13.1 : Qu'est-ce que la psychologie industrielle et organisationnelle ?

Objectifs d'apprentissage

• Comprendre le champ d'études dans le domaine de la psychologie industrielle et organisationnelle
• Décrire l'histoire de la psychologie industrielle et organisationnelle

En 2019, les personnes qui travaillaient aux États-Unis ont passé en moyenne 42 à 54 heures par semaine à travailler (Bureau of Labor Statistics—Département du travail des États-Unis, 2019). Le sommeil était la seule autre activité à laquelle ils consacraient le plus de temps, soit en moyenne 43 à 62 heures par semaine. La journée de travail représente une part importante du temps et de l'énergie des travailleurs. Elle a un impact physique et psychologique positif et négatif sur leur vie et celle de leur famille. La psychologie industrielle et organisationnelle (I-O) est une branche de la psychologie qui étudie comment le comportement humain et la psychologie affectent le travail et comment ils sont affectés par le travail.

Les psychologues industriels et organisationnels travaillent dans quatre contextes principaux : le milieu universitaire, le gouvernement, les sociétés de conseil et les entreprises. La plupart des psychologues I-O sont titulaires d'une maîtrise ou d'un doctorat. Le domaine de la psychologie I-O peut être divisé en trois grands domaines (Figure 13.2 et Figure 13.3) : facteurs industriels, organisationnels et humains. La psychologie industrielle vise à décrire les exigences du poste et à évaluer la capacité des individus à répondre à ces exigences. De plus, une fois les employés embauchés, la psychologie industrielle étudie et développe des moyens de former, d'évaluer et de répondre à ces évaluations. En raison de son souci des caractéristiques des candidats, la psychologie du travail doit également prendre en compte les questions de légalité relatives à la discrimination à l'embauche. La psychologie organisationnelle est une discipline qui s'intéresse à la manière dont les relations entre les employés affectent ces employés et les performances d'une entreprise. Cela inclut d'étudier la satisfaction, la motivation et l'engagement des travailleurs. Ce domaine étudie également la gestion, le leadership et la culture organisationnelle, ainsi que la manière dont les structures, les styles de gestion et de leadership, les normes sociales et les attentes en matière de rôles d'une organisation influent sur le comportement individuel. En raison de son intérêt pour le bien-être et les relations des travailleurs, la psychologie organisationnelle prend également en compte les sujets du harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, et de la violence au travail. La psychologie des facteurs humains est l'étude de la façon dont les travailleurs interagissent avec les outils de travail et de la manière de concevoir ces outils pour optimiser la productivité, la sécurité et la santé des travailleurs. Ces études peuvent impliquer des interactions aussi simples que l'adaptation d'un bureau, d'une chaise et d'un ordinateur à un être humain devant s'asseoir sur la chaise du bureau à l'aide de l'ordinateur pendant plusieurs heures par jour. Ils peuvent également inclure l'examen de la façon dont les humains interagissent avec des écrans complexes et de leur capacité à les interpréter avec précision et rapidité. En Europe, ce domaine est appelé ergonomie.

Figure 13.2 (a) La psychologie industrielle met l'accent sur l'embauche et le maintien en poste des employés. (b) La psychologie organisationnelle s'intéresse aux relations avec les employés et à la culture organisationnelle. (crédit a : modification de l'œuvre par Cory Zanker ; crédit b : modification de l'œuvre par Vitor Lima)

Figure 13.3 La psychologie des facteurs humains est l'étude des interactions entre les humains, les outils et les systèmes de travail.

La psychologie de la santé au travail (OHP) traite du stress, des maladies et des troubles qui peuvent affecter les employés en raison du lieu de travail. À ce titre, le domaine est éclairé par des recherches menées dans les domaines médical, biologique, psychologique, organisationnel, des facteurs humains, des ressources humaines et de l'industrie. Les personnes travaillant dans ce domaine cherchent à examiner la manière dont l'organisation influe sur la qualité de vie professionnelle d'un employé et les réponses que les employés ont à l'égard de leur organisation ou en raison de l'influence de leur organisation sur eux. Les réponses pour les employés ne se limitent pas au lieu de travail, car cela peut avoir des répercussions sur leur vie personnelle en dehors du travail, en particulier s'il n'y a pas un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L'objectif ultime d'un psychologue de la santé au travail est d'améliorer la santé et le bien-être généraux d'une personne et, par conséquent, d'améliorer la santé globale de l'organisation (Society for Occupational Health Psychology, 2020).

