13.2: ما هو علم النفس الصناعي والتنظيمي؟

Last updated
Save as PDF

Page ID: 198236

$ \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } $ $ \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} $$\newcommand{\id}{\mathrm{id}}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $ \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}$ $ \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}$ $ \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}$ $ \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}$ $ \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}$ $ \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}$ $ \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $\newcommand{\id}{\mathrm{id}}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $ \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}$ $ \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}$ $ \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}$ $ \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}$ $ \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}$ $ \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}$ $ \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$$\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}$

أهداف التعلم

فهم نطاق الدراسة في مجال علم النفس الصناعي والتنظيمي
وصف تاريخ علم النفس الصناعي والتنظيمي

في عام 2012، أمضى الأشخاص الذين عملوا في الولايات المتحدة متوسط$56.4$ ساعات في الأسبوع في العمل (مكتب إحصاءات العمل - وزارة العمل الأمريكية، 2013). كان النوم هو النشاط الآخر الوحيد الذي يقضون وقتًا أطول فيه بمتوسط$61.2$ ساعات في الأسبوع. يمثل يوم العمل جزءًا كبيرًا من وقت العمال وطاقتهم. إنه يؤثر على حياتهم وحياة أسرهم بطرق جسدية ونفسية إيجابية وسلبية. علم النفس الصناعي والتنظيمي (I-O) هو فرع من علم النفس يدرس كيفية تأثير السلوك البشري وعلم النفس على العمل وكيف يتأثران بالعمل.

تُظهر الصورة A شخصين يجلسان مقابل بعضهما البعض ويتحدثان. تُظهر الصورة B غرفة مليئة بالأشخاص الجالسين أمام أجهزة الكمبيوتر. — الشكل$\PageIndex{1}$: (أ) يركز علم النفس الصناعي على توظيف الموظفين والحفاظ عليهم. (ب) يهتم علم النفس التنظيمي بعلاقات الموظفين والثقافة التنظيمية. (الفضل أ: تعديل العمل من قبل كوري زانكر؛ الائتمان ب: تعديل العمل من قبل فيتور ليما)

يعمل علماء النفس الصناعي والتنظيمي في أربعة سياقات رئيسية: الأوساط الأكاديمية والحكومة والشركات الاستشارية والأعمال. معظم علماء النفس في I-O حاصلون على درجة الماجستير أو الدكتوراه. يمكن تقسيم مجال علم النفس I-O إلى ثلاثة مجالات واسعة (انظر الشكل$\PageIndex{1}$ والشكل$\PageIndex{2}$): العوامل الصناعية والتنظيمية والبشرية. يهتم علم النفس الصناعي بوصف متطلبات الوظيفة وتقييم الأفراد لقدرتهم على تلبية تلك المتطلبات. بالإضافة إلى ذلك، بمجرد تعيين الموظفين، يدرس علم النفس الصناعي ويطور طرقًا لتدريب وتقييم هذه التقييمات والاستجابة لها. نتيجة لاهتمامه بخصائص المرشحين، يجب أن ينظر علم النفس الصناعي أيضًا في قضايا الشرعية المتعلقة بالتمييز في التوظيف. علم النفس التنظيمي هو تخصص يهتم بكيفية تأثير العلاقات بين الموظفين على هؤلاء الموظفين وأداء الأعمال. وهذا يشمل دراسة رضا العمال والتحفيز والالتزام. يدرس هذا المجال أيضًا الإدارة والقيادة والثقافة التنظيمية، بالإضافة إلى كيفية تأثير هياكل المنظمة وأساليب الإدارة والقيادة والأعراف الاجتماعية وتوقعات الدور على السلوك الفردي. نتيجة لاهتمامه برفاهية العمال وعلاقاتهم، يأخذ علم النفس التنظيمي أيضًا في الاعتبار موضوعات التحرش، بما في ذلك التحرش الجنسي والعنف في مكان العمل. علم نفس العوامل البشرية هو دراسة كيفية تفاعل العمال مع أدوات العمل وكيفية تصميم تلك الأدوات لتحسين إنتاجية العمال وسلامتهم وصحتهم. يمكن أن تتضمن هذه الدراسات تفاعلات مباشرة مثل ملاءمة المكتب والكرسي والكمبيوتر للإنسان الذي يضطر إلى الجلوس على الكرسي في المكتب باستخدام الكمبيوتر لعدة ساعات كل يوم. يمكن أن تشمل أيضًا فحص كيفية تفاعل البشر مع العروض المعقدة وقدرتهم على تفسيرها بدقة وسرعة. في أوروبا، يشار إلى هذا المجال باسم بيئة العمل.

