6.6: مهام عبر الثقافات

Last updated
Save as PDF

Page ID: 192761

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

أهداف التعلم

ما الخطوات التي يمكنك اتخاذها لتكون مستعدًا بشكل أفضل للمهام بين الثقافات؟

في مرحلة ما من حياتك المهنية، من المحتمل جدًا أن يُطلب منك المشاركة في عمليات متعددة الثقافات. قد تقابل موظفين من بلدان أخرى في الشركة المحلية التي تعمل بها، أو قد ترسلك شركتك إلى بلد آخر لإدارة العمليات الدولية. عندما تنشأ هذه المواقف، يجب أن تكون مستعدًا لإدارة الاختلافات الثقافية. في هذا القسم، نناقش بعض الأشياء التي يمكن للشركات والأفراد القيام بها للاستعداد بشكل أفضل للاختلافات عبر الوطنية.

أحد أهداف أي تدريب متعدد الثقافات هو زيادة الذكاء الثقافي للموظف. يشير الذكاء الثقافي إلى «قدرات الأفراد على العمل والإدارة بفعالية في بيئات متنوعة ثقافيًا». ²¹ المدير الذكي ثقافيًا هو شخص يمكنه العمل دون صعوبة في البيئات عبر الوطنية. تشير الأبحاث الحديثة إلى أن الذكاء الثقافي يتكون من أربعة أبعاد:

البعد المعرفي، مع التركيز على معرفة الفرد بالقيم والممارسات المتأصلة في الثقافة الجديدة المكتسبة من خلال التعليم والتجارب الشخصية
البعد المعرفي الفوقي، الذي يعكس قدرة الفرد على استخدام المعرفة بين الثقافات لفهم البيئة الثقافية التي يتعرضون لها والتكيف معها
بُعد تحفيزي يعكس القدرة والرغبة في التعلم المستمر لجوانب جديدة من الثقافات والتكيف معها
بُعد سلوكي، يعتمد على قدرة الفرد على إظهار الأشكال المناسبة من السلوكيات اللفظية وغير اللفظية عند التفاعل مع أشخاص من ثقافة أخرى

لإعطائك المزيد من الأفكار حول مقياس الذكاء الثقافي، يقدم الجدول 6.9 بعض العبارات التمثيلية المستخدمة لقياس فهم الشخص لهذه الأبعاد الأربعة للذكاء الثقافي والجوانب المختلفة للتفاعلات بين الثقافات.

بيانات الذكاء الثقافي

ما وراء المعرفية	أنا على دراية بالمعرفة الثقافية التي أستخدمها عند التفاعل مع أشخاص من خلفيات ثقافية مختلفة. أنا على دراية بالمعرفة الثقافية التي أطبقها على التفاعلات بين الثقافات.
الإدراكي	أعرف الأنظمة القانونية والاقتصادية للثقافات الأخرى. أعرف القيم الثقافية والمعتقدات الدينية للثقافات الأخرى.
تحفيزية	أنا أستمتع بالتفاعل مع أشخاص من ثقافات مختلفة. أنا أستمتع بالعيش في ثقافات غير مألوفة بالنسبة لي.
السلوكية	أقوم بتغيير سلوكي غير اللفظي عندما يتطلب التفاعل بين الثقافات ذلك. أقوم بتغيير تعابير وجهي عندما يتطلب التفاعل بين الثقافات ذلك.

استنادًا إلى جاكوب أيزنبرغ، وهيون جونج لي، وفرانك بروك، وباربرا برينر، وماري تيريز كلايس، وجاسيك ميرونسكي، وروجر بيل، «هل يمكن لمدارس إدارة الأعمال أن تجعل الطلاب مؤهلين ثقافيًا؟ آثار دورات الإدارة عبر الثقافات على الذكاء الثقافي، «أكاديمية التعلم الإداري والتعليم، 2013، المجلد 12، الصفحات 603-621.