En 2009, le domaine de la psychologie du travail humanitaire (HWP) a été développé à l'initiative d'un petit groupe de psychologues I-O qui se sont rencontrés lors d'une conférence. Réalisant qu'ils avaient un ensemble d'objectifs communs visant à aider les personnes mal desservies et défavorisées, les psychologues d'I-O ont officiellement formé le groupe en 2012 et compte environ 300 membres dans le monde entier. Bien qu'il s'agisse d'un petit nombre, le groupe continue de s'étendre. Le groupe cherche à aider les membres marginalisés de la société, tels que les personnes à faible revenu, à trouver du travail. En outre, ils aident à déterminer les moyens de fournir de l'aide humanitaire lors de catastrophes majeures. Le groupe de psychologie du travail humanitaire peut également atteindre les membres de la communauté locale qui n'ont pas les connaissances, les compétences et les capacités (KSA) nécessaires pour trouver un emploi rémunérateur qui leur permettrait de ne pas avoir besoin d'aide. Dans les deux cas, les psychologues du travail humanitaire essaient d'aider les personnes défavorisées à développer des KSA qu'elles peuvent utiliser pour améliorer leur vie et leur situation actuelle. Lorsque l'on s'assure que ces personnes défavorisées reçoivent une formation ou une éducation, l'accent est mis sur des compétences qui, une fois acquises, ne seront jamais oubliées et qui peuvent être utiles aux individus tout au long de leur vie lorsqu'ils cherchent un emploi (APA, 2016). Le tableau 13.1 résume les principaux domaines de la psychologie I-O, leurs domaines d'intérêt et les emplois dans chaque domaine.

Tableau 13.1 Domaines de la psychologie organisationnelle industrielle

Domaine de la psychologie I-O	Désignation	Types d'emplois
Psychologie industrielle	Spécialise et met l'accent sur la rétention des employés et les pratiques d'embauche afin de garantir le moins de licenciements et le plus grand nombre d'embauches par rapport à la taille de l'organisation.	Analyste du personnel Concepteur pédagogique Professeur Analyste de recherche
Psychologie organisationnelle	Fonctionne avec les relations que les employés développent avec leurs organisations et, inversement, que leur organisation développe avec elles. En outre, étudie les relations qui se développent entre les collègues et la manière dont celles-ci sont influencées par les normes organisationnelles.	Spécialiste de recherche en RH Professeur Consultant de projet psychologue du personnel Développeur de tests Développeur de formation Développeur de leadership Développeur de talents
Facteurs humains et ingénierie	Étudie les avancées et les changements technologiques dans le but d'améliorer la façon dont les consommateurs utilisent la technologie, qu'il s'agisse de produits de consommation, de technologies, de transports, d'environnements de travail ou de communications. Cherche à être mieux à même de prévoir la manière dont les gens peuvent et utiliseront la technologie et les produits dans le but d'améliorer la sécurité et la fiabilité.	Professeur Ergonomiste Chercheur en sécurité Consultant de projet Inspecteur Chercheur Marketeur Développement de produits
La psychologie du travail humanitaire	Travaille à améliorer les conditions de vie des personnes qui ont été confrontées à de graves catastrophes ou qui font partie d'une population mal desservie. Se concentre sur les relations de travail, l'amélioration des services de santé publique, les effets sur les populations du changement climatique, de la récession et des maladies.	Professeur Concepteur pédagogique Chercheur Conseillère Consultant Directeur du programme Agent principal d'intervention
Psychologie de la	Soucieux du bien-être général des employés et des organisations.	Ergothérapeute Chercheur Consultant Spécialiste des ressources humaines (RH) Professeur

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Découvrez ce que font les psychologues I-O sur le site Web de la Société de psychologie industrielle et organisationnelle (SIOP), une organisation professionnelle pour les personnes travaillant dans cette discipline. Ce site propose également plusieurs profils de psychologues I-O.

