Skip to main content
Global

5.8: אתיקה ברחבי העולם

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    205673

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    מטרות למידה
    1. מהן סוגיות אתיות שאנו נתקלים בהן בסביבה הגלובלית?

    ארגונים הפועלים על בסיס גלובלי מתמודדים לעתים קרובות עם אתגרים אתיים קשים במיוחד בגלל גורמים תרבותיים, פוליטיים, כלכליים, טכנולוגיים ושוקיים שונים. ככל שמורכבות הסביבה גדולה יותר, כך גדל הפוטנציאל לבעיות אתיות ואי הבנות עבור ארגונים גלובליים. 66 "חשבו... על מערכות הערכים האתיים המעצבות התנהגות בתוך ובין מדינות, ועל הבלתי צפוי שיכול להיווצר כאשר יש הערכה מחודשת של מה שמקובל ובלתי מתקבל על הדעת." בעיות וסיכונים אתיים עולמיים אחרונים וחוזרים ונשנים שעומדים בפני ארגונים כוללים אבטחת סייבר ואיומים פוליטיים, סכסוכים ולוחמה בינלאומיים, אי שוויון בהכנסות, אקלים פלנטרי וזיהום סביבתי וחוסר יציבות, שחיתות והפרות זכויות אדם ומגוון. מוצג 5.9 ממחיש את המגוון הרחב של בעלי העניין והנושאים הקשורים לכמה מהסיכונים בנתון זה שעל MNEs (ארגונים רב לאומיים) למנוע להתרחש או לנהל בעת ביצוע עסקים בגבולות מדינה שונים ובתוכם.

    סוגיות ניהול בעלי עניין גלובליים של MNE ו- Concerns.png אתי
    תערוכה 5.9 נושאי ניהול בעלי עניין גלובליים של MNE ודאגות אתיות מקור: זכויות יוצרים © ג'וזף וו וייס, אוניברסיטת בנטלי, וולטהאם, MA 2014.

    בעקבות חוקים הקשורים לעשות עסקים בחו"ל הוא אתגר נוסף עבור חברות גלובליות. לדוגמה, ה- FCPA (חוק שיטות מושחתות זרות) אוסר על חברות אמריקאיות לקבל או להציע שוחד לפקידי ממשל זרים. אנשים אמריקאים שאינם יכולים להגן על מעשיהם ביחס להוראות האנטי-שוחד של ה- FCPA עלולים לעמוד בעונשים קשים. "ניתן לקנס חברות אמריקאיות בסכום של עד 2 מיליון דולר בעוד שאנשים אמריקאים (כולל נושאי משרה ודירקטורים בחברות שהפרו בכוונה את ה- FCPA) יכולים להיקנס בסכום של עד 100,000 דולר ולכלוא עד חמש שנים, או שניהם. בנוסף, ניתן להטיל עונשים אזרחיים". 67 לאחרונה, משרד המשפטים האמריקאי (DOJ) ונציבות ניירות ערך (SEC) היו אגרסיביים יותר באכיפה והעמדה לדין של מדור השוחד ב- FCPA. חברת הליברטון שילמה בשנת 2017 ל- SEC 29.2 מיליון דולר בגין שוחד לחבר של פקיד באנגולה כדי לנהל משא ומתן על שבעה חוזי שירותי שדה נפט. התוצאה הייתה קנס ביטול (כלומר, החזר רווחים בלתי חוקיים עם עונשים שהוטלו על עוולות על ידי בתי המשפט) בגין הפרת רישומי ה- FCPA והוראות הבקרה החשבונאית הפנימית. 68

    חברות מבוססות ארה"ב צפויות גם לא לעסוק בפעילויות לא אתיות או בלתי חוקיות כגון אפליה של אוכלוסיות מקומיות, הפרת חוקים ונורמות מקומיות וזלזול ברכוש ובסביבה. MNEs יכולים גם לסייע ולהוסיף ערך למדינות מקומיות. לדוגמה, מעודדים את השיטות הבאות:

