8.10 : Environnement juridique des ressources humaines et des relations de travail
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9. Quelles sont les principales lois et agences fédérales affectant la gestion des ressources humaines et les relations de travail ?
Les lois fédérales contribuent à garantir que les demandeurs d'emploi et les employés sont traités équitablement et ne sont pas victimes de discrimination. Le recrutement, la formation et le placement doivent être impartiaux. Les décisions en matière de promotion et de rémunération doivent être fondées sur la performance. Ces lois aident tous les Américains qui ont du talent, de la formation et le désir de progresser. Les principales lois qui ont actuellement une incidence sur la gestion des ressources humaines et les relations de travail sont répertoriées dans le tableau 8.6.
Plusieurs lois régissent les salaires, les pensions et les indemnités de chômage. Par exemple, la Fair Labor Standards Act fixe le salaire minimum fédéral, qui est régulièrement augmenté par le Congrès. De nombreux emplois au salaire minimum se trouvent dans des entreprises de services, telles que les chaînes de restauration rapide et les magasins de détail. La Loi sur la réforme des pensions protège le revenu de retraite des employés et des retraités. Les lois fiscales fédérales affectent également la rémunération, y compris la participation des employés aux bénéfices et les plans d'achat d'actions. Lorsque John F. Kennedy a promulgué la loi sur l'égalité salariale en 1963, l'objectif était de mettre fin à la pratique consistant à payer aux femmes des salaires inférieurs pour le même travail en fonction de leur sexe. À l'époque, les femmes qui occupaient un emploi à temps plein gagnaient entre 59 et 64 cents pour chaque dollar gagné par leurs homologues masculins dans les mêmes emplois. Bien que cette loi soit en place depuis plusieurs décennies, les progrès ont été lents. Le 17 avril 2012, le président Barack Obama a proclamé la Journée nationale de l'égalité salariale, soulignant que les femmes qui travaillent à plein temps ne gagnent que 77 cents pour chaque dollar gagné par leurs homologues masculins. En 2016, l'écart salarial a légèrement changé, les femmes gagnant 80,5 % de ce que gagnent les hommes. 17
| Loi | Objectif | Agence d'exécution |
|---|---|---|
| Loi sur la sécurité sociale (1935) | Fournit des revenus de retraite et des soins de santé aux personnes âgées | Administration de la sécurité sociale |
| Loi Wagner (1935) | Donne aux travailleurs le droit de se syndiquer et interdit les pratiques déloyales des employeurs | Conseil national des relations professionnelles |
| Loi sur les normes de travail équitables (1938) | Définit le salaire minimum, restreint le travail des enfants et fixe la rémunération des heures supplémentaires | Division des salaires et des heures de travail, ministère du Travail |
| Loi Taft-Hartley (1947) | Oblige le syndicat à négocier de bonne foi et interdit les pratiques syndicales déloyales en matière de travail | Service fédéral de médiation et de conciliation |
| Loi sur l'égalité salariale (1963) | Élimine les écarts de rémunération en fonction du sexe | Commission pour l'égalité des chances en |
| Loi sur les droits civils (1964), titre VII | Interdit la discrimination en matière d'emploi fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l'origine nationale | Commission pour l'égalité des chances en |
| Loi de 1967 sur la discrimination fondée sur l'âge | Interdit la discrimination fondée sur l'âge à l'encontre des personnes âgées de plus | Commission pour l'égalité des chances en |
| Loi sur la sécurité et la santé au travail (1970) | Protège la santé et la sécurité des travailleurs et garantit un lieu de travail sans danger | Administration de la sécurité et de la santé |
| Loi sur le réajustement des anciens combattants du Vietnam (1974) | Nécessite l'emploi affirmatif des anciens combattants de | Service de l'emploi des anciens combattants, ministère du Travail |
| Loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés (1974), également appelée Loi sur la réforme des pensions | Établit les exigences minimales applicables aux régimes de retraite privés | Internal Revenue Service, ministère du Travail et Pension Benefit Guaranty Corporation |