الجدول 6.9

التدريب عبر الثقافات من خلال التعليم والخبرة الشخصية: دقة منخفضة وعالية

تشير الأبحاث الحالية إلى أن التدريب عبر الثقافات يمكن أن يؤثر على الذكاء الثقافي. على المستوى الأساسي، يمكنك اكتساب الذكاء الثقافي من خلال أخذ دروس في برنامجك. أظهرت الأبحاث أن أخذ دورات الإدارة عبر الثقافات يمكن أن يعزز الذكاء الثقافي. ²² على سبيل المثال، في دراسة أجريت على 152 طالبًا من طلاب ماجستير إدارة الأعمال، وجد الباحثون أن الذكاء الثقافي للطلاب زاد بعد حصولهم على دورة إدارة متعددة الثقافات. في دراسة طولية أخرى، وجد الباحثون أن الدراسة في الخارج لها تأثير كبير على الجوانب المعرفية وما وراء المعرفية للذكاء الثقافي. كيف تتعامل الشركات متعددة الجنسيات مع التدريب متعدد الثقافات؟ يقدم ما ورد أعلاه أمثلة على التدريب منخفض الدقة، حيث يتعرض الأفراد لمعلومات مهمة لمساعدتهم على فهم حقائق ثقافة مختلفة ولكنهم لا يشاركون بشكل نشط ومباشر في الثقافة. ²³ في مثل هذه الحالات، يقوم المعلمون بنقل المعلومات الأساسية والمعرفة إلى الطلاب من خلال المحاضرات والكتب ودراسات الحالة.

التدريب منخفض الدقة له العديد من العيوب المهمة. غالبًا ما يتلقى المشاركون المعلومات فقط؛ يتعلمون أن الاختلافات موجودة ولكنهم لا يتعلمون بالضرورة كيفية التعامل مع الاختلافات الثقافية في مواقف الحياة الواقعية. علاوة على ذلك، يمكن أن تكون الاختلافات بين الثقافات دقيقة للغاية ودقيقة، ولا يمكن لهذه الطريقة أن تعرض المشاركين لمثل هذه الفروق الدقيقة. تعد موازنة هذه العيوب الكبيرة إحدى المزايا الرئيسية: يميل التدريب منخفض الدقة إلى أن يكون الأكثر فعالية من حيث التكلفة.

يمكن للشركات أيضًا الاعتماد على أساليب التدريب عالية الدقة، حيث يشارك المشاركون بنشاط في العملية ويمكنهم تعلم بعض الجوانب الضمنية للاختلافات بين الثقافات. ²⁴ تشمل أمثلة التدريب عالي الدقة التدريب اللغوي في الفصول الدراسية ودراسات الحالة والتدريب على الحساسية. يتضمن التدريب عالي الدقة أيضًا المزيد من الأساليب التجريبية مثل لعب الأدوار والمحاكاة والتجارب الميدانية. كما تقدم بعض الشركات متعددة الجنسيات (MNCs) تدريبًا أثناء العمل، حيث يتم تدريب الموظفين وتدريبهم أثناء العمل في وظائفهم. تسمح هذه الطريقة للمتدرب ليس فقط برؤية الثقافة الجديدة، ولكن أيضًا لمعرفة كيفية تفاعل هذه الثقافة مع بيئة العمل. ميزة هذه الطريقة هي أنها تمكن المشارك من المشاركة بنشاط أكبر في التعلم، وبالتالي تسهيل نقل المعرفة. ولكن كما قد تكون خمنت، فإن توفير التدريب عالي الدقة يعد أكثر تكلفة بكثير.

ما الطريقة التي تعمل بشكل أفضل؟ يتفق الخبراء على أن ذلك يعتمد على طبيعة المهمة. تستفيد المهام الدولية الأطول والأكثر تعقيدًا من التدريب العالي الدقة. ^25- وعلاوة على ذلك، ولأن مهام العمل الدولية تميل إلى أن تكون قصيرة الأجل بطبيعتها، فإن سبل تعزيز الجوانب المعرفية للذكاء الثقافي ضرورية. ²⁶ اليوم، نظرًا لأن المزيد من المديرين يميلون إلى تكليف الشركات الدولية بمهام أكثر تكرارًا ولكن أقصر، فإن امتلاك مهارات ما وراء المعرفة أمر بالغ الأهمية. ونتيجة لذلك، قد تكون المحاضرات الموجزة أو غيرها من الأساليب منخفضة الدقة التي توفر المعلومات ببساطة مفيدة في المساعدة على تطوير الجانب المعرفي ولكن ليس ما وراء المعرفة. في مثل هذه الحالات، ستعمل الأساليب عالية الدقة التي تسمح للمشاركين بالمشاركة بشكل أكثر نشاطًا في الثقافة بشكل جيد.

