطلح «نفس» الوظيفة. ترتبط فكرة معادلة الأجور ارتباطًا وثيقًا بالقيمة المماثلة، وهو مفهوم تم وضعه موضع التنفيذ على أساس محدود على مر السنين، ولكن ليس على نطاق واسع أبدًا. تشير القيمة المماثلة إلى أنه يجب دفع أجور العمال على أساس قيمة عملهم للمنظمة. يمكن أن يكون العمل المتساوي والقيمة المماثلة خطوات تالية مهمة في الطريق إلى المساواة في الأجور، ولكن من الصعب تنفيذها لأنها تتطلب إعادة التفكير في الأساس الكامل لقرارات الأجور.
رابط للتعلم
على الرغم من أن الحكومة الفيدرالية لم تصدر بعد قانون عدالة الرواتب، فقد اتخذت بعض الولايات إجراءات من تلقاء نفسها. يوفر موقع الويب الخاص بقسم المؤتمر الوطني للهيئات التشريعية للولايات حول قوانين المساواة في الأجور في الولايات مخططًا يسرد الولايات التي تتجاوز القانون الفيدرالي الحالي لفرض الأجر المتساوي للعمل المماثل أو المعادل. ابحث عن حالتك في الرسم البياني. كيف تقارن مع الآخرين في هذا الصدد؟
إذا كان الراتب الأولي للمرأة عن أول وظيفة في حياتها المهنية أقل من راتب الرجل، فإن الفرق الأولي، حتى لو كان صغيرًا، يميل إلى التسبب في مشكلة منهجية تستمر طوال الحياة المهنية من حيث المساواة في الأجور. وجد الباحثون في جامعة تمبل وجامعة جورج ماسون أنه إذا حصل موظف جديد على 5000 دولار أكثر من عامل آخر تم تعيينه في نفس الوقت، فإن الفرق يزداد بشكل كبير بمرور الوقت. بافتراض زيادة متوسط الأجور السنوية بنسبة 5 في المائة، فإن الموظف الذي يبدأ براتب 55,000 دولار سيكسب ما لا يقل عن 600,000 دولار على مدى أربعين عامًا من حياته المهنية مقارنة بالموظف الذي يبدأ وظيفة مكافئة براتب 50,000 دولار. يؤثر هذا بشكل كبير على العديد من القرارات الشخصية، بما في ذلك التقاعد، لأنه، مع تساوي جميع الأشياء الأخرى، ستضطر المرأة ذات الأجر المنخفض إلى العمل لمدة ثلاث سنوات أطول من الرجل لكسب نفس المبلغ من المال على مدار حياتها المهنية. 29
الأخلاق عبر الزمن والثقافات
المقاربات الأوروبية لفجوة الأجور بين الجنسين
يمكن أن تقدم سياسات الدول الأخرى بعض الأفكار حول كيفية معالجة عدم المساواة في الأجور. أيسلندا، على سبيل المثال، كانت باستمرار على رأس التصنيفات العالمية للمساواة بين الجنسين في مكان العمل في مسح المنتدى الاقتصادي العالمي. 30 دخل قانون أيسلندي جديد حيز التنفيذ في 1 يناير 2018، والذي يجعل من غير القانوني دفع أجور الرجال أكثر من النساء، وليس حسب فئة وظيفية محددة، بل في جميع الوظائف بشكل جماعي في أي صاحب عمل لديه خمسة وعشرين موظفًا أو أكثر، وهو مفهوم يُعرف باسم بيانات الرواتب الإجمالية نهج. 31 يقع عبء الإثبات على أرباب العمل لإثبات أن الرجال والنساء يتقاضون أجورًا متساوية أو أنهم يواجهون غرامة. الهدف النهائي هو القضاء على جميع أوجه عدم المساواة في الأجور في أيسلندا بحلول عام 2022. اتخذت المملكة المتحدة خطوة أولى نحو معالجة هذه المشكلة من خلال فرض شفافية الأجور، الأمر الذي يتطلب من أصحاب العمل الذين لديهم 250 عاملاً أو أكثر نشر تفاصيل عن الفجوات في متوسط الأجور بين الموظفين الذكور والإناث. 32
يمكن أن تساعد السياسات غير المرتبطة مباشرة بالراتب أيضًا. يتمتع الأطفال الألمان بالحق القانوني في الحصول على مكان في رياض الأطفال من سن ثلاث سنوات، مما سمح لثلث الأمهات اللواتي لم يكن بإمكانهن تحمل تكاليف الحضانة أو رياض الأطفال بالانضمام إلى القوى العاملة. 33 في المملكة المتحدة، تقدم الحكومة ما يصل إلى ثلاثين ساعة أسبوعيًا من الرعاية المجانية للأطفال الذين تتراوح أعمارهم بين ثلاث وأربع سنوات لمساعدة الأمهات على العودة إلى سوق العمل. تسمح مثل هذه القوانين للمرأة، التي غالبًا ما تكون مقدمة الرعاية الأساسية في الأسرة، بتجربة فترات انقطاع أقل في حياتها المهنية، وهو عامل غالبًا ما يُلقى باللوم عليه في فجوة الأجور في الولايات المتحدة.
