12.9 : Résumé

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Termes clés

Discrimination en: Un terme fourre-tout qui décrit les situations dans lesquelles des personnes se voient refuser des opportunités d'emploi en raison de leur groupe d'identité ou de caractéristiques personnelles telles que le sexe, la race ou l'âge.

Perspective d'accès et de légitimité: Met l'accent sur les avantages qu'une main-d'œuvre diversifiée peut apporter à une entreprise qui souhaite opérer sur un ensemble de marchés diversifiés ou avec des clients issus de cultures diverses.
Discrimination fondée: Traiter un employé ou un candidat de manière moins favorable en raison de son âge.
Loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans le domaine de l'emploi: Interdit la discrimination à l'encontre des personnes âgées de 40 ans et plus, y compris les remarques offensantes ou désobligeantes qui créent un environnement de travail hostile.
Loi sur les Américains handicapés (ADA): Interdit la discrimination à l'encontre des personnes handicapées dans l'emploi, les services publics, les lieux publics et les télécommunications.
Diversité cognitive: Différences entre les membres de l'équipe concernant des caractéristiques telles que l'expertise, les expériences et les perspectives.
Hypothèse de diversité: Les multiples points de vue découlant des différences culturelles entre les membres du groupe ou de l'organisation se traduisent par une résolution créative des problèmes et par l'innovation.
Discrimination secrète (interpersonnelle): Une forme de discrimination interpersonnelle qui se manifeste d'une manière qui n'est ni visible ni facilement identifiable.
Diversité profonde: Diversité des caractéristiques non observables, telles que les attitudes, les valeurs et les croyances, telles que la religion.
Discrimination fondée: Se produit lorsqu'un employé ou un candidat est traité défavorablement en raison de son handicap physique ou mental.
Perspective de discrimination et d'équité: Une main-d'œuvre diversifiée sur le plan culturel est un devoir moral qui doit être maintenu afin de créer une société juste et équitable.
Relations de mentorat diversifiées: Relations dans lesquelles le mentor et le mentoré diffèrent en termes de statut au sein de l'entreprise et au sein de la société en général.
Diversité: Différences identitaires entre et parmi les personnes qui influent sur leur vie en tant que candidats, employés et clients.
Commission pour l'égalité des chances d'emploi: Une organisation qui fait appliquer les lois et publie des directives pour le traitement lié à l'emploi conformément au titre VII de la loi sur les droits civils de 1964.
Loi sur l'égalité salariale de 1963: Un amendement à la Fair Labor Standards Act de 1938.
Loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA): Offre aux nouveaux parents, y compris aux parents adoptifs et nourriciers, 12 semaines de congé sans solde (ou un congé payé uniquement s'il est acquis par l'employé) pour s'occuper du nouvel enfant et exige que les mères allaitantes aient le droit de presser leur lait sur le lieu de travail.
plafond en verre: Une barrière invisible basée sur les croyances préjudiciables des décideurs organisationnels qui empêche les femmes de dépasser certains niveaux au sein d'une entreprise.
Pensée de groupe: Un dysfonctionnement de la prise de décision qui est fréquent dans des groupes homogènes en raison des pressions du groupe et du désir de conformité et de consensus des membres du groupe.
Le harcèlement: Tout comportement indésirable fondé sur des caractéristiques telles que l'âge, la race, l'origine nationale, le handicap, le sexe ou l'état de grossesse.
Diversité cachée: Différences entre les traits qui sont profondes et qui peuvent être dissimulées ou révélées à la discrétion des personnes qui les possèdent.
Entretiens très structurés: Entretiens structurés de manière objective afin d'éliminer tout biais dans le processus de sélection.
Groupe d'identité: Ensemble de personnes qui partagent les mêmes caractéristiques démographiques telles que la race, le sexe ou l'âge
Inclusion: La mesure dans laquelle les employés sont acceptés et traités équitablement par leur organisation.
Perspective d'intégration et d'apprentissage: Postule que les différentes expériences de vie, compétences et points de vue des membres de divers groupes d'identité culturelle peuvent constituer une ressource précieuse dans le contexte des groupes de travail.