متى يجب أن يحدث التدريب عبر الثقافات؟

جانب آخر مهم من التدريب عبر الثقافات هو توقيت التدريب. تقدم بعض الشركات متعددة الجنسيات تدريبًا متعدد الثقافات قبل المغادرة، مما يوفر للأفراد فرصًا للتعلم قبل مغادرتهم. ²⁷ يمكن أن يأخذ هذا التدريب شكل برامج من أسبوع إلى 12 أسبوعًا، على الرغم من أن البرامج التي تتراوح مدتها من يومين إلى ثلاثة أيام تحظى أيضًا بشعبية كبيرة. بعد هذا التدريب، يكون لدى الوافد فهم جيد للتوقعات، وكيف تبدو الثقافة المحلية وتشعر بها، وكيفية إدارة أي صدمات محلية عند وصولها. هذا النهج أيضًا يجعل الأفراد على وشك الذهاب إلى بلد آخر أقل قلقًا بشأن المجهول.

غالبًا ما تختار الشركات متعددة الجنسيات أيضًا التدريب عبر الثقافات عند الوصول، والذي يحدث بعد وصول المغترب إلى بلد أجنبي ويمكنه معالجة المشكلات في «الوقت الفعلي». مسلحًا بالمعرفة الثقافية المحلية والتدريب، يمكن للمغتربين الخوض في قضايا العمل دون القلق بشأن قضايا الحياة اليومية.

تقدم الأبحاث الحديثة أدلة على فائدة التدريب عبر الثقافات. على سبيل المثال، أظهرت دراسة حديثة لـ 114 مغتربًا أن التدريب قبل المغادرة وبعد الوصول كان له آثار إيجابية على العديد من جوانب نجاحهم. ²⁸ على وجه التحديد، في دراسة أجريت في فيتنام، تظهر النتائج أن التدريب قبل المغادرة وبعد الوصول أثر إيجابي على قدرة المغتربين على التكيف مع عملهم وبيئتهم العامة. بالإضافة إلى ذلك، كان هذا التدريب فعالًا أيضًا في تعزيز قدرة المغتربين على التفاعل بشكل أفضل مع السكان المحليين. كما درس الباحثون تأثير التدريب اللغوي. ليس من المستغرب أن المغتربين الذين تلقوا تدريبًا في اللغة المحلية كانوا أكثر قدرة على التكيف مع التفاعل المحلي من غيرهم.

تظهر الدراسة أعلاه أن التدريب قبل المغادرة وبعد الوصول مهمان للنجاح في الإدارة متعددة الثقافات. بينما تُظهر الدراسة أنه من الأكثر فاعلية بالنسبة للشركات متعددة الجنسيات توفير أكثر من نوع واحد من التدريب، تظهر النتائج أيضًا أن التدريب بعد الوصول له التأثير الأكبر على أنواع التكيف بين الثقافات. في حين تميل الشركات إلى الابتعاد عن التدريب الأكثر تكلفة بعد الوصول، تشير الدراسة إلى أن الاستثمار قد يكون مفيدًا إذا مكّن المغتربين من النجاح.

تشير أفضل الممارسات إلى أن الوقت الأمثل لبرامج التدريب قبل المغادرة هو حوالي ثلاثة إلى خمسة أسابيع قبل المهمة الدولية. قد لا يكون التدريب المقدم في وقت مبكر جدًا فعالًا جدًا لأن المغترب قد لا ينشط كل الاستعداد للتعلم وقد ينسى التدريب إذا حدث قبل المهمة بوقت طويل. تشير أفضل الممارسات أيضًا إلى أنه من الأفضل تقديم التدريب بعد الوصول من 8 إلى 12 أسبوعًا بعد الوصول. وهذا يسمح للمغتربين بتجربة التفاعل بين الثقافات والظواهر والاستعداد بشكل أفضل لتحقيق أقصى استفادة من التدريب.