يُظهر الرسم التوضيحي شخصًا جالسًا على مكتب. يتم توفير قياسات توضح المسافة والزاوية المناسبة من معدات العمل. الملصقات هي كما يلي: يجب أن تكون مسافة المشاهدة من الرأس إلى الشاشة من 19 إلى 24 بوصة.» بالنسبة لزاوية الرؤية، يجب أن تكون العيون في مستوى تقريبًا مع الجزء العلوي من الشاشة. يجب أن يوفر الكرسي دعمًا لأسفل الظهر. يجب أن يكون الساعد والذراع العلوي بزاوية 90 درجة، مع وضع المعصمين مباشرة فوق لوحة المفاتيح. يجب أن تكون زاوية ظهر المقعد أيضًا 90 درجة، وكذلك زاوية انحناء الركبتين. يجب أن يكون الجزء العلوي من الركبتين بين 23 و 28 بوصة من الأرض. إذا تعذر تحقيق هذه المسافة بسبب قصر القامة، فيجب استخدام مسند للقدمين أسفل القدمين. يجب أن يكون للمقعد ارتفاع قابل للتعديل للمساعدة في وضع الشخص وفقًا لهذه الزوايا والمسافات المقترحة. — الشكل$\PageIndex{2}$: علم نفس العوامل البشرية هو دراسة التفاعلات بين البشر والأدوات وأنظمة العمل.

التطور التاريخي لعلم النفس الصناعي والتنظيمي

تعود أصول علم النفس الصناعي والتنظيمي إلى أوائل$20^{th}$ القرن. درس العديد من علماء النفس الأوائل المؤثرين القضايا التي سيتم تصنيفها اليوم على أنها علم النفس الصناعي: جيمس كاتيل (1860-1944) في كولومبيا، هوغو مونستربرغ (1863—1916) في هارفارد، والتر ديل سكوت (1869-1955) في نورث وسترن، روبرت يركس (1876—1956) ووالتر بينغهام (1880-1952) في دارتموث، و ليليان جيلبريث (1878-1972) في بوردو. كان كاتيل ومونستربرغ وسكوت من طلاب فيلهلم فوندت، والد علم النفس التجريبي. شارك بعض هؤلاء الباحثين في العمل في مجال علم النفس الصناعي قبل الحرب العالمية الأولى، وتنعكس مساهمة كاتيل في علم النفس الصناعي إلى حد كبير في تأسيسه لشركة استشارات نفسية، والتي لا تزال تعمل حتى اليوم تسمى شركة Psychological Corporation، وفي إنجازات الطلاب في كولومبيا في مجال علم النفس الصناعي. في عام 1913، نشرت Münsterberg كتاب علم النفس والكفاءة الصناعية، والذي غطى موضوعات مثل اختيار الموظفين وتدريب الموظفين والإعلان الفعال.

كان سكوت من أوائل علماء النفس الذين طبقوا علم النفس على الإعلان والإدارة واختيار الموظفين. في عام 1903، نشر سكوت كتابين: نظرية الإعلان وعلم نفس الإعلان. إنها الكتب الأولى التي تصف استخدام علم النفس في عالم الأعمال. بحلول عام 1911، نشر كتابين آخرين، التأثير على الرجال في الأعمال وزيادة الكفاءة البشرية في الأعمال. في عام 1916، قام قسم تم تشكيله حديثًا في معهد كارنيجي للتكنولوجيا بتعيين سكوت لإجراء بحث تطبيقي حول اختيار الموظفين (Katzell & Austin، 1992).

