قائمة المصطلحات

Last updated
Save as PDF

Page ID: 193409

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

المثال والتوجيهات
الكلمات (أو الكلمات التي لها نفس التعريف)	التعريف حساس للحالة	(اختياري) صورة لعرضها مع التعريف [غير معروضة في قائمة المصطلحات، فقط في نافذة منبثقة على الصفحات]	تسمية توضيحية للصورة (اختياري)	(اختياري) رابط خارجي أو داخلي	مصدر (اختياري) للتعريف
(على سبيل المثال. «الوراثية والوراثية والحمض النووي...»)	(على سبيل المثال. «فيما يتعلق بالجينات أو الوراثة»)		الحلزون المزدوج سيئ السمعة	https://bio.libretexts.org/	CC-BY-SA؛ ديلمار لارسن

إدخالات المسرد
كلمة (كلمات)	تعريف	صورة	التسمية التوضيحية	رابط	مصدر
نموذج للكلمة 1	تعريف العينة 1
تقييم 360 درجة	أداة تقييم تجمع التعليقات من المدير والأقران والتقارير المباشرة والعملاء.
صندوق 9	أداة مصفوفة تستخدم لتقييم مجموعة المواهب في المؤسسة بناءً على الأداء والعوامل المحتملة.
القدرة	المعرفة والمهارات والتقبل للتعلم التي يجلبها الفرد إلى مهمة أو وظيفة.
التغيير القائم على الوفرة	يفترض القادة أن الموظفين سوف يتغيرون إذا كان من الممكن إلهامهم بهدف تحقيق درجات أعلى من التميز في عملهم.
التمييز في الوصول	مصطلح شامل يصف الحالات التي يُحرم فيها الأشخاص من فرص العمل بسبب مجموعة هويتهم أو خصائصهم الشخصية مثل الجنس أو العرق أو العمر.
منظور الوصول والشرعية	يركز على الفوائد التي يمكن أن تجلبها القوى العاملة المتنوعة إلى شركة ترغب في العمل ضمن مجموعة متنوعة من الأسواق أو مع عملاء متنوعين ثقافيًا.
تكيف	أسلوب العمل مع الاختلافات أو حولها
ثقافة أدوقراطية	يخلق بيئة من الابتكار، ورؤية المستقبل، وقبول إدارة التغيير، والمخاطرة، وكسر القواعد، والتجريب، وريادة الأعمال، وعدم اليقين.
مدار إداري	استراتيجية غير فعالة لحل الصراع.
تؤثر	التعامل مع مشاعر الشخص تجاه الشخص أو الشيء.
صراع عاطفي	يُرى في المواقف التي لا يتعامل فيها شخصان ببساطة مع بعضهما البعض.
تمييز على أساس السن	معاملة الموظف أو مقدم الطلب بشكل أقل تفضيلاً بسبب عمره.
التمييز على أساس السن في قانون التوظيف	يحظر التمييز ضد الأفراد الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا فأكثر، بما في ذلك الملاحظات المسيئة أو المهينة التي تخلق بيئة عمل معادية.
أديا	يحظر التمييز ضد الأفراد الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا فأكثر، بما في ذلك الملاحظات المسيئة أو المهينة التي تخلق بيئة عمل معادية.
الاغتراب	تجربة العزلة عن مجموعة أو نشاط يجب أن ينتمي إليه المرء، أو الذي يجب أن يشارك فيه.
آدا	يحظر التمييز في التوظيف والخدمات العامة وأماكن الإقامة العامة والاتصالات ضد الأشخاص ذوي الإعاقة.
قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة	يحظر التمييز في التوظيف والخدمات العامة وأماكن الإقامة العامة والاتصالات ضد الأشخاص ذوي الإعاقة.
المستثمرون الملاك	المستثمرون الأفراد أو مجموعات المستثمرين ذوي الخبرة الذين يقدمون تمويل المشاريع من أموالهم الخاصة.
القلق	الشعور بعدم القدرة على التعامل مع الضرر المتوقع.
محادثات تقديرية	مناقشات مكثفة ذات إطار إيجابي تساعد الأشخاص على تطوير أرضية مشتركة أثناء عملهم معًا لإنشاء رؤية إيجابية لمستقبل مثالي لمنظمتهم.
نموذج الاستفسار التقديري	نموذج مصمم خصيصًا ليكون نهجًا إيجابيًا قائمًا على الوفرة ومن أسفل إلى أعلى.
التوكيد	يمكن أن تتراوح من الحزم إلى غير الحازم في سلسلة متصلة واحدة.
مركز التقييم	يتكون من سلسلة من التقييمات الموحدة للسلوك بناءً على مدخلات متعددة.
موقف	الاستعداد للاستجابة بطريقة مواتية أو غير مواتية للأشياء أو الأشخاص في بيئة المرء.
