Skip to main content
Global

9.2: قانون التوظيف وحماية العمال والهجرة

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    190924

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    مقارنة بالدول الأخرى في الغرب، جاءت إجراءات حماية الموظفين الصارمة والشاملة في وقت متأخر جدًا إلى الولايات المتحدة. حتى عام 1959، على سبيل المثال، كان لأصحاب العمل الحق في فصل العامل دون إبداء أي سبب. كان هذا المفهوم، الذي كان يُعرف باسم التوظيف حسب الرغبة، قابلاً للتطبيق في جميع الولايات. ومع ذلك، يستمر مفهوم التوظيف حسب الرغبة اليوم، ويعتبر جميع الموظفين حسب الرغبة ما لم يتم توظيفهم بموجب اتفاقية مفاوضة جماعية، أو بموجب عقد لمدة محددة. لا يزال بإمكان أصحاب العمل فصل الموظفين لأي سبب من الأسباب، ولكن لا يمكن فصلهم لأسباب غير قانونية، على النحو المنصوص عليه في دساتير الولايات المتحدة أو الولايات أو القانون الفيدرالي أو قوانين الولاية أو السياسة العامة. في هذا القسم، سيتم تقديم بعض حقوق الموظفين الرئيسيين ومسؤوليات الشركة.

    الشكل 9.1.1.jpg
    الشكل\(\PageIndex{1}\): يتمتع الموظفون بحقوق مختلفة في مكان العمل وتتحمل الشركات مسؤوليات مختلفة تجاههم. (الائتمان: البكسل الخام/البكسل/الترخيص: CC0)

    الصحة والسلامة

    يحق للعمال أن يكونوا آمنين في العمل، وتتحمل الشركات مسؤوليات تجاه الموظفين في حالة تعرضهم للأذى أثناء القيام بالعمل نيابة عن صاحب العمل. قانون السلامة والصحة المهنية، الذي صدر في عام 1970، هو الإجراء التشريعي الرئيسي الذي يحكم الصحة والسلامة في مكان العمل. أنشأ القانون إدارة السلامة والصحة المهنية (OSHA)، وهي وكالة فيدرالية يتمثل دورها في «ضمان ظروف عمل آمنة وصحية للرجال والنساء العاملين من خلال وضع المعايير وإنفاذها وتوفير التدريب والتوعية والتعليم والمساعدة». يتم تغطية جميع أصحاب العمل في القطاع الخاص والوكالات الحكومية الفيدرالية بموجب حماية OSHA، على الرغم من عدم تغطية العاملين لحسابهم الخاص والعاملين في حكومات الولايات والحكومات المحلية في معظم الولايات. اعتمدت OSHA آلاف اللوائح لفرض قانون السلامة والصحة المهنية. يفرض عددًا من متطلبات حفظ السجلات وإعداد التقارير على أصحاب العمل في القطاع الخاص. بالإضافة إلى ذلك، يتعين على أصحاب العمل إبلاغ الموظفين بحقوقهم في الصحة والسلامة عن طريق نشر الإشعارات المناسبة في مكان العمل.

    طاولة\(\PageIndex{1}\)
    نوع معيار OSHA وصف مثال
    معايير الواجب المحددة المعايير التي تنطبق على أنواع محددة من العمل والإجراءات وظروف العمل والمعدات معالجة آمنة لأسطوانات الغاز المضغوط
    معايير الواجب العامة المعايير التي تنطبق على جميع أصحاب العمل والتي تفرض واجب حماية العمال من المخاطر المعروفة المعايير المتعلقة بجودة الهواء الداخلي والعنف في مكان العمل

    تساعد قوانين تعويض العمال الموظفين في المطالبة بالتعويض عن الإصابات التي تحدث أثناء العمل. تطلب الدول من أصحاب العمل إما شراء تأمين تعويض العمال، أو امتلاك القدرة على التأمين الذاتي ضد مطالبات التعويض. يغطي تأمين تعويض العمال مجموعة من الإصابات المختلفة، بما في ذلك الإصابات الجسدية والأمراض العقلية التي يمكن إثبات أنها مرتبطة بالعمل والإجهاد.

    بموجب أحكام القوانين، تم إنشاء وكالة تعويض العمال على مستوى الولاية لتقديم الخدمات القضائية والإدارية للمساعدة في حل مطالبات التعويض. في حالة المطالبة، يتم وضع عملية من ثلاث خطوات:

    1. يقوم العامل بتقديم مطالبة لدى الوكالة.
    2. تحدد الوكالة شرعية المطالبة.
    3. إذا تقرر أن الإصابة مشروعة، يتم دفع مزايا التعويض وفقًا لذلك.