كان تركيز كل هذا البحث على ما نعرفه الآن باسم علم النفس الصناعي؛ في وقت لاحق من القرن فقط تطور مجال علم النفس التنظيمي كعلم تجريبي (Katzell & Austin، 1992). بالإضافة إلى وظائفهم الأكاديمية، عمل هؤلاء الباحثون أيضًا بشكل مباشر للشركات كمستشارين.

حفزت مشاركة الولايات المتحدة في الحرب العالمية الأولى في أبريل 1917 المشاركة في الجهد العسكري لعلماء النفس العاملين في هذا المجال. في ذلك الوقت، كان يركس رئيسًا لجمعية علم النفس الأمريكية (APA) البالغة من العمر 25 عامًا. APA هي جمعية مهنية في الولايات المتحدة لعلماء النفس السريريين والبحثيين. تؤدي APA اليوم عددًا من الوظائف بما في ذلك عقد المؤتمرات واعتماد برامج الدرجات الجامعية ونشر المجلات العلمية. قام Yerkes بتنظيم مجموعة تحت إشراف مكتب الجراح العام (SGO) التي طورت طرقًا لفحص واختيار الرجال المجندين. لقد طوروا اختبار Army Alpha لقياس القدرات العقلية. كان اختبار Army Beta شكلاً غير لفظي من الاختبار الذي تم إجراؤه على المجندين الأميين وغير الناطقين باللغة الإنجليزية. قام سكوت وبينغهام بتنظيم مجموعة تحت إشراف مكتب المساعد العام (AGO) بهدف تطوير طرق اختيار الضباط. ووضعوا فهرسا للاحتياجات المهنية للجيش، وهو في الأساس نظام لتوصيف الوظائف ونظام لتقييم الأداء واختبارات المهارات المهنية للضباط (Katzell & Austin، 1992).

بعد الحرب، استمر العمل على اختيار الموظفين. على سبيل المثال، عملت ميليسنت بوند، التي حصلت على درجة الدكتوراه من جامعة ييل، في العديد من الشركات وكانت مديرة أبحاث اختبار التوظيف في شركة Scoville Manufacturing Company. بحثت في اختيار عمال المصانع، وقارنت نتائج اختبارات ما قبل التوظيف مع مؤشرات مختلفة للأداء الوظيفي. نُشرت هذه الدراسات في سلسلة من المقالات البحثية في مجلة أبحاث الموظفين في أواخر عشرينيات القرن الماضي (Vinchur & Koppes، 2014).

من عام 1929 إلى عام 1932، بدأ إلتون مايو (1880-1949) وزملاؤه سلسلة من الدراسات في مصنع بالقرب من شيكاغو، وهو مصنع أعمال هاوثورن التابع لشركة Western Electric (انظر الشكل$\PageIndex{3}$). أخذ هذا المشروع طويل الأمد علم النفس الصناعي إلى ما هو أبعد من مجرد اختيار الموظفين والتنسيب إلى دراسة المشكلات الأكثر تعقيدًا للعلاقات الشخصية والتحفيز والديناميكيات التنظيمية. تشير هذه الدراسات إلى أصل علم النفس التنظيمي. لقد بدأوا كبحث في تأثيرات بيئة العمل المادية (على سبيل المثال، مستوى الإضاءة في المصنع)، لكن الباحثين وجدوا أن العوامل النفسية والاجتماعية في المصنع كانت أكثر أهمية من العوامل المادية. كما درست هذه الدراسات كيف أدت عوامل التفاعل البشري، مثل الأسلوب الإشرافي، إلى تعزيز الإنتاجية أو انخفاضها.

تظهر صورة لمجمع مصنع يحتوي على مكانين دخانيين عاملتين وعدد من المباني. — الشكل$\PageIndex{3}$: قدمت شركة Hawthorne Works الإعداد للعديد من دراسات I-O المبكرة.