تحيزات الإحالة	يغطي كلاً من خطأ الإسناد الأساسي والتحيز لخدمة الذات.
نظرية الإسناد	يتعلق بالعملية التي يفسر بها الفرد الأحداث على أنها ناتجة عن جزء معين من بيئة مستقرة نسبيًا.
السلطوية	يشير إلى توجه الفرد نحو السلطة.
هيئة	يمثل الحق في السعي للامتثال من قبل الآخرين.
تعلم التجنب	يشير إلى السعي لتجنب حالة أو نتيجة غير سارة باتباع السلوك المطلوب.
تعلم التجنب	يحدث عندما يتعلم الناس التصرف بطريقة معينة لتجنب مواجهة عواقب غير مرغوب فيها أو غير سارة.
قواعد القوة	قواعد القوة الخمس هي القوة المرجعية والخبيرة والشرعية والمكافأة والقوة القسرية.
أطروحة التناقض الأساسية	يتكون من ثلاثة أجزاء: ما يريده الأفراد من المنظمات، وما تريده المنظمات من الأفراد، وكيف يتم تنسيق هاتين المجموعتين المتعارضتين من الرغبات.
باتنة	اختصار رواه روجر فيشر وويليام أوري والذي يرمز إلى «أفضل بديل لاتفاقية متفاوض عليها». تجيب BATNA على السؤال التالي: «ماذا ستفعل إذا لم تتمكن من الاتفاق على صفقة مع الطرف المقابل المفاوض؟» BATNA الخاص بك هو الإجراء البديل الذي ستتخذه في حالة فشل الاتفاقية المقترحة.
تعديل السلوك	استخدام مبادئ التكييف الفعال لتشكيل السلوك البشري ليتوافق مع المعايير المطلوبة التي يحددها الرؤساء.
صراع سلوكي	يحدث عندما يقوم شخص أو مجموعة بشيء غير مقبول للآخرين.
المعايير السلوكية	تحديد ما يشكل السلوك المقبول من حيث المصطلحات التي يمكن للموظفين فهمها بعبارات موضوعية وقابلة للقياس.
معضلات سلوكية	عملية جعل الناس يستبدلون ما يسمى بالسلوكيات ذات الاحتمالية المنخفضة بالسلوكيات ذات الاحتمالية العالية.
التبرير السلوكي	الحاجة إلى التأكد من أن سلوكيات الفرد تتوافق مع مواقفه تجاه الحدث.
مقياس الملاحظة السلوكية	يحدد السلوكيات التي يمكن ملاحظتها من حيث صلتها بالأداء وأقل تطلبًا من المقيِّم.
الإدارة الذاتية السلوكية	استخدام مبادئ التكييف الفعال لتشكيل سلوكك الخاص ليتوافق مع المعايير المطلوبة التي يحددها الرؤساء.
مقياس تصنيف مرتكز على السلوك	نظام يتطلب الكثير من العمل قبل التقييم ولكن، إذا تم إنجاز العمل بعناية، يمكن أن يؤدي إلى تقييمات دقيقة للغاية مع موثوقية عالية بين التقييمات.
لغة الجسد	الطريقة التي يعبر بها الناس عن مشاعرهم الداخلية دون وعي من خلال الأفعال الجسدية مثل الجلوس بشكل مستقيم مقابل الاسترخاء أو النظر إلى الناس مباشرة في العين مقابل النظر بعيدًا عن الناس.
حدود	الخطوط التي تضع حدود المنطقة؛ حدود الفريق تفصل الفريق عن أصحاب المصلحة الخارجيين
شروط الحدود	حدد درجة التقدير المتاحة للموظفين لاتخاذ إجراءات ذاتية التوجيه.
عقلانية محدودة	مفهوم أنه عندما نتخذ قرارات، لا يمكننا أن نكون عقلانيين تمامًا لأننا لا نملك كل المعلومات الممكنة أو قدرة المعالجة المعرفية لاتخاذ قرارات مستنيرة وعقلانية تمامًا.
طرح الأفكار	عملية توليد أكبر عدد ممكن من الأفكار أو البدائل، غالبًا في مجموعات.
مهارة اللعب البيروقراطية	حالة توفر فيها السياسات والإجراءات الخاصة بالمنظمات ذخيرة لمسرحيات القوة.
نموذج بيروقراطي	نموذج ماكس ويبر الذي ينص على أن المنظمات ستجد الكفاءات عندما تقسم واجبات العمل، وتسمح للأشخاص بالتخصص، وإنشاء هيكل لتنسيق جهودها المتمايزة ضمن التسلسل الهرمي للمسؤولية.
الإرهاق	شعور عام بالإرهاق يمكن أن يتطور عندما يواجه الشخص في نفس الوقت ضغطًا كبيرًا على الأداء وقلة مصادر الرضا.
نموذج الأعمال	الأساس المنطقي لكيفية إنشاء المؤسسة للقيمة وتقديمها والتقاطها.
قماش نموذج الأعمال	أداة لوصف وتقييم نموذج الأعمال، تشمل تسعة مكونات: شرائح العملاء، ومقترحات القيمة، والقنوات، وعلاقات العملاء، وتدفقات الإيرادات، والموارد الرئيسية، والأنشطة الرئيسية، والشراكات الرئيسية، وهيكل التكلفة.