    • שכירת עובדים מקומיים
    • יצירת מקומות עבודה חדשים
    • שיתוף פעולה עם יזמים וחברות מקומיות
    • משיכת הון מקומי לפרויקטים
    • מתן ושיפור העברת טכנולוגיה
    • פיתוח מגזרי תעשייה מסוימים
    • מתן למידה וכישורים עסקיים
    • הגדלת התפוקה והפרודוקטיביות התעשייתית
    • עוזר להפחית את החוב של המדינה ולשפר את מאזן התשלומים ורמת החיים שלה. 69

    גלובליזציה

    התופעה הגוברת של הגלובליזציה (כלכלה גלובלית משולבת המורכבת מסחר חופשי, תזרימי הון ושוקי עבודה זרים זולים יותר) 70 לוחצת גם על חברות גלובליות העומדות בפני סיכונים בינלאומיים להסתמך על ממשלות, ארגונים לא ממשלתיים (ארגונים לא ממשלתיים), האו"ם (האו"ם), ובריתות ומערכות יחסים עסקיות ובעלי עניין אחרים שיעזרו לעמוד באיומים לא -שוק. לדוגמה, עשרת העקרונות של ה- Global Compact של האו"ם משמשים כהנחיות לחברות בינלאומיות העושות עסקים במדינות LDC (המדינות הפחות מפותחות), ובחו"ל, עסקים צריכים (1) לתמוך ולכבד את ההגנה על זכויות אדם שהוכרזו בינלאומית, (2) להבטיח כי הם אינם שותפים להפרות זכויות אדם, (3) לקיים את חופש ההתאגדות ואת ההכרה האפקטיבית של הזכות למשא ומתן קיבוצי, (4) ביטול כל צורות הכפייה והחובה עבודה, (5) לבטל עבודת ילדים, (6) לבטל את האפליה של תעסוקה עיסוק, (7) לתמוך בגישה זהירה לאתגרים סביבתיים, (8) לקדם אחריות סביבתית גדולה יותר באמצעות יוזמות, (9) לעודד פיתוח והפצה של טכנולוגיות ידידותיות לסביבה, ו (10) לפעול נגד שחיתות, כולל סחיטה ושוחד. 71

    למרות שעקרונות אלה עשויים להיראות כל כך אוניברסליים עד שהם בלתי ניתנים להשגה, הם אכן עומדים כאבני דרך אתיות המגנות על חיי אדם, כבוד ורווחה וערכים אישיים. עם זאת, כאשר חברות פועלות ב- LDC ובתרבויות אחרות, לעיתים קרובות יש צורך לנהל משא ומתן על איזון בין הוגנות, שוויון וערכים וסטנדרטים מקומיים שונים. הערכים בארה"ב ובמערב עשויים להיות שונים עם הנורמות התרבותיות המקומיות, כגון עבודת ילדים וזכויות עובדים, במדינות רבות. דונלדסון ודונפי מציעים שיטות למשא ומתן כזה. 72 דוגמה קלאסית הייתה לוי שטראוס שעשה עסקים בבנגלדש לפני מספר שנים. ילדים באותה מדינה מתחת לגיל 14 עבדו בשניים מהספקים המקומיים של לוי. נוהג תעסוקתי זה הפר את הנורמות של לוי אך לא את הנורמות התרבותיות המקומיות. פיטורי הילדים היו מונעים מהילדים לקבל השכלה והיו מציבים קשיים על משפחותיהם, התלויות בשכר הילדים. הסכם משא ומתן (בין הערכים האוניברסליים של לוי לנורמות המדינה המקומית) כלל את הספקים שהסכימו לשלם לילדים שכר קבוע בזמן שהם הלכו לבית הספר ולאחר מכן העסיקו אותם כשמלאו להם 15 שנים. לוי מסכים לדאוג לשכר הלימוד, הספרים והמדים של הילדים.

    MNEs תרבויות תאגידיות

    MNEs חייבים גם ליצור תרבויות ארגוניות כוללניות, אתיות תוך ניהול מורכבויות חיצוניות ופנימיות כאחד, כגון גיוס והכשרה של כוח עבודה מגוון, התאמה לנורמות התרבות המקומיות תוך איזון בין אתיקה וערכים של מדינת הבית, והבטחת גישה רב תרבותית לעשיית עסקים בין מדינות.