أدى تحليل النتائج من قبل الباحثين اللاحقين إلى مصطلح تأثير هوثورن، الذي يصف الزيادة في أداء الأفراد الذين يتم ملاحظتهم ومشاهدتهم والاهتمام بهم من قبل الباحثين أو المشرفين (انظر الشكل$\PageIndex{4}$). ما وجده الباحثون الأصليون هو أن أي تغيير في متغير، مثل مستويات الإضاءة، أدى إلى تحسين الإنتاجية؛ كان هذا صحيحًا حتى عندما كان التغيير سلبيًا، مثل العودة إلى الإضاءة السيئة. تلاشى التأثير عندما تلاشى الانتباه (Roethlisberg & Dickson، 1939). يستمر مفهوم تأثير Hawthorne اليوم كاعتبار تجريبي مهم في العديد من المجالات وعامل يجب التحكم فيه في التجربة. بمعنى آخر، قد ينتج عن العلاج التجريبي من نوع ما تأثيرًا لمجرد أنه ينطوي على اهتمام أكبر من الباحثين بالمشاركين (McCarney et al.، 2007).

تُظهر الصورة مستودعًا مليئًا بالأشخاص الذين يعملون مع الآلات على طول خطوط التجميع. — الشكل$\PageIndex{4}$: اكتشف الباحثون أن أداء الموظفين كان أفضل عندما يراقبهم الباحثون أو المشرفون ويتفاعلون معهم، وهي ديناميكية تسمى تأثير هوثورن.

في الثلاثينيات، بدأ الباحثون في دراسة مشاعر الموظفين تجاه وظائفهم. كما أجرى كيرت لوين بحثًا حول تأثيرات أساليب القيادة المختلفة وهيكل الفريق وديناميكيات الفريق (Katzell & Austin، 1992). يعتبر لوين مؤسس علم النفس الاجتماعي وقد حقق الكثير من أعماله وعمل طلابه نتائج كان لها تأثيرات مهمة في علم النفس التنظيمي. تضمنت أبحاث لوين وطلابه دراسة مبكرة مهمة استخدمت الأطفال لدراسة تأثير أسلوب القيادة على العدوان وديناميكيات المجموعة والرضا (Lewin, Lippitt, & White, 1939). كان لوين أيضًا مسؤولاً عن صياغة مصطلح ديناميكيات المجموعة، وشارك في دراسات التفاعلات الجماعية والتعاون والمنافسة والتواصل التي تؤثر على علم النفس التنظيمي.

بالتوازي مع هذه الدراسات في علم النفس الصناعي والتنظيمي، كان مجال علم نفس العوامل البشرية يتطور أيضًا. كان فريدريك تايلور مهندسًا رأى أنه إذا كان بإمكان المرء إعادة تصميم مكان العمل، فستكون هناك زيادة في كل من إنتاج الشركة وأجور العمال. في عام 1911 طرح نظريته في كتاب بعنوان «مبادئ الإدارة العلمية» (انظر الشكل$\PageIndex{5}$). يدرس كتابه أساليب الإدارة واختيار الموظفين والتدريب، وكذلك العمل نفسه، وذلك باستخدام دراسات الوقت والحركة.

تظهر الصورة A فريدريك تايلور. تُظهر الصورة B غلاف كتاب تايلور الذي يحمل عنوان مبادئ الإدارة العلمية. في الجزء العلوي مكتوب عليه «مبادئ الإدارة العلمية. فيما يلي مكتوب «بقلم فريدريك وينسلو تايلور، دكتوراه في الطب، الرئيس السابق للجمعية الأمريكية للمهندسين الميكانيكيين». يوجد أدناه صورة لليد تمرر الشعلة إلى يد أخرى، مع كتابة أجنبية خلفها. في الجزء السفلي مكتوب عليه «دار نشر هاربر أند براذرز. نيويورك ولندن. 1919.» تُظهر الصورة C مطرقة بخارية. — الشكل$\PageIndex{5}$: (أ) سعى فريدريك تايلور (1911) إلى هندسة أماكن العمل لزيادة الإنتاجية، بناءً على الأفكار التي طرحها في (ب) كتابه، مبادئ الإدارة العلمية. (ج) صمم تايلور هذه المطرقة البخارية في شركة Midvale Steel Company. (المرجع: تعديل العمل من قبل «مركز خيل، جامعة كورنيل» /فليكر)