Identités sociales invisibles: Appartenance à un groupe identitaire fondé sur des traits de diversité cachés tels que l'orientation sexuelle ou un handicap non observable qui peut être dissimulé ou révélé.
Modèle de justification-suppression: Explique les circonstances dans lesquelles les personnes ayant des préjugés peuvent agir en fonction de leurs préjugés.
Modèle de justification-suppression: Explique dans quelles conditions les individus agissent en fonction de leurs préjugés.
Gérer la diversité: Les moyens par lesquels les organisations cherchent à s'assurer que les membres de divers groupes sont valorisés et traités équitablement au sein des organisations.
Mythe des minorités modèles: Un stéréotype qui décrit les hommes et les femmes asiatiques comme obéissants et prospères et qui est souvent utilisé pour justifier les disparités socio-économiques entre les autres groupes de minorités raciales.
Discrimination fondée sur: Traiter quelqu'un de manière défavorable en raison de son pays d'origine, de son accent, de son appartenance ethnique ou de son apparence.
Passage: La décision de ne pas révéler son identité sociale invisible.
Discrimination fondée: Traiter injustement une employée ou une candidate en raison de l'état de grossesse, de l'accouchement ou de problèmes médicaux liés à la grossesse ou à l'accouchement.
Loi sur la discrimination liée à la grossesse (PDA: Interdit toute discrimination liée à la grossesse en matière d'embauche, de licenciement, d'indemnisation, de formation, d'affectation, d'assurance ou de toute autre condition de travail.
Discrimination race/couleur: Traiter les employés ou les candidats de manière injuste en raison de leur race ou de caractéristiques physiques généralement associées à la race, telles que la couleur de la peau, la couleur des cheveux, la texture des cheveux ou certaines caractéristiques du visage.
Discrimination religieuse: Lorsque des employés ou des candidats sont traités injustement en raison de leurs convictions religieuses.
Vue basée sur les ressources: Démontre comment une main-d'œuvre diversifiée peut créer un avantage concurrentiel durable pour les organisations.
révélateur: La décision de révéler son identité sociale invisible.
Discrimination inverse: Décrit une situation dans laquelle les membres d'un groupe dominant ont l'impression d'être victimes de discrimination en raison de leur race ou de leur sexe.
Théorie des schémas: Explique comment les individus codent les informations les concernant en fonction de leurs caractéristiques démographiques.
discrimination fondée sur le sexe: Lorsque des employés ou des candidats sont traités injustement en raison de leur sexe, y compris un traitement injuste en raison de leur sexe, de leur statut transgenre ou de leur orientation sexuelle.
Harcèlement sexuel: Le harcèlement fondé sur le sexe d'une personne peut (mais ne doit pas nécessairement) inclure des avances sexuelles non désirées, des demandes de faveurs sexuelles ou des actes physiques et verbaux de nature sexuelle.
Paradigme similarité-attraction: Les préférences des individus pour interagir avec d'autres personnes comme elles peuvent entraîner une diversité ayant un effet négatif sur les résultats du groupe et de l'organisation.
théorie de l'identité sociale: Conception de soi basée sur les caractéristiques physiques, sociales et mentales de l'individu.
Les stéréotypes: Généralisation excessive des caractéristiques des groupes qui sont à l'origine des préjugés et de la discrimination.
Gestion stratégique des ressources humaines (SHRM): Système d'activités conçu pour impliquer les employés de manière à aider l'organisation à obtenir un avantage concurrentiel durable.
Diversité au niveau de la surface: Diversité sous forme de caractéristiques des individus qui sont facilement visibles, y compris, mais sans s'y limiter, l'âge, la taille corporelle, les handicaps visibles, la race ou le sexe.
Discrimination thérapeutique: Une situation dans laquelle des personnes ont un emploi mais sont traitées différemment pendant qu'elles sont employées, principalement en recevant des opportunités ou des récompenses différentes et inégales liées à l'emploi.
Visa de travail: Un statut temporaire documenté qui autorise les personnes d'autres pays à vivre et à travailler de façon permanente ou temporaire aux États-Unis.
Discrimination professionnelle: Traitement injuste dans le cadre du processus de recrutement ou au travail, fondé sur le groupe d'identité, l'état physique ou mental ou les caractéristiques personnelles d'un candidat ou d'un employé.