L'évolution historique de la psychologie industrielle et organisationnelle

La psychologie industrielle et organisationnelle a ses origines au début du 20e siècle. Plusieurs psychologues influents ont étudié des questions qui sont aujourd'hui considérées comme de la psychologie industrielle : James Cattell (1860—1944), Hugo Münsterberg (1863-1916), Walter Dill Scott (1869-1955), Robert Yerkes (1876-1956), Walter Bingham (1880—1952) et Lillian Gilbreth (1878-1972). Cattell, Münsterberg et Scott avaient étudié Wilhelm Wundt, le père de la psychologie expérimentale. Certains de ces chercheurs avaient participé à des travaux dans le domaine de la psychologie industrielle avant la Première Guerre mondiale. La contribution de Cattell à la psychologie industrielle se reflète largement dans la création d'une société de conseil en psychologie, toujours en activité aujourd'hui, appelée Psychological Corporation, et dans le les réalisations des étudiants de Columbia dans le domaine de la psychologie industrielle. En 1913, Münsterberg a publié Psychology and Industrial Efficiency, qui abordait des sujets tels que la sélection des employés, la formation des employés et la publicité efficace.

Scott a été l'un des premiers psychologues à appliquer la psychologie à la publicité, à la gestion et à la sélection du personnel. En 1903, Scott a publié deux livres : La théorie de la publicité et la psychologie de la publicité. Ce sont les premiers livres à décrire l'utilisation de la psychologie dans le monde des affaires. En 1911, il a publié deux autres livres, Influencing Men in Business et Increasing Human Efficiency in Business. En 1916, une nouvelle division du Carnegie Institute of Technology a embauché Scott pour mener des recherches appliquées sur la sélection des employés (Katzell et Austin, 1992).

Toutes ces recherches se sont concentrées sur ce que nous appelons aujourd'hui la psychologie industrielle ; ce n'est que plus tard dans le siècle que le domaine de la psychologie organisationnelle s'est développé en tant que science expérimentale (Katzell et Austin, 1992). Outre leurs fonctions universitaires, ces chercheurs ont également travaillé directement pour des entreprises en tant que consultants.

Lorsque les États-Unis sont entrés dans la Première Guerre mondiale en avril 1917, le travail des psychologues travaillant dans cette discipline s'est élargi pour inclure leur contribution aux efforts militaires. À cette époque, Yerkes était président de l'American Psychological Association (APA), vieille de 25 ans. L'APA est une association professionnelle aux États-Unis pour les psychologues cliniciens et chercheurs. Aujourd'hui, l'APA remplit un certain nombre de fonctions, notamment la tenue de conférences, l'accréditation de programmes universitaires et la publication de revues scientifiques. Yerkes a organisé un groupe relevant du Bureau du chirurgien général (SGO) qui a développé des méthodes de dépistage et de sélection des hommes enrôlés. Ils ont développé le test Army Alpha pour mesurer les capacités mentales. Le test Army Beta était une forme non verbale du test qui était administré aux recrues analphabètes et non anglophones. Scott et Bingham ont organisé un groupe sous l'égide du bureau de l'adjudant général (AGO) dans le but de développer des méthodes de sélection des officiers. Ils ont créé un catalogue des besoins professionnels de l'armée, essentiellement un système de description des tâches et un système d'évaluation des performances et de tests de compétences professionnelles pour les officiers (Katzell et Austin, 1992). Après la guerre, les travaux de sélection du personnel se sont poursuivis. Par exemple, Millicent Pond a étudié la sélection des travailleurs d'usine, en comparant les résultats des tests préalables à l'embauche avec divers indicateurs de performance professionnelle (Vinchur & Koppes, 2014).