تضمنت إحدى أمثلة نظرية تايلور في العمل العمال الذين يتعاملون مع سبائك الحديد الثقيلة. أظهر تايلور أن العمال يمكن أن يكونوا أكثر إنتاجية من خلال أخذ فترات راحة العمل. أدت طريقة الراحة هذه إلى زيادة إنتاجية العمال من$47.0$ طن$12.5$ إلى طن يتم نقله يوميًا مع تقليل التعب المبلغ عنه بالإضافة إلى زيادة أجور العمال الذين تم دفعهم بالطن. في الوقت نفسه، تم تخفيض تكلفة الشركة من$9.2$ سنتات إلى$3.9$ سنتات للطن. على الرغم من هذه الزيادات في الإنتاجية، تلقت نظرية تايلور قدرًا كبيرًا من النقد في ذلك الوقت لأنه كان يُعتقد أنها ستستغل العمال وتقلل من عدد العمال المطلوبين. كان من المثير للجدل أيضًا المفهوم الأساسي القائل بأن المدير فقط هو الذي يمكنه تحديد طريقة العمل الأكثر كفاءة، وأنه أثناء العمل، كان العامل غير قادر على ذلك. استندت نظرية تايلور إلى فكرة أن العامل كان كسولًا بشكل أساسي وأن الهدف من نهج الإدارة العلمية لتايلور هو تعظيم الإنتاجية دون الاهتمام كثيرًا برفاهية العمال. تم انتقاد نهجه من قبل النقابات والمتعاطفين مع العمال (Van De Water، 1997).

كان جيلبريث عالمًا نفسيًا مؤثرًا آخر في I-O سعى جاهدًا لإيجاد طرق لزيادة الإنتاجية (انظر الشكل$\PageIndex{6}$). باستخدام دراسات الوقت والحركة، عملت جيلبريث وزوجها فرانك على جعل العمال أكثر كفاءة من خلال تقليل عدد الحركات المطلوبة لأداء المهمة. لم تطبق هذه الأساليب على الصناعة فحسب، بل أيضًا على المنزل والمكتب والمحلات التجارية وغيرها من المجالات. قامت بالتحقيق في إرهاق الموظفين وضغوط إدارة الوقت ووجدت أن العديد من الموظفين كانوا مدفوعين بالمال والرضا الوظيفي. في عام 1914، كتبت جيلبريث عنوان الكتاب، علم نفس الإدارة: وظيفة العقل في تحديد وتعليم وتركيب أساليب أقل النفايات، وهي معروفة بأنها أم الإدارة الحديثة. لا تزال بعض مساهمات جيلبريث قيد الاستخدام حتى اليوم: يمكنك شكرها على فكرة وضع أرفف بالداخل على أبواب الثلاجة، كما توصلت إلى مفهوم استخدام دواسة القدم لتشغيل غطاء سلة المهملات (Gilbreth، 1914، 1998؛ Koppes، 1997؛ Lancaster، 2004). كانت جيلبريث أول امرأة تنضم إلى الجمعية الأمريكية للمهندسين الميكانيكيين في عام 1926، وفي عام 1966 حصلت على ميدالية هوفر من الجمعية الأمريكية للمهندسين المدنيين.

أدى عمل تايلور وجيلبريث إلى تحسين الإنتاجية، لكن هذه الابتكارات حسنت أيضًا التوافق بين التكنولوجيا والإنسان الذي يستخدمها. تُعرف دراسة الملاءمة البشرية للآلة باسم بيئة العمل أو علم نفس العوامل البشرية.