12.2 Une introduction à la diversité en milieu de travail

1. Qu'est-ce que la diversité ?

La diversité fait référence aux différences identitaires entre et parmi les personnes qui influent sur leur vie en tant que candidats, employés et clients. La diversité au niveau de la surface représente les caractéristiques des individus qui sont facilement visibles, y compris, mais sans s'y limiter, l'âge, la taille corporelle, les handicaps visibles, la race ou le sexe. La diversité profonde inclut des traits qui ne sont pas observables tels que les attitudes, les valeurs et les croyances. Enfin, la diversité cachée inclut des traits profonds mais qui peuvent être dissimulés ou révélés à la discrétion des personnes qui les possèdent.

12.3 Diversité et main-d'œuvre

2. Quelle est la diversité de la main-d'œuvre ?

Pour analyser la diversité de la main-d'œuvre, plusieurs mesures peuvent être utilisées. Des mesures démographiques telles que le sexe et la race peuvent être utilisées pour mesurer la taille des groupes. Des mesures telles que la discrimination envers des groupes spécifiques peuvent être analysées pour évaluer la diversité de la main-d'œuvre. D'autres mesures de la diversité au sein de la main-d'œuvre peuvent inclure l'examen des différences d'âge et d'orientation sexuelle.

12.4 La diversité et son impact sur les entreprises

3. Quel est l'impact de la diversité sur les entreprises et le personnel ?

La démographie de la population active évolue de nombreuses manières à mesure qu'elle se diversifie sur le plan racial et vieillit et qu'elle inclut de plus en plus de femmes et de personnes handicapées. La diversité influence la façon dont les entreprises comprennent que le fait d'employer des personnes ayant des points de vue multiples augmente la nécessité d'atténuer les conflits entre les travailleurs de différents groupes d'identité, améliore la créativité et la résolution de problèmes au sein des équipes et constitue une ressource pour créer un avantage concurrentiel pour organisation.

12.5 Les défis de la diversité

4. Qu'est-ce que la discrimination sur le lieu de travail et comment affecte-t-elle les différents groupes d'identité sociale ?

La discrimination sur le lieu de travail se produit lorsqu'un employé ou un candidat est traité injustement au travail ou dans le cadre du processus d'embauche en raison d'un groupe d'identité, d'une condition ou d'une caractéristique personnelle telle que l'âge, la race, l'origine nationale, le sexe, un handicap, la religion ou l'état de grossesse. La Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi fait appliquer les lois et les lois relatives aux personnes bénéficiant de ces statuts protégés.

Le harcèlement est tout comportement importun fondé sur les caractéristiques protégées énumérées ci-dessus. Le harcèlement sexuel fait spécifiquement référence au harcèlement fondé sur le sexe d'une personne, et il peut (mais ne doit pas nécessairement) inclure des avances sexuelles non désirées, des demandes de faveurs sexuelles ou des actes physiques et verbaux de nature sexuelle.

12.6 Théories clés de la diversité

5. Quelles théories clés aident les managers à comprendre les avantages et les défis liés à la gestion d'une main-d'œuvre diversifiée ?

L'hypothèse de la diversité cognitive suggère que les multiples points de vue découlant des différences culturelles entre les groupes ou les membres de l'organisation se traduisent par des solutions créatives et des innovations. Le paradigme de similarité-attraction et la théorie de l'identité sociale expliquent comment, parce que les individus préfèrent interagir avec d'autres personnes comme eux, la diversité peut avoir un effet négatif sur les résultats du groupe et de l'organisation. Le modèle de justification/suppression explique dans quelles conditions les individus agissent en fonction de leurs préjugés.