De 1929 à 1932, Elton Mayo (1880—1949) et ses collègues ont entamé une série d'études dans une usine près de Chicago, Hawthorne Works de Western Electric (Figure 13.4). Ce projet à long terme a poussé la psychologie industrielle au-delà de la simple sélection et du placement des employés pour étudier des problèmes plus complexes liés aux relations interpersonnelles, à la motivation et à la dynamique organisationnelle. Ces études marquent l'origine de la psychologie organisationnelle. Ils ont commencé par des recherches sur les effets de l'environnement physique de travail (par exemple, le niveau d'éclairage dans une usine), mais les chercheurs ont découvert que les facteurs psychologiques et sociaux de l'usine étaient plus intéressants que les facteurs physiques. Ces études ont également examiné comment les facteurs d'interaction humaine, tels que le style de supervision, augmentaient ou diminuaient la productivité.

Figure 13.4 Hawthorne Works a servi de cadre à plusieurs premières études d'entrée-sortie.

L'analyse des résultats par des chercheurs ultérieurs a conduit à l'expression « effet Hawthorne », qui décrit l'augmentation des performances des personnes remarquées, surveillées et prises en charge par les chercheurs ou les superviseurs (voir figure 13.5). Les premiers chercheurs ont découvert que toute modification d'une variable, telle que les niveaux d'éclairage, entraînait une amélioration de la productivité ; cela était vrai même lorsque le changement était négatif, comme le retour à un éclairage médiocre. L'effet s'est estompé lorsque l'attention s'est estompée (Roethlisberg & Dickson, 1939). Le concept de l'effet aubépine demeure aujourd'hui une considération expérimentale importante dans de nombreux domaines et un facteur qui doit être contrôlé dans le cadre d'une expérience. En d'autres termes, un traitement expérimental quelconque peut produire un effet simplement parce qu'il implique une plus grande attention des chercheurs sur les participants (McCarney et al., 2007).

Figure 13.5 Les chercheurs ont découvert que les employés obtenaient de meilleurs résultats lorsque les chercheurs ou les superviseurs les observaient et interagissaient avec eux, une dynamique appelée effet Hawthorne.

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Regardez cette vidéo de témoignages de première main sur les études originales de Hawthorne pour en savoir plus.

Dans les années 1930, des chercheurs ont commencé à étudier les sentiments des employés à l'égard de leur travail. Kurt Lewin a également mené des recherches sur les effets de divers styles de leadership, de la structure et de la dynamique des équipes (Katzell et Austin, 1992). Lewin est considéré comme le fondateur de la psychologie sociale et une grande partie de ses travaux et de ceux de ses étudiants ont produit des résultats qui ont eu une influence importante sur la psychologie organisationnelle. Les recherches de Lewin et de ses étudiants comprenaient une importante étude précoce qui a utilisé des enfants pour étudier l'effet du style de leadership sur l'agressivité, la dynamique de groupe et la satisfaction (Lewin, Lippitt et White, 1939). Lewin a également été chargé de créer le terme dynamique de groupe et a participé à des études sur les interactions de groupe, la coopération, la compétition et la communication qui ont une incidence sur la psychologie organisationnelle.

Parallèlement à ces études en psychologie industrielle et organisationnelle, le domaine de la psychologie des facteurs humains se développait également. Frederick Taylor était un ingénieur qui a compris que si l'on pouvait repenser le lieu de travail, il y aurait une augmentation à la fois de la production de l'entreprise et des salaires des travailleurs. En 1911, il a présenté sa théorie dans un livre intitulé The Principles of Scientific Management (Figure 13.6). Son livre examine les théories de gestion, la sélection et la formation du personnel, ainsi que le travail lui-même, à l'aide d'études du temps et du mouvement. Taylor a fait valoir que l'objectif principal de la direction devrait être de générer le plus d'argent possible pour l'employeur, tout en obtenant les meilleurs résultats pour l'employé. Il était convaincu que les meilleurs résultats pour les employés et la direction seraient obtenus grâce à la formation et au perfectionnement afin que chaque employé puisse fournir le meilleur travail possible. Il était d'avis qu'en menant des études sur le temps et les mouvements, tant pour l'organisation que pour l'employé, on répondait aux meilleurs intérêts des deux parties. Les études temps-mouvement étaient des méthodes visant à améliorer le travail en divisant différents types d'opérations en sections pouvant être mesurées. Ces analyses ont été utilisées pour normaliser le travail et vérifier l'efficacité des personnes et des équipements.