تظهر الصورة A ليليان جيلبريث. تُظهر الصورة B ثلاجة مفتوحة مع أرفف بالداخل وعلى الباب. تُظهر الصورة C شخصًا يدوس على دواسة قدم علبة القمامة، مما يؤدي إلى فتح الغطاء وإدخال القمامة في علبة القمامة. — الشكل$\PageIndex{6}$: (أ) درست ليليان جيلبريث تحسينات الكفاءة التي كانت قابلة للتطبيق في مكان العمل والمنزل والمجالات الأخرى. يُنسب إليها فكرة (ب) وضع أرفف داخل أبواب الثلاجة و (ج) علب قمامة تعمل بدواسة القدم. (المرجع ب: تعديل العمل من قبل «Goedeker's» /Flickr؛ الائتمان ج: تعديل العمل من قبل كيري Ceszyk)

من الحرب العالمية الثانية إلى اليوم

كما أدت الحرب العالمية الثانية إلى توسع علم النفس الصناعي. تم تعيين بينغهام في منصب كبير علماء النفس في وزارة الحرب (الآن وزارة الدفاع) وقام بتطوير أنظمة جديدة لاختيار الوظائف والتصنيف والتدريب ومراجعة أداء الإعلانات بالإضافة إلى طرق تطوير الفريق وتغيير الروح المعنوية وتغيير المواقف (Katzell & Austin، 1992). كما شهدت بلدان أخرى، مثل كندا والمملكة المتحدة، نموًا في علم نفس I-O خلال الحرب العالمية الثانية (McMillan, Stevens, & Kelloway, 2009). في السنوات التي أعقبت الحرب، أصبح كل من علم النفس الصناعي وعلم النفس التنظيمي مجالات جهد بحثي كبير. ظهرت مخاوف بشأن عدالة اختبارات التوظيف، وتم تقييم التحيزات العرقية والجنسانية في الاختبارات المختلفة بنتائج مختلطة. بالإضافة إلى ذلك، تم إجراء قدر كبير من الأبحاث في دراسة الرضا الوظيفي وتحفيز الموظفين (Katzell & Austin، 1992). اليوم، يعد علم نفس I-O مجالًا متنوعًا وعميقًا للبحث والممارسة، كما ستتعرف عليه في بقية هذا الفصل. توقعت جمعية علم النفس الصناعي والتنظيمي (SIOP)، وهي قسم من APA،$8,000$ الأعضاء (SIOP، 2014) ومكتب إحصاءات العمل - وزارة العمل الأمريكية (2013) أن تحقق هذه المهنة أكبر نمو لجميع تصنيفات الوظائف في $20$السنوات التالية لعام 2012. في المتوسط، سيكسب الشخص الحاصل على درجة الماجستير في علم النفس التنظيمي الصناعي أكثر$\$80,000$ من عام، بينما يكسب الشخص الحاصل على الدكتوراه أكثر$\$110,000$ من عام (Khanna, Medsker, & Ginter, 2012).

ملخص

نشأ مجال علم النفس I-O في علم النفس الصناعي واستخدام المفاهيم النفسية للمساعدة في اختيار الموظفين. ومع ذلك، من خلال أبحاث مثل دراسة هوثورن، وجد أن الإنتاجية تأثرت أكثر بالتفاعل البشري وليس العوامل الفيزيائية؛ توسع مجال علم النفس الصناعي ليشمل علم النفس التنظيمي. كان لكل من الحرب العالمية الأولى والحرب العالمية الثانية تأثير قوي على تطوير التوسع في علم النفس الصناعي في الولايات المتحدة وأماكن أخرى: أدت المهام التي تم تكليف علماء النفس بها إلى تطوير الاختبارات والأبحاث في كيفية مساعدة المفاهيم النفسية للصناعة وغيرها من المجالات. ساعدت هذه الحركة في توسيع علم النفس الصناعي ليشمل علم النفس التنظيمي.

Glossary

Hawthorne effect: increase in performance of individuals who are noticed, watched, and paid attention to by researchers or supervisors

human factors psychology: branch of psychology that studies how workers interact with the tools of work and how to design those tools to optimize workers’ productivity, safety, and health

industrial and organizational (I-O) psychology: field in psychology that applies scientific principles to the study of work and the workplace

industrial psychology: branch of psychology that studies job characteristics, applicant characteristics, and how to match them; also studies employee training and performance appraisal

organizational psychology: branch of psychology that studies the interactions between people working in organizations and the effects of those interactions on productivity

Contributors and Attributions

Template:ContribOpenSTAXPsych