12.7 Avantages et défis de la diversité en milieu de travail

6. Comment les managers peuvent-ils tirer parti de la diversité et atténuer ses défis ?

En abordant les questions de diversité et de diversité d'une manière réfléchie et ciblée, les responsables peuvent atténuer les défis posés par une main-d'œuvre diversifiée et améliorer les avantages qu'une main-d'œuvre diversifiée peut offrir.

Les dirigeants peuvent s'assurer que les efforts et les initiatives qu'ils mettent en œuvre pour accroître la diversité sur le lieu de travail s'inscrivent dans une perspective qui garantit et vise l'équité et l'équité, et non pas simplement dans une perspective qui bénéficiera aux résultats financiers de l'entreprise.

L'utilisation d'une perspective d'intégration et d'apprentissage établit un lien étroit entre la diversité et le travail et le succès de l'entreprise en considérant l'identité culturelle, les différentes expériences de vie, les compétences et les points de vue des membres de divers groupes d'identité culturelle comme une ressource précieuse

12.8 Recommandations pour la gestion de la diversité

7. Que peuvent faire les organisations pour s'assurer que les candidats, les employés et les clients de tous horizons sont valorisés ?

Les organisations doivent utiliser des outils et des politiques de recrutement et de sélection objectifs et équitables.

Le leadership doit permettre aux employés de se sentir valorisés, d'être ouverts à des points de vue variés et d'encourager une culture de dialogue ouvert. Les femmes et les minorités raciales peuvent améliorer leurs résultats en matière d'emploi en poursuivant des niveaux d'éducation plus élevés et en cherchant un emploi dans de plus grandes organisations. Toutes les personnes doivent être prêtes à écouter, à faire preuve d'empathie envers les autres et à chercher à mieux comprendre les questions sensibles qui touchent les différents groupes d'identité.

Questions de révision du chapitre

Définissez les trois types de diversité et comparez-les à l'aide d'exemples pour chaque type.
Comment évolue la démographie de la main-d'œuvre ?
Quels sont les principaux défis auxquels les femmes sont confrontées dans les organisations ?
Qu'est-ce que le mythe de la minorité modèle ? Comment cela se compare-t-il à la façon dont les Noirs et les Hispaniques sont stéréotypés ?
Quels sont les avantages de l'embauche de travailleurs âgés ?
Pourquoi un employé « réussirait-il » ou « révélerait-il » au travail ? Quelles en sont les conséquences positives et négatives ?
Expliquez les six avantages de la diversité au travail décrits dans l'analyse de rentabilisation de Cox et Blake en faveur de la diversité.
Comparez la façon dont l'hypothèse de la diversité cognitive et le paradigme similarité-attraction sont liés aux résultats en matière de diversité.
Sur la base du modèle justification-suppression, expliquez pourquoi les individus agissent en fonction de leurs croyances préjudiciables.
Décrivez les défis auxquels les gestionnaires doivent faire face lorsqu'ils gèrent la diversité.
Comment les employés peuvent-ils s'assurer qu'ils se conforment aux lois et à la législation appliquées par l'EEOC ?
Quelles sont les recommandations pour gérer la diversité ?