    חנה זיהתה חמש שאלות אסטרטגיות הנוגעות לרגישויות תרבותיות ארגוניות בעת עשיית עסקים בחו"ל כמו גם במדינת מולדת: 73

    1. "מה מצפים הלקוחות ובעלי העניין בשוק שלנו מהארגון שלנו? (האם רמת החיים שלהם תעלה? האם הציפיות התרבותיות שלהם יופרו?)
    2. מהי האסטרטגיה שלנו להצליח בשוק תחרותי זה? (מה אנו יכולים לקוות באופן מציאותי להשיג? לאילו תוצאות אנו מוכנים להתחייב?)
    3. מהם הערכים השולטים שלנו המגדירים כיצד נעבוד עם בעלי העניין ואחד עם השני?
    4. אילו יכולות ארגוניות אנו זקוקים בכדי להשיג תוצאות אלו?
    5. מה צריכים תהליכי העבודה, התפקידים והמערכות שלנו לעשות כדי שנעמוד בקנה אחד עם כל האמור לעיל?"

    המחבר טוען כי שאלות אלה יסייעו להביא מודעות להבדלים תרבותיים ולעזור למנהיגים ארגוניים ולצוות להגיע להסכמה על התאמה אישית של החלטות כך שיתאימו לשוק מסוים תוך איזון בין עקרונות החברה לערכים מקומיים.

    חברות גלובליות רגישות גם לתנועת #MeToo האחרונה בארצות הברית שמעלה את המודעות והאומץ של הנשים לדבר על הטרדה מינית ותקיפה בחברות ובמקומות עבודה. תנועה זו מדגישה עוד יותר את הצורך לגוון ולשלב כוח אדם על בסיס מגדר ותכונות אחרות התואמות את מאפייני הלקוחות והאוכלוסייה. צורך זה אינו מבוסס רק על גורמים אתיים כמו הוגנות, שוויון, זכויות וצדק, אלא גם על יתרון תחרותי ומודעות שיווקית. לשם כך, מנהיגים ארגוניים מיישמים מאגרי כישרונות מאוזנים יותר מגדריים, במיוחד ברמות המוקדמות של הקריירה וברמות הבינוניות עד העליונות ברחבי העולם. האיזון המגדרי מתחיל להיראות כ"שינוי תרבותי רחב ואסטרטגי יותר הכולל פיתוח צוותי מנהיגות המייצגים שווקים מפוזרים גיאוגרפית. מנהיגים אלה מכירים בכך שמאזן זה מניע את החדשנות והבנת השוק הדרושים להם לצורך טרנספורמציות עסקיות מרכזיות אחרות. ללא איזון, הם פשוט לא יבינו את העולם שמתהווה". 74

    לדוגמה, Royal DSM ההולנדית - החברה העולמית של 8 מיליארד דולר במדעי הבריאות, התזונה והחומרים - עברה מארגון המנוהל על ידי גברים לצוות מנהיגות מאוזן מגדרית בשלושה שלבים: (1) הגדרת חזון המחבר את המטרה להצלחה עסקית, (2) מעורבות גברים בעלי הלאום הדומיננטי של המשרד, ו (3) בניית יכולות תוך כדי עבודה על פני לאום והבדלים בין המינים. בשנת 2000, 350 המנהלים הבכירים של DSM היו 75% הולנדים ומעל 99% גברים. בשנת 2017 החברה הייתה 40% הולנדית ו -83% גברים. המנכ"ל, פייקה סיבסמה, מתכנן להקטין את יחס הגברים בירידה של 2% בשנה ולרדת מתחת ל -75% עד 2025. הוא נותן עדיפות לקיימות ואמינות יותר ממהירות. 75

    המחקר של Govindarajan הצביע על כך שלמרות שתרבויות ארגוניות עשויות להשתנות במידה רבה, ישנם מרכיבים ספציפיים המאפיינים תרבות גלובלית. אלה כוללים דגש על ערכים רב-תרבותיים ולא לאומיים, ביסוס מעמד על זכות ולא על לאום, פתיחות לרעיונות חדשים מתרבויות אחרות, הפגנת התרגשות ולא ייאוש כשנכנסים לסביבות תרבותיות חדשות ורגישות להבדלים תרבותיים מבלי להיות מוגבלים על ידם. 76 מנהלים חייבים גם לחשוב בצורה רחבה יותר במונחים של סוגיות אתיות. חברות משתמשות במגוון רחב של מנגנונים כדי לתמוך ולחזק את יוזמות האתיקה שלהן בקנה מידה עולמי. מנגנון שימושי לבניית אתיקה גלובלית בארגון הוא הביקורת החברתית, המודדת ומדווחת על ההשפעה האתית, החברתית והסביבתית של פעילות החברה. 77