La sélection du personnel est un processus utilisé pour recruter du personnel au sein de l'entreprise afin de recruter et de sélectionner les meilleurs candidats pour le poste. Il peut être nécessaire de dispenser une formation en fonction des compétences du candidat embauché. Souvent, les entreprises embauchent une personne dont la personnalité correspond à celle des autres mais qui peut manquer de compétences. Les compétences peuvent être enseignées, mais la personnalité ne peut pas être facilement modifiée.

Figure 13.6 (a) Frederick Taylor (1911) s'est efforcé de concevoir des lieux de travail pour augmenter la productivité, en se basant sur les idées qu'il a exposées dans (b) son livre, The Principles of Scientific Management. (c) Taylor a conçu ce marteau à vapeur à la Midvale Steel Company. (crédit c : modification d'une œuvre par « Kheel Center, Cornell University » /Flickr)

L'un des exemples de la théorie de Taylor en action impliquait des travailleurs manipulant de lourds lingots de fer. Taylor a montré que les travailleurs pouvaient être plus productifs en prenant des congés de travail. Cette méthode de repos a augmenté la productivité des travailleurs de\(12.5\) à des\(47.0\) tonnes transportées par jour avec moins de fatigue signalée, ainsi qu'une augmentation des salaires des travailleurs payés à la tonne. Dans le même temps, le coût de l'entreprise a été réduit de\(9.2\) centimes à\(3.9\) centimes par tonne. Malgré ces gains de productivité, la théorie de Taylor a fait l'objet de nombreuses critiques à l'époque, car on pensait qu'elle exploiterait les travailleurs et réduirait le nombre de travailleurs nécessaires. L'idée sous-jacente selon laquelle seul un responsable pouvait déterminer la méthode de travail la plus efficace et que, pendant qu'il était au travail, un travailleur était incapable de le faire était également controversée. La théorie de Taylor reposait sur l'idée qu'un travailleur était fondamentalement paresseux et que l'objectif de l'approche de gestion scientifique de Taylor était de maximiser la productivité sans trop se soucier du bien-être des travailleurs. Son approche a été critiquée par les syndicats et les sympathisants des travailleurs (Van De Water, 1997).

Gilbreth était un autre psychologue I-O influent qui s'est efforcé de trouver des moyens d'augmenter la productivité (voir figure 13.7). À l'aide d'études du temps et du mouvement, Gilbreth et son mari, Frank, se sont efforcés de rendre les travailleurs plus efficaces en réduisant le nombre de mouvements nécessaires à l'exécution d'une tâche. Elle a appliqué ces méthodes non seulement à l'industrie, mais aussi à la maison, au bureau, aux magasins et à d'autres domaines. Elle a enquêté sur la fatigue des employés et le stress lié à la gestion du temps et a découvert que de nombreux employés étaient motivés par l'argent En 1914, Gilbreth a écrit le titre du livre, The Psychology of Management : The Function of the Mind in Determinating, Teaching, and Installing Methods of Least Waste, et elle est connue comme la mère de la gestion moderne. Certaines des contributions de Gilbreth sont encore utilisées aujourd'hui : vous pouvez la remercier d'avoir eu l'idée de placer des étagères à l'intérieur des portes des réfrigérateurs, et elle a également eu l'idée d'utiliser une pédale pour actionner le couvercle de la poubelle (Gilbreth, 1914, 1998 ; Koppes, 1997 ; Lancaster, 2004). Gilbreth a été la première femme à rejoindre l'American Society of Mechanical Engineers en 1926 et, en 1966, elle a reçu la médaille Hoover de l'American Society of Civil Engineers.