| Loi de 1978 sur la discrimination fondée sur la grossesse | Traite la grossesse comme un handicap et prévient la discrimination en matière d'emploi fondée sur la grossesse | Commission pour l'égalité des chances en |
| Loi sur la réforme et le contrôle de l'immigration (1986) | Vérifie l'éligibilité à l'emploi et empêche l'emploi d'étrangers en situation irrégulière | Systèmes de vérification de l'emploi, Service d'immigration et de naturalisation |
| Loi sur les Américains handicapés (1990) | Interdit la discrimination dans l'emploi fondée sur un handicap mental ou physique | Département du travail |
| Loi sur les congés familiaux et médicaux (1993) | Exige des employeurs qu'ils accordent un congé sans solde pour un accouchement, une adoption ou une maladie | Commission pour l'égalité des chances en |
Les employeurs doivent également être au courant des modifications apportées aux lois concernant la sécurité, la santé et la confidentialité des employés. La loi sur la sécurité et la santé au travail (loi SST) oblige les employeurs à fournir un lieu de travail exempt de risques pour la santé et la sécurité. Par exemple, les fabricants doivent exiger de leurs employés travaillant sur les quais de chargement qu'ils portent des chaussures à bout d'acier afin que leurs pieds ne se blessent pas en cas de chute de matériaux. Le dépistage des drogues et du sida est également régi par des lois fédérales.
L'Americans with Disabilities Act est une autre loi sur les employés qui continue d'affecter le lieu de travail. Pour être considérée comme handicapée, une personne doit avoir une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une ou plusieurs activités majeures de la vie. Plus de 40 millions d'Américains, soit 12,6 % de la population, étaient handicapés en 2015, selon le Bureau du recensement des États-Unis. 18 Les employeurs ne peuvent pas discriminer les personnes handicapées. Ils doivent prendre des « aménagements raisonnables » afin que les employés qualifiés puissent effectuer le travail, à moins que cela n'entraîne une « contrainte excessive » pour l'entreprise. Il est considéré comme raisonnable de modifier les horaires de travail, de modifier l'équipement afin qu'une personne en fauteuil roulant puisse l'utiliser et de rendre les bâtiments accessibles par des rampes et des ascenseurs. McDonald's et DuPont sont deux entreprises souvent louées pour leurs efforts en matière d'embauche de personnes handicapées.
La loi sur les congés familiaux et médicaux est entrée en vigueur en 1993. La loi garantit le maintien des prestations de santé payées, ainsi que le retour à un emploi identique ou équivalent, et s'applique aux employeurs de 50 employés ou plus. Elle oblige ces employeurs à accorder un congé sans solde d'une durée maximale de 12 semaines par période de 12 mois aux travailleurs qui sont employés depuis au moins un an et ont travaillé au moins 1 250 heures au cours de l'année écoulée. Les raisons du congé incluent la naissance ou l'adoption d'un enfant ; la maladie grave d'un enfant, d'un conjoint ou d'un parent ; ou une maladie grave qui empêche le travailleur de faire son travail.
Selon le Bureau of Labor Statistics, seuls 11 pour cent de tous les travailleurs du secteur privé ont accès à des congés familiaux payés. Les personnes à bas salaires s'en sortent encore moins bien. Seulement 5 pour cent des personnes à bas salaires bénéficient d'un congé de maternité payé, et près de la moitié ne prendront pas de congé parce qu'elles n'ont pas les moyens de se retrouver sans revenus. Les États-Unis continuent d'être l'un des quatre seuls pays au monde (avec le Libéria, le Suriname et la Papouasie-Nouvelle-Guinée) à ne pas garantir un congé parental payé. 19
Les lois Wagner et Taft-Hartley régissent les relations entre un employeur et un syndicat. Les employés ont le droit de se syndiquer et de négocier collectivement avec l'entreprise. L'employeur doit traiter équitablement avec le syndicat, négocier de bonne foi et ne pas faire preuve de discrimination à l'encontre d'un employé membre du syndicat. Le syndicat doit également représenter équitablement tous les employés couverts par un contrat de travail et traiter avec l'employeur de bonne foi.