Exercices d'application des compétences de

Êtes-vous d'accord pour dire que la diversité peut être une source de plus d'avantages que de préjudices pour les organisations ? Pourquoi ou pourquoi pas ?
Avez-vous déjà travaillé au sein d'une équipe diversifiée ? Dans l'affirmative, avez-vous rencontré des attitudes ou des comportements susceptibles de provoquer un conflit ? Si ce n'est pas le cas, comment géreriez-vous les conflits liés à la diversité ?
Énumérez trois objectifs organisationnels que vous souhaitez mettre en œuvre pour créer une culture organisationnelle de diversité et d'inclusion.
Avez-vous été victime de discrimination ou avez-vous déjà été victime de discrimination ? Comment cela vous a-t-il affecté, vous ou cette personne, émotionnellement, physiquement ou financièrement ?
Choisissez un groupe d'identité (par exemple, gay, noir ou femme) autre que le vôtre. Imaginez et dressez la liste des expériences et des interactions négatives que vous pensez pouvoir rencontrer au travail. Quelles politiques ou stratégies une organisation pourrait-elle mettre en œuvre pour empêcher que ces expériences négatives ne se produisent ?
Donnez un exemple concret de la manière dont les différentes perspectives issues de la diversité peuvent avoir un impact positif sur une organisation ou un groupe de travail. Vous pouvez utiliser un exemple personnel réel ou en inventer un.

Exercices de prise de

1. En tant que directeur d'un hôpital, vous supervisez une équipe d'associés marketing. Leur travail consiste à trouver des médecins et à les persuader d'orienter leurs patients vers votre hôpital. Les collaborateurs ont un horaire de travail très flexible et gèrent leur propre temps. Ils vous rendent compte chaque semaine de leurs activités sur le terrain. Leur faire confiance est très important et il est impossible de suivre et de confirmer toutes leurs activités. Votre assistante, Nancy, gère le personnel de soutien des associés, travaille en étroite collaboration avec eux et vous sert souvent d'yeux et d'oreilles pour vous tenir au courant de leurs performances.
Un jour, Nancy entre dans votre bureau en pleurant et vous apprend que votre associée la plus performante, Susan, l'a invitée à dîner à plusieurs reprises au cours des dernières semaines et qu'elle a refusé à plusieurs reprises. Susan est lesbienne et Nancy ne l'est pas. Aujourd'hui, quand elle a refusé, Susan lui a tapoté le bas et lui a dit : « Je sais, tu joues fort pour l'obtenir. »
Une fois que Nancy se sera calmée, vous lui direz que vous allez remplir les documents nécessaires pour signaler un cas de harcèlement sexuel. Nancy dit qu'elle ne veut pas le signaler parce qu'il serait trop embarrassant que la nouvelle de l'incident soit divulguée. Pour vous faire comprendre à quel point elle est attachée, elle vous dit qu'elle envisagera de démissionner si vous signalez l'incident. Nancy est essentielle au bon fonctionnement de votre groupe, et vous redoutez à quel point il serait difficile de faire avancer les choses sans qu'elle vous aide.
Que faites-vous ? Signalez-vous le cas, perdez-vous la confiance de Nancy et mettez-vous en danger de perdre un employé très performant ? Ou ne le signalez-vous pas, protégeant ainsi ce que Nancy considère comme son droit à la vie privée ?

2. Récemment, votre entreprise a commencé à promouvoir ses efforts en matière de diversité, y compris des avantages pour les partenaires de même sexe (et hétérosexuels) et une politique de non-harcèlement qui inclut l'orientation sexuelle, entre autres choses. Votre ministère a maintenant accroché de nouvelles affiches sur les murs avec des photos d'employés qui représentent différents aspects de la diversité (par exemple, noirs, hispaniques, homosexuels). L'un de vos employés est bouleversé par l'initiative de diversité et a commencé à publier des écritures religieuses condamnant l'homosexualité sur son poste de travail en gros caractères pour que tout le monde puisse les voir. Lorsqu'on lui demande de les supprimer, votre employé vous répond que les affiches promouvant la diversité offensent les employés chrétiens et musulmans. Que devez-vous faire ?

3. Vous êtes récemment embauché comme superviseur dans une usine de papier. Au cours de votre deuxième semaine de travail, vous apprenez qu'une employée blanche a utilisé une insulte raciale pendant les pauses déjeuner en discutant de certains de ses collègues noirs avec d'autres. Vous interrogez la personne qui vous l'a signalé à propos de la femme et vous apprenez qu'elle est une femme plus âgée, âgée d'environ 67 ans, et qu'elle travaille à l'usine depuis plus de 40 ans. Vous en parlez à votre patron, et il vous dit qu'elle ne veut pas de mal, qu'elle vient juste d'une autre époque et que c'est juste sa personnalité. Que feriez-vous dans cette situation ?