    من المهم ملاحظة أن تعويض العمال يُفهم على أنه علاج حصري. هذا المصطلح يعني أنه لا يمكن للعمال مقاضاة صاحب العمل في المحكمة للحصول على مزيد من الأضرار بخلاف تلك التي يتم دفعها بموجب مطالبة التعويض. ومع ذلك، يتم إجراء استثناء عندما يقوم صاحب العمل بإصابة العامل عن قصد. علاوة على ذلك، يحق للعمال مقاضاة أي طرف ثالث متورط في سبب الإصابة للحصول على تعويضات إضافية.

    كيس إنسايت

    وفي قضية تشاد أ. كيلي ضد مارشا بي رايان، مدير مكتب تعويضات العمال في أوهايو، وشركة كوكا كولا إنتربرايز، حضر تشاد أ. كيلي حدثاً لبناء الفريق أقامه صاحب العمل، شركة كوكا كولا، للاحتفال بإطلاق منتج جديد. طُلب من جميع الموظفين الذين حضروا الحدث التجديف في النهر، وهو ما حققه كيلي مع زملائه دون وقوع حوادث. بدأ الموظفون الذين ينتظرون على ضفة النهر في رش بعضهم البعض، ووفقًا للشهود، قال كيلي إن الأمر سيستغرق أكثر من بعض الرش حتى يبلل. وبالتالي، حاول العديد من الزملاء رمي كيلي في الماء، مما أدى إلى تعرضه لإصابات في الرقبة. ومع ذلك، رفض مكتب تعويضات العمال في أوهايو مطالبة كيلي بالمزايا، بحجة أن كيلي قد حرض على «لعب الخيل» الذي أزال الحادث من نطاق ومسار العمل. في عام 2009، قضت محكمة الاستئناف بأن هذا الاستنتاج غير صحيح وأن صاحب العمل هو المسؤول في الواقع. كان كيلي يحق له الحصول على التعويض.

    قانون معايير العمل العادلة

    يحدد قانون معايير العمل العادلة (FLSA) الأحكام التي تحدد العمل العادل والعمل غير العادل. هناك ثلاث فئات رئيسية يغطيها القانون:

    1. عمالة الأطفال
    2. أحكام الحد الأدنى للأجور
    3. متطلبات أجر العمل الإضافي

    تحظر FLSA عمالة الأطفال القمعية وكذلك شحن البضائع التي تنتجها الشركات التي تستخدم العمل القمعي. تحدد FLSA الحد الأدنى لسن العمل غير الزراعي كـ\(14\). ومع ذلك، هناك بعض الاستثناءات. يمكن للأشخاص الذين تقل أعمارهم عن سن\(14\) والذين تم تصنيفهم على أنهم قاصرون تسليم الصحف أو أداء مجالسة الأطفال أو الأعمال المنزلية في جميع أنحاء المنزل، ويمكنهم العمل في الشركات المملوكة لعائلاتهم، طالما أن العمل لا يعتبر خطيرًا. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للقاصرين الأداء في التلفزيون أو الراديو أو الأفلام أو العروض المسرحية. بمجرد أن يصبح الموظف\(18\)، لم تعد لوائح عمل الأطفال سارية.

    بموجب شروط FLSA، يجب دفع الحد الأدنى للأجور الفيدرالية للموظفين في الصناعات المغطاة، باستثناء المتدربين والطلاب. الكونغرس مسؤول عن مراجعة مستوى الحد الأدنى للأجور على أساس دوري ورفعه للتعويض عن الزيادات في تكلفة المعيشة الناجمة عن التضخم. في عام 2009، رفع الكونغرس الحد الأدنى للأجور الفيدرالية إلى\(\$7.25\) ساعة. كانت هذه الزيادة هي الأولى منذ ما يقرب من عقد من الزمان (على الرغم من أنه في عام 2014، وقع الرئيس أوباما أمرًا تنفيذيًا يرفع الحد الأدنى للأجور\(\$10.10\) لأولئك الذين يعملون بموجب عقود فيدرالية جديدة).

    تنص FLSA أيضًا على أن الموظفين الذين يعملون أكثر من\(40\) ساعات في الأسبوع يجب أن يحصلوا على أجر إضافي يساوي مرة ونصف على الأقل أجرهم العادي عن كل ساعة عمل إضافية. ومع ذلك، يتم استبعاد أربع فئات من الموظفين من هذا الحكم، وهي: المدراء التنفيذيون والموظفون الإداريون والموظفون المحترفون ومندوبو المبيعات الخارجيون.