يشير المنتدى الاقتصادي العالمي إلى أن حوالي 65 بالمائة من جميع دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD) قد أدخلت سياسات جديدة بشأن المساواة في الأجور، بما في ذلك مطالبة العديد من أصحاب العمل بنشر حسابات كل عام تظهر فجوة الأجور بين الجنسين. 34 - وتعد خطوات مثل جمع بيانات الرواتب الإجمالية والإبلاغ عنها، أو شكل من أشكال التعليم المبكر أو رعاية الأطفال المدعومة، خطوات إيجابية نحو تحقيق هدف المساواة في الأجور في نهاية المطاف.
التفكير النقدي
- أي من هذه السياسات تعتقد أنها ستكون الأكثر احتمالاً لتنفيذها في الولايات المتحدة ولماذا؟
- كيف ستنظر كل من النظريات المعيارية للسلوك الأخلاقي (أخلاقيات الفضيلة، والنفعية، وعلم الأخلاق، ونظرية العدالة) إلى هذه القضية وهذه الحلول المقترحة؟
جزء من سبب ارتفاع التفاوت الأولي في الأجور على مدى الحياة المهنية هو أنه عندما يغير العامل وظيفته، عادة ما يسأل صاحب العمل الجديد عما كان يكسبه الموظف في وظيفته الأخيرة ويستخدم ذلك كأساس للأجور في الوظيفة الجديدة. لمكافحة مشكلة الأجور القائمة على التاريخ، والتي غالبًا ما تؤذي النساء، تحظر ثماني ولايات (والعديد من البلديات) في الولايات المتحدة الآن أصحاب العمل من مطالبة المتقدمين للوظائف بتسمية راتبهم الأخير. 35 على الرغم من أن هذا التقييد لن يحل المشكلة بأكملها، إلا أنه يمكن أن يكون له تأثير إيجابي إذا انتشر على المستوى الوطني. في استطلاع أجرته شركة البحث التنفيذي Korn Ferry، قالت ست وأربعون شركة من أصل مائة إنها عادة ما تمتثل للمتطلبات القانونية المعمول بها في أكثر المواقع صرامة التي تعمل فيها، مما يعني أن العمال في الولايات التي لا تخضع لهذا القانون قد لا يُسألون عن سجل رواتبهم أثناء الوظيفة الجديدة. المفاوضات إما. 36
تجارب في التعويض
سواء كنا نناقش الأجور العادلة أو الحد الأدنى للأجور أو الأجور المتساوية، فإن جوهر النقاش غالبًا ما يتلخص في الأخلاق. ما الذي يجب أن يتقاضاه الناس، ومن يجب أن يحدد ذلك، وهل ينبغي للمديرين والإدارة العليا أن يفعلوا فقط ما هو مطلوب بموجب القانون أو يتجاوزون الحدود إذا كان ذلك يعني القيام بما يعتقدون أنه صحيح؟ يتم تحديد هياكل الأجور التنظيمية من خلال مجموعة متنوعة من الأساليب، بما في ذلك السياسات الداخلية، ومشورة مستشاري التعويضات الخارجيين، والبيانات الخارجية، مثل رواتب السوق.
قد يوفر قرار التعويض المبتكر في سياتل بعض الأفكار. في عام 2011، أخبر شاب يكسب 35 ألف دولار سنويًا رئيسه في Gravity، وهي شركة مدفوعات ببطاقات الائتمان، أن أرباحه لم تكن كافية لحياة كريمة في سياتل باهظة الثمن. كان المدير، دان برايس، الذي شارك في تأسيس الشركة في عام 2004، مندهشًا إلى حد ما لأنه كان يفخر دائمًا بمعاملة الموظفين بشكل جيد. ومع ذلك، قرر أن موظفه كان على حق. على مدى السنوات الثلاث التالية، أعطت Gravity لكل موظف زيادة سنوية بنسبة 20 في المائة. ومع ذلك، استمرت الأرباح في تجاوز الأجور. لذلك أعلن برايس أنه على مدى السنوات الثلاث المقبلة، ستقوم Gravity بتخفيض الحد الأدنى للراتب إلى 70،000 دولار لجميع الموظفين. لقد خفض راتبه الخاص من مليون دولار إلى 70,000 دولار، لإثبات النقطة والمساعدة في تمويلها. في الأسبوع التالي، تقدم خمسة آلاف شخص لوظائف في Gravity، بما في ذلك أحد المسؤولين التنفيذيين في Yahoo الذي حصل على تخفيض في الراتب للانتقال إلى شركة اعتبرتها ممتعة وذات مغزى للعمل بها.