Le travail de Taylor et Gilbreth a amélioré la productivité, mais ces innovations ont également amélioré l'adéquation entre la technologie et l'utilisateur qui l'utilise. L'étude de l'adéquation homme-machine est connue sous le nom d'ergonomie ou de psychologie des facteurs humains.

Figure 13.7 (a) Lillian Gilbreth a étudié les améliorations de l'efficacité applicables sur le lieu de travail, à la maison et dans d'autres domaines. On lui attribue l'idée de (b) placer des étagères à l'intérieur des portes des réfrigérateurs et (c) des poubelles actionnées par une pédale. (crédit b : modification de l'œuvre par « Goedeker's » /Flickr ; crédit c : modification de l'œuvre par Kerry Ceszyk)

De la Seconde Guerre mondiale à aujourd'hui

La Seconde Guerre mondiale a également entraîné l'expansion de la psychologie industrielle. Bingham a été embauché comme psychologue en chef pour le ministère de la Guerre (aujourd'hui le ministère de la Défense) et a développé de nouveaux systèmes pour la sélection des emplois, la classification, la formation, l'évaluation des performances publicitaires, ainsi que des méthodes pour le développement des équipes, le changement de moral et le changement d'attitude (Katzell et Austin, 1992). D'autres pays, tels que le Canada et le Royaume-Uni, ont également connu une croissance de la psychologie de l'I-O pendant la Seconde Guerre mondiale (McMillan, Stevens et Kelloway, 2009). Dans les années qui ont suivi la guerre, la psychologie industrielle et la psychologie organisationnelle sont devenues des domaines de recherche importants. Des préoccupations concernant l'équité des tests d'emploi ont été soulevées, et les biais ethniques et sexistes des différents tests ont été évalués avec des résultats mitigés. De plus, de nombreuses recherches ont été consacrées à l'étude de la satisfaction au travail et de la motivation des employés (Katzell et Austin, 1992).

Les recherches et les travaux des psychologues I-O dans les domaines de la sélection, du placement et de l'évaluation du rendement des employés sont devenus de plus en plus importants dans les années 1960. Lorsque le Congrès a adopté la loi sur les droits civils de 1964, le titre VII couvrait ce que l'on appelle l'égalité des chances en matière Cette loi protège les employés contre la discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l'origine nationale, ainsi que contre la discrimination à l'encontre d'un employé qui s'associe à une personne appartenant à l'une de ces catégories.

Les organisations ont dû s'adapter au climat social, politique et juridique du mouvement des droits civiques, et ces questions devaient être abordées par les membres de l'I/O dans leurs recherches et leurs pratiques.

Les entreprises ont de nombreuses raisons de s'intéresser aux E/S afin de mieux comprendre la psychologie de leurs employés, ce qui les aide à comprendre comment elles peuvent devenir plus productives et compétitives. Par exemple, la plupart des grandes entreprises sont désormais en concurrence au niveau mondial et elles doivent comprendre comment motiver leurs employés afin d'atteindre une productivité et une efficacité élevées. La plupart des entreprises ont également une main-d'œuvre diversifiée et doivent comprendre la complexité psychologique des personnes issues de ces différents milieux.

Aujourd'hui, la psychologie I-O est un domaine de recherche et de pratique diversifié et approfondi, comme vous le découvrirez dans la suite de ce chapitre. La Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP), une division de l'APA, compte 8 000 membres (SIOP, 2014) et le Bureau of Labor Statistics—U.S. Department of Labor (2013) prévoit que cette profession connaîtra la plus forte croissance de toutes les classifications professionnelles au cours des 20 années suivantes 2012. En moyenne, une personne titulaire d'une maîtrise en psychologie industrielle et organisationnelle gagnera plus de 80 000 dollars par an, tandis qu'une personne titulaire d'un doctorat gagnera plus de 110 000 dollars par an (Khanna, Medsker et Ginter, 2012).