4. Vous êtes une infirmière responsable qui supervise le triage pour la salle d'urgence, et aujourd'hui, la journée est lente avec très peu de patients. Pendant le temps libre, l'une de vos subordonnées discute avec une autre collègue de son nouveau petit ami. Vous l'observez montrer à ses collègues des images explicites de lui qu'il lui a envoyées par e-mail sur son téléphone. Tout le monde plaisante et rit à propos de cette épreuve. Même s'il semble que personne n'est offensé, devriez-vous y remédier ? Que dirais-tu ?

5. Vous travaillez pour une entreprise qui compte principalement des clients noirs et hispaniques. Bien que vous employiez de nombreuses minorités raciales et des femmes, vous remarquez que tous vos dirigeants sont des hommes blancs. Cela ne signifie pas nécessairement que votre organisation se livre à des pratiques discriminatoires, mais comment sauriez-vous si votre organisation gère bien la diversité ? De quelles informations auriez-vous besoin pour le déterminer et comment les collecteriez-vous ?

6. Le fondateur de votre entreprise pense que les jeunes travailleurs sont plus énergiques et occupent de meilleurs postes de vente. Avant de publier une nouvelle offre d'emploi pour votre division des ventes, il vous recommande d'indiquer l'âge requis pour le poste pour les candidats âgés de 18 à 25 ans. Sa recommandation est-elle bonne ? Pourquoi ou pourquoi pas ?

7. Vous travaillez pour un courtier immobilier qui a récemment embauché deux agents immobiliers homosexuels, Steven et Shauna, pour faire partie de l'équipe. Lors d'une réunion du personnel, votre patronne mentionne un article qu'elle a lu sur les clients homosexuels qui se sentent ostracisés sur le marché immobilier. Elle explique aux nouveaux employés qu'elle les a embauchés pour faciliter le processus d'achat d'une maison pour les acheteurs et les vendeurs homosexuels. Elle leur demande spécifiquement de se concentrer sur le recrutement de clients homosexuels, leur disant même qu'ils devraient transmettre tous les clients hétéros à l'un des agents immobiliers hétérosexuels de l'équipe. Quelques semaines plus tard, Shauna rapporte qu'elle a fait sa première vente à un couple hétéro qui attend un bébé. Lors de la prochaine réunion du personnel, votre patron félicite Shauna pour sa vente, mais réitère que Shauna et Steven devraient transmettre leurs clients hétérosexuels à un autre agent immobilier afin qu'ils puissent se concentrer sur le recrutement de clients homosexuels. Après la réunion, Shauna vous dit qu'elle pense qu'il est injuste qu'elle doive se concentrer sur les clients homosexuels et qu'elle envisage de déposer une plainte pour discrimination auprès des RH. Pensez-vous que Shauna a raison dans son évaluation de la situation ? Le désir de votre patron de voir les agents immobiliers homosexuels se concentrer sur le recrutement de clients homosexuels est-il fondé ? Quelle serait la meilleure solution pour aider les clients homosexuels à se sentir plus à l'aise dans le processus d'achat et de vente d'une maison ?

Cas de pensée critique

Uber en paie le prix

Il y a neuf ans, Uber a révolutionné l'industrie du taxi et la façon dont les gens se déplacent. Avec pour mission simple de « proposer des moyens de transport pour tous et partout », Uber a aujourd'hui atteint une valeur d'environ 70 milliards de dollars et a revendiqué une part de marché record de près de 90 % en 2015. Cependant, en juin 2017, Uber a connu une série de mauvaises informations concernant une prétendue culture de harcèlement sexuel, ce qui, selon la plupart des experts, a fait chuter sa part de marché à 75 %.