بدأ قرار برايس نقاشًا وطنيًا: كم يجب أن يدفع الناس؟ فمنذ عام 2000، زادت الإنتاجية في الولايات المتحدة بنسبة 22 في المائة، إلا أن متوسط الأجور المعدل حسب التضخم لم يزد إلا بنسبة 2 في المائة. وهذا يعني أن حصة أكبر من مكافآت الرأسمالية تذهب إلى المساهمين وكبار المسؤولين التنفيذيين (الذين يكسبون بالفعل ما معدله ثلاثمائة مرة أكثر من العمال العاديين، بعد أن كانوا أكثر من سبعين مرة قبل عقد من الزمان فقط)، وتذهب حصة أصغر إلى العمال. إذا حققت Gravity أرباحًا مع تقاسم فوائد الرأسمالية على نطاق أوسع، فسوف يُنظر إلى إجراءات برايس على أنها تثبت أن دفع أجور منخفضة للقوى العاملة يضر بأصحاب العمل. إذا فشلت، فقد تبدو كدليل على أن الشركات يجب ألا تدفع أكثر من اللازم.
أدرك برايس أن الرواتب الأولية المنخفضة تتناقض مع قيمه وشعر أن الموظفين المتعثرين لن يكونوا متحمسين للحفاظ على الجودة العالية التي جعلت شركته ناجحة بهذا التعويض. ويصف الحد الأدنى للأجور البالغ 70،000 دولار بأنه ضرورة أخلاقية وأخلاقية وليس استراتيجية عمل، وعلى الرغم من أنه سيكلف Gravity حوالي 2 مليون دولار سنويًا، إلا أنه استبعد زيادة الأسعار وتسريح العمال. تم تعويض أكثر من نصف التكلفة الأولية من خلال خفض راتبه، والباقي بالربح. تستمر الإيرادات في النمو في Gravity، جنبًا إلى جنب مع قاعدة العملاء والقوى العاملة. وحاليًا، تتمتع الشركة بمعدل احتفاظ يبلغ 91 بالمائة. 37 ومع ذلك، يقول برايس إن بطاقات قياس أداء المديرين يجب أن تقيس الغرض والتأثير والخدمة، بقدر الربح.
ناقش مايكل ويلر، الأستاذ في كلية هارفارد للأعمال والذي يقوم بتدريس دورة بعنوان «التفاوض والقائد الأخلاقي»، مؤخرًا عواقب قرار دان برايس في Gravity. أجرى مقابلات مع رواد أعمال آخرين حول خططهم للتعويض الإبداعي للمساعدة في تطوير قوة عاملة سعيدة ومتحمسة، ويبدو أن بعض الشركات الأخرى تلاحظ مدى نجاح Gravity منذ أن اتخذ Price قرار دفع المزيد لعماله. 38 كانت ميغان دريسكول، الرئيسة التنفيذية لشركة Pharmalogics Recruiting، إحدى رواد الأعمال هؤلاء، والتي، بعد سماعها لدان برايس يتحدث إلى مجموعة من المديرين التنفيذيين، كانت مصدر إلهام لرفع الراتب الأساسي لموظفيها بنسبة 33 في المائة. عندما وضعت دريسكول خطتها في العمل، كان لديها ستة وأربعون موظفًا وإيرادات قدرها 6.7 مليون دولار. وبعد عام، قفز عدد الموظفين والإيرادات إلى اثنين وسبعين مليون دولار و 15 مليون دولار على التوالي. تشير دريسكول إلى بيانات تظهر أن أفرادها يعملون بجد وذكاء بعد زيادة الأجور عن ذي قبل. كانت هناك زيادة بنسبة 32 في المائة في العملاء، وتضاعف معدل الاحتفاظ بالعملاء إلى 80 في المائة. 39
أراد ستيفان أرستول، الرئيس التنفيذي لشركة Tower Paddleboards، منح عماله زيادة، لكن شركته لم تكن تملك المال. بدلاً من ذلك، قامت Aarstol بجرأة بخفض يوم العمل إلى خمس ساعات من الساعات العشر التي كان معظم الموظفين يعملون فيها. في الأساس أدى ذلك إلى مضاعفة رواتبهم، ونتيجة لذلك، كما يقول، ارتفع تركيز الموظفين ومشاركتهم، وكذلك أرباح الشركة. 40
يجب على المديرين الموازنة بعناية بين المدى القصير، مثل الأرباح الفصلية، مقابل الاستدامة طويلة الأجل كشركة ناجحة. وهذا يتطلب الاعتراف بقيمة العمل الذي يساهم به كل شخص ووضع خطة تعويض عادلة وأحيانًا إبداعية.