    قانون الإجازة العائلية والطبية

    يضمن قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA)، الذي سُن في عام 1993، لجميع العمال المؤهلين ما يصل إلى\(12\) أسابيع من الإجازة غير المدفوعة الأجر\(12\) خلال أي فترة شهر لحالات الطوارئ العائلية والطبية. تنطبق FMLA على جميع أصحاب العمل في القطاعين العام والخاص الذين لديهم موظفين\(50\) أو أكثر، وتغطي الموظفين الذين عملوا لدى صاحب العمل لمدة عام واحد على الأقل، وتنطبق على الموظفين الذين عملوا\(25\) ساعات على الأقل في الأسبوع لكل\(12\) شهر قبل الإجازة. الأحداث التي تؤهل العمال للإجازة هي:

    • ولادة طفل
    • تبني طفل
    • وضع الطفل الحاضن في رعاية الموظف
    • رعاية الزوج أو الوالد أو الطفل المصاب بمرض خطير
    • أي حالة صحية خطيرة تمنع العامل من القدرة على أداء أي من الوظائف الأساسية للوظيفة

    بمجرد عودة الموظف إلى العمل، يجب إعادته إلى نفس الوظيفة أو ما يعادلها. توفر مزايا الضمان الاجتماعي أيضًا مزايا لبعض الموظفين وعائلاتهم. تشمل أنواع المزايا التي تندرج تحت لوائح الضمان الاجتماعي مزايا الإعاقة ومزايا الرعاية الطبية ومزايا الناجين ومزايا التقاعد.

    إنهاء التوظيف

    هناك أيضًا العديد من اللوائح التي تغطي العمال الذين تم إنهاء خدمتهم أو الذين فقدوا عملهم. وقد تم تلخيصها في الجدول التالي.

    طاولة\(\PageIndex{2}\)
    اللائحة وصف
    قانون تسوية الميزانية العامة الموحدة (COBRA) تنص على أنه يجب منح الموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم الفرصة لمواصلة المشاركة في التأمين الصحي الجماعي، طالما أنهم يوافقون على دفع قسط معدل المجموعة. يتعين على صاحب العمل إخطار الموظفين بحقوق COBRA الخاصة بهم.
    قانون تأمين دخل التقاعد للموظفين (ERISA) يغطي هذا القانون أي خطة معاشات يقدمها أصحاب العمل لعمالهم، وهو مصمم لمنع الانتهاكات والاستخدام الاحتيالي لتلك الخطط. بموجب شروط ERISA، يتعين على أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات معينة تتعلق بالخطط، والإبلاغ عن تلك السجلات على فترات منتظمة. كما ينص القانون على الاستحقاق، الذي يحدث عندما يكون للموظف حق غير قابل للمصادرة في الحصول على استحقاقات التقاعد.
    تعويض البطالة يتم دفع برامج تعويضات البطالة لأولئك الذين يصبحون عاطلين عن العمل مؤقتًا، ويتم تمويلها من قبل أصحاب العمل من خلال ضرائب التوظيف. العمال الذين استقالوا طوعًا أو الذين تم إنهاء خدمتهم بسبب سوء السلوك ليسوا مؤهلين للحصول على تعويض. بالإضافة إلى ذلك، من أجل التأهل للحصول على المزايا، يجب على المتقدمين إثبات أنهم متاحون للعمل.

    قانون الهجرة

    هناك مجالات واسعة من قانون الهجرة التي تنطبق على التوظيف. تدير خدمة المواطنة والهجرة الأمريكية (USCIS) مجموعة من برامج الهجرة المختلفة التي تمكن أصحاب العمل في الولايات المتحدة من توظيف العمال الأجانب. على سبيل المثال، بموجب تأشيرة EB-1، يمكن لأصحاب العمل في الولايات المتحدة توظيف مواطنين أجانب لديهم قدرة استثنائية لأنواع معينة من العمل. بموجب شروط قانون إصلاح ومراقبة الهجرة (IRCA)، يتعين على أصحاب العمل فحص الأدلة على هوية الموظفين وإكمال الأوراق الإلزامية لكل موظف. هناك عقوبات مالية وجنائية خطيرة لأصحاب العمل الذين يوظفون عمالًا غير مسجلين عن قصد.

    المساهمون والصفات