    כמו כן, כפי שצוין קודם לכן בפרק, אתיספרה - ארגון בעל שם המעריך את האפקטיביות של מאמצי התקשורת, ההכשרה, האתיקה, התרבות והציות של הארגון כדי לקבל תובנות לגבי חששות העובדים - ממשיך לסקר ולפרסם תוצאות שנתיות של "החברות האתיות ביותר בעולם". 78 סקרים אלה מציעים אמות מידה של שיטות האתיות הטובות ביותר של חברות גלובליות ולאומיות. ממצא מרכזי מאחד הכנסים של אותו ארגון קבע כי "מתוך 644 המשיבים לדוח השוואת האתיקה והתאימות של NAVEX Global 2016, 70 אחוזים אמרו כי 'יצירת תרבות של אתיקה וכבוד 'היא אחת ממטרות ההכשרה המובילות שלהם. כשמדובר במנכ"לים, 92 אחוזים מסכימים שתרבות ארגונית חזקה היא חשובה".

    בדיקת קונספט
    1. אילו דרכים יכולות לעשות וכמה MNEs להפגין אחריות חברתית במדינות זרות?
    2. מהן כמה פרקטיקות עסקיות אתיות ספציפיות שמדינות אחרות (מלבד ארצות הברית) וגופים ממשלתיים אזוריים (כגון האיחוד האירופי) נוהגים ומפגינים ביחס לסביבה ולתחרות?

    הפניות

    66. דאפט, ר '(2016). תיאוריה ועיצוב ארגוני, מהדורה 12. בוסטון, MA: למידת Cengage.

    67. וייס, ג'יי וו (2014). אתיקה עסקית, גישת בעלי עניין וניהול נושאים, מהדורה 6. אוקלנד, קליפורניה: הוצאת ברט-קוהלר.

    68. קאסין, ר '(2017). הליברטון משלם 29 מיליון דולר כדי ליישב עבירות FCPA באנגולה, www.fcpablog.com/ blog/2017/7/27/halliburton-pays-29-million-to-settle-angola-fcpa-offenses.html

    69. וייס, ג'יי וו (2014). אתיקה עסקית, גישת בעלי עניין וניהול נושאים, מהדורה 6. אוקלנד, קליפורניה: הוצאת ברט-קוהלר.

    70. ויג'אי גובינדרג'אן, דיווח ב גייל דאטון, "בניית מוח גלובלי", סקירת ניהול (מאי 1999), 34—38.

    71. קומפקט הגלובלי של האו"ם, "עשרת העקרונות של הקומפקט העולמי של האו"ם", https://www.unglobalcompact.org/what...ion/principles.

    72. דונלדסון, ט 'וט' דונפי (2000). סקירה של הקשרים של דונלדסון ודונפי המחייבים: גישת חוזים חברתיים לאתיקה עסקית, כתב העת לאתיקה עסקית, דצמבר, כרך 28, גיליון 4, עמ '383—387.

    73. חנה, ד '(2016). היכן יכולות התרבות הארגונית והתרבויות הלאומיות להיפגש? https://www.insidehr.com.au/ איפה-יכול-תרבות-תאגידית-ותרבות לאומית-להפגש/

    74. ויטנברג-קוקס, א '(2017). כיצד רויאל DSM משפרת את המגוון הגיאוגרפי והמגדרי שלה, https://hbr.org/2017/07/how-royal-ds...nder-diversity.

    75. שם.

    76. ויג'אי גובינדרג'אן, דיווח ב גייל דאטון, "בניית מוח גלובלי", סקירת ניהול (מאי 1999), 34—38.

    77. הומר ה 'ג'ונסון, "האם משתלם להיות טוב? אחריות חברתית וביצועים פיננסיים, "אופקים עסקיים (נובמבר-דצמבר 2003), 34—40

    78. אתיספרה, "קידום שלמות עסקית ליתרון תואם", https://ethisphere.com/?gclid=EAIaIQ...SAAEgIaAfD_BwE.