تكييف السلوك مع الثقافة

القضية الأخيرة التي يحتاج المديرون إلى معالجتها هي أن التدريب يجب ألا يركز فقط على تحديد الاختلافات وتعليمها. ²⁹ يتفق الخبراء على أن هذا التركيز على الاختلافات يمثل مشكلة في مناهج التدريب الحالية المشتركة بين الثقافات. في حين أن تحديد الاختلافات الثقافية وفهمها أمر مفيد وضروري، لا يقدم المدربون في كثير من الأحيان إرشادات حول كيفية تكيف المشاركين والتفاعل مع هذه الاختلافات الثقافية. لذلك من الضروري أن تتخذ الشركات متعددة الجنسيات الخطوات اللازمة لتعليم المقيمين عبر الثقافات تكييف سلوكياتهم بحيث يتصرفون ويتفاعلون بطرق مناسبة ثقافيًا. يقترح الخبراء أيضًا أن هذا التدريب يجب ألا يكون ثابتًا ويقتصر على صفحات الويب أو الوثائق. يجب دمج التدريب مع العمل الفعلي الذي يشارك فيه الموظف.

فحص المفاهيم

كيف يجب أن يحدث التدريب لإدارة الاختلافات الثقافية والإقليمية؟
كيف ينبغي تنفيذ التدريب للمهام متعددة الثقافات؟

المراجع

21. جاكوب أيزنبرغ، هيون جونغ لي، فرانك بروك، باربرا برينر، ماري تيريز كلايس، جاسيك ميرونسكي وروجر بيل، «هل يمكن لكليات إدارة الأعمال أن تجعل الطلاب مؤهلين ثقافيًا؟ آثار دورات الإدارة عبر الثقافات على الذكاء الثقافي، «أكاديمية التعلم الإداري والتعليم، 2013، المجلد 12، الصفحات 603-621.

22. جاسي آر رامزي وميلاني لورينز، «استكشاف تأثير الإدارة عبر الثقافات على الذكاء الثقافي ورضا الطلاب والالتزام»، أكاديمية التعلم الإداري والتعليم، 2016، المجلد 15، الصفحات 79-99.

23. توماس لينارتوفيتش وجيمس بي جونسون وروبرت كونوباسك، «تطبيق نظريات التعلم لتحسين برامج التدريب عبر الثقافات في الشركات متعددة الجنسيات»، المجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية، 2014، المجلد 25، الصفحات 1697-1719.

24. توماس لينارتوفيتش وجيمس بي جونسون وروبرت كونوباسك، «تطبيق نظريات التعلم لتحسين برامج التدريب عبر الثقافات في الشركات متعددة الجنسيات»، المجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية، 2014، المجلد 25، الصفحات 1697-1719.

25. توماس لينارتوفيتش وجيمس بي جونسون وروبرت كونوباسك، «تطبيق نظريات التعلم لتحسين برامج التدريب عبر الثقافات في الشركات متعددة الجنسيات»، المجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية، 2014، المجلد 25، الصفحات 1697-1719.

26. شيرا مور ومايكل موريس ويوهان جون، «تحديد وتدريب مهارات الإدارة التكيفية عبر الثقافات: الدور الحاسم لما وراء المعرفة الثقافية»، أكاديمية التعلم الإداري والتعليم، 2013، المجلد 12، الصفحات 453-475.

27. ريتا بينيت، آن أستون وتريسي كولكوهون، «التدريب عبر الثقافات: خطوة حاسمة في ضمان نجاح المهام الدولية»، إدارة الموارد البشرية، صيف/خريف 2000، المجلد 39، الصفحات 239-250.

28. يو لين وانغ وإيما تران، «آثار التدريب عبر الثقافات واللغات على تكيف المغتربين والأداء الوظيفي في فيتنام»، مجلة آسيا والمحيط الهادئ للموارد البشرية، 2012، المجلد 50، الصفحات 327-350.

29. مولينسكي، أ، «الأخطاء التي يرتكبها معظم المديرين في التدريب عبر الثقافات»، هارفارد بيزنس ريفيو، 15 يناير 2015، الصفحات 2-4.