En février 2017, une ancienne ingénieure logicielle, Susan Fowler, a écrit un long billet sur son site Web concernant son expérience de harcèlement de la part d'un responsable qui n'a pas fait l'objet de mesures disciplinaires de la part des ressources humaines en raison de son comportement. Dans son billet, Fowler a écrit que le service des ressources humaines d'Uber et des membres de la haute direction lui avaient dit que, comme il s'agissait de la première infraction de l'homme, ils ne lui donneraient qu'un avertissement. Au cours de sa rencontre avec les RH au sujet de l'incident, Fowler a également été informée qu'elle devrait être mutée dans un autre service au sein de l'organisation. Selon Fowler, elle n'a finalement eu d'autre choix que d'être mutée dans un autre ministère, même si elle possédait une expertise spécifique dans le département dans lequel elle travaillait à l'origine.

Au fil de son séjour dans l'entreprise, elle a commencé à rencontrer d'autres femmes qui travaillaient pour l'entreprise et qui ont relayé leurs propres histoires de harcèlement. À sa grande surprise, de nombreuses femmes ont déclaré avoir été harcelées par la même personne qui l'avait harcelée. Comme elle l'a noté sur son blog, « il est devenu évident que les ressources humaines et la direction avaient menti sur le fait qu'il s'agissait de sa « première infraction » ». Fowler a également fait état d'un certain nombre d'autres cas qu'elle a identifiés comme sexistes et inappropriés au sein de l'organisation et affirme avoir fait l'objet de mesures disciplinaires sévères pour avoir continué à s'exprimer. Fowler a finalement quitté Uber après environ deux ans de travail pour l'entreprise, notant que pendant son séjour chez Uber, le pourcentage de femmes qui y travaillaient était tombé à 6 % de l'effectif, contre 25 % à ses débuts.

À la suite des retombées de la longue description du lieu de travail faite par Fowler sur son site Web, le directeur général d'Uber, Travis Kalanick, a publiquement condamné le comportement décrit par Fowler, le qualifiant d' « odieux et contraire à tout ce qu'Uber défend et en quoi elle croit ». Mais plus tard en mars, Arianna Huffington, membre du conseil d'administration d'Uber, a affirmé qu'elle estimait que « le harcèlement sexuel n'était pas un problème systémique dans l'entreprise ». Sous la pression de la mauvaise couverture médiatique et de la baisse de la part de marché de l'entreprise, Uber a apporté quelques modifications après qu'une enquête indépendante a donné lieu à 215 plaintes. En conséquence, 20 employés ont été licenciés pour des raisons allant du harcèlement sexuel aux brimades en passant par les représailles et la discrimination, et Kalanick a annoncé qu'il engagerait un directeur de l'exploitation pour l'aider à gérer l'entreprise. Afin d'apporter une plus grande diversité à l'équipe de direction, deux femmes cadres supérieures ont été recrutées pour occuper les postes de directrice de la marque et de vice-présidente senior pour le leadership et la stratégie.

Questions sur la pensée critique

Sur la base de l'analyse de rentabilisation de Cox en faveur de la diversité, quels sont les résultats positifs qui pourraient entraîner des changements au sein de l'équipe de direction d'Uber ?
En vertu de quelle forme de législation fédérale Fowler était-il protégé ?
Quelles stratégies auraient dû être mises en place pour empêcher que de tels incidents de harcèlement sexuel ne se produisent en premier lieu ?

Sources : site Web d'Uber, https://www.uber.com/newsroom/company-info/ (février 2017) ; Marco della Cava, « Uber a perdu des parts de marché au profit de Lyft pendant la crise », USA Today, 13 juin 2017, https://www.usatoday.com/story/tech/...als/102795024/ ; Tracey Lien, « Uber fire 20 travailleurs après une enquête pour harcèlement », Los Angeles Times, 6 juin 2017, http://www.latimes.com/business/la-f...606-story.html ; Susan Fowler, « Reflecting On One Very, Very Strange Year At Uber », 19 février 2017, https://www.susanjfowler.com/blog/20...e-year-at-uber.