Plusieurs agences fédérales supervisent l'emploi, la sécurité, la rémunération et les domaines connexes. L'Administration de la sécurité et de la santé au travail (OSHA) définit les normes de sécurité et de santé au travail, dispense une formation en matière de sécurité et inspecte les lieux de travail (usines de montage, sites de construction et entrepôts, par exemple) afin de déterminer si les employeurs respectent les règles de sécurité.
La division des salaires et des heures du ministère du Travail applique la loi fédérale sur le salaire minimum et les dispositions relatives aux heures supplémentaires de la loi sur les normes de travail équitables. Les employeurs couverts par cette loi doivent verser à certains employés un taux de rémunération majoré (ou temps et demi) pour toutes les heures travaillées au-delà de 40 heures par semaine.
La Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a été créée par la loi sur les droits civils de 1964. C'est l'une des agences les plus influentes chargées de faire appliquer les lois du travail. L'EEOC a trois fonctions fondamentales : traiter les plaintes pour discrimination, publier des règlements écrits et recueillir et diffuser des informations. Une plainte pour discrimination en matière d'emploi peut être déposée par un individu ou un groupe d'employés travaillant pour une entreprise. Le groupe peut comprendre une classe protégée, telle que les femmes, les Afro-Américains ou les Hispaniques américains. Le groupe protégé peut intenter un recours collectif qui peut éventuellement devenir une action en justice. Afin de prévenir la discrimination en matière d'emploi, de nombreux employeurs ont mis en place des programmes d'action positive visant à élargir les possibilités d'emploi pour les femmes et les minorités
Malgré les mesures d'action positive et les autres efforts déployés par les entreprises pour respecter la loi, l'EEOC reçoit chaque année des dizaines de milliers de plaintes émanant d'employés actuels ou anciens. Les avantages monétaires que l'EEOC obtient pour ses employés ont considérablement augmenté au cours des 10 dernières années. Des règlements monétaires importants se produisent souvent lorsque l'EEOC intente un recours collectif contre un employeur. Par exemple, la Ford Motor Company a réglé des plaintes pour harcèlement sexuel et racial déposées par plus de 30 femmes pour plus de 10 millions de dollars dans deux usines de la région de Chicago en 2017. 20 En outre, Sears, Motorola et AT&T ont dû accorder d'importants arriérés de salaire et offrir une formation spéciale aux employés issus de minorités après que le tribunal a constaté qu'ils avaient été victimes de discrimination.
Le NLRB a été créé pour faire appliquer la loi Wagner. Ses cinq membres sont nommés par le président ; le bureau principal de l'agence se trouve à Washington, DC, et les bureaux régionaux et locaux sont dispersés à travers les États-Unis. Les agents de terrain du NLRB enquêtent sur les accusations d'actes répréhensibles commis par des employeurs et des syndicats (ou de pratiques de travail déloyales) et supervisent les élections tenues pour décider Les juges tiennent des audiences pour déterminer si les employeurs et les syndicats ont enfreint la loi.
Le Service fédéral de médiation et de conciliation aide les syndicats et les employeurs à négocier des conventions collectives. Les spécialistes de l'agence, qui agissent en tant que tiers impartiaux entre le syndicat et l'entreprise, utilisent deux processus : la conciliation et la médiation, qui nécessitent tous deux une communication et une persuasion expertes. Lors de la conciliation, le spécialiste aide la direction et le syndicat à se concentrer sur les questions en litige et agit en tant qu'intermédiaire ou canal de communication par lequel le syndicat et l'employeur s'envoient des messages et échangent des informations. Le spécialiste joue un rôle plus important dans la médiation en proposant des compromis aux organisations contestantes.
VÉRIFICATION DU CONCEPT
- Discutez des lois qui régissent les salaires, les pensions et la rémunération des employés.
- Décrivez la loi sur les Américains handicapés.
- Quel est l'impact des lois Wagner et Taft-Hartley sur les relations patronales-syndicales ?