خطأ الاتجاه المركزي	الفشل في التعرف على الأداء الجيد جدًا أو الضعيف جدًا.
مركزية	تركيز السيطرة على نشاط أو منظمة تحت سلطة واحدة.
وكلاء التغيير	الأشخاص في المنظمة الذين يعتبرون أنفسهم وكلاء لديهم سلطة تقديرية للتصرف.
إدارة التغيير	عملية تصميم وتنفيذ التغيير.
اغتيال شخصية	أسلوب حل غير فعال حيث يحاول الشخص الذي لديه نزاع تشويه سمعة الفرد وإبعاده عن الآخرين في المجموعة.
جاذبية	سحر أو جاذبية مغناطيسية شخصية خاصة تثير الولاء والحماس في علاقة القائد والأتباع.
زعيم كاريزمي	شخص يمتلك قوة شرعية تنبع من «قدسية استثنائية أو بطولة أو شخصية مثالية».
ثقافة القبيلة	يركز على العلاقات وبناء الفريق والالتزام وتمكين التنمية البشرية والمشاركة والتوجيه والتدريب.
تكييف كلاسيكي	العملية التي يتم من خلالها تطوير رابطة الاستجابة التحفيزية بين التحفيز المشروط والاستجابة المشروطة من خلال الربط المتكرر للحافز المشروط بحافز غير مشروط.
ائتلاف	حالة يمكن فيها لوحدة واحدة زيادة قوتها بشكل فعال من خلال تشكيل تحالف مع مجموعات أخرى تشترك في اهتمامات مماثلة.
القوة القسرية	يتضمن إجبار شخص ما على الامتثال لرغباته.
التعقيد المعرفي	القدرة على عرض المواقف من أكثر من إطار ثقافي
صراع إدراكي	يمكن أن ينتج عندما يحمل شخص أو مجموعة أفكارًا أو آراء لا تتوافق مع أفكار الآخرين.
التناسق المعرفي	الحاجة إلى التبرير السلوكي لضمان توافق سلوكيات الشخص مع مواقفه تجاه الحدث.
التنافر المعرفي	العثور على التمثيل الذاتي بطريقة لا تتفق مع مواقفه وتجربة التوتر ومحاولة الحد من هذا التوتر والعودة إلى حالة الاتساق المعرفي.
التنوع المعرفي	الاختلافات بين أعضاء الفريق فيما يتعلق بخصائص مثل الخبرة والتجارب ووجهات النظر.
فرضية التنوع المعرفي	تؤدي وجهات النظر المتعددة الناشئة عن الاختلافات الثقافية بين أعضاء المجموعة أو المنظمة إلى حل المشكلات الإبداعية والابتكار.
تعاون	عملية العمل مع شخص ما لإنتاج أو إنشاء شيء
مجموعة أوامر	مجموعة دائمة.
الأوامر والتحكم	الطريقة التي يقوم بها الأشخاص بالإبلاغ لبعضهم البعض أو الاتصال لتنسيق جهودهم في إنجاز عمل المنظمة.
متواصل	الفرد أو المجموعة أو المؤسسة التي تحتاج أو تريد مشاركة المعلومات مع فرد أو مجموعة أو منظمة أخرى.
الكفاءات	مجموعة من السلوكيات المحددة التي قد تستخدمها المنظمة لتحديد معايير النجاح.
إطار القيم المتنافسة	تم تطوير هذا النموذج من قبل كيم كاميرون وروبرت كوين، ويستخدم هذا النموذج لتشخيص الفعالية الثقافية للمؤسسة وفحص مدى ملاءمتها لبيئتها.
سيارات	نموذج ينظر إلى المنظمات على أنها تتطور باستمرار وتتكيف مع بيئتها، مثل الكائنات الحية.
الأنظمة التكيفية المعقدة	نموذج ينظر إلى المنظمات على أنها تتطور باستمرار وتتكيف مع بيئتها، مثل الكائنات الحية.
بيئات معقدة ومستقرة	البيئات التي تحتوي على عدد كبير من العناصر الخارجية والعناصر غير متشابهة وحيث تظل العناصر كما هي أو تتغير ببطء.
بيئات معقدة وغير مستقرة	البيئات التي تحتوي على عدد كبير من العناصر الخارجية والعناصر غير متشابهة وحيث تتغير العناصر بشكل متكرر وغير متوقع
استجابة مشروطة	عملية التكييف من خلال الربط المتكرر للمنبه المشروط بحافز غير مشروط.
تحيز التأكيد	الميل إلى الاهتمام بالمعلومات التي تؤكد معتقداتنا الحالية وتجاهل أو استبعاد المعلومات التي تتعارض مع معتقداتنا الحالية.
صراع	الأنواع الأربعة من الصراع هي صراع الأهداف، والصراع المعرفي، والصراع العاطفي، والصراع السلوكي.
الاعتبار	سلوك قائد «موجه نحو العلاقات» يكون داعمًا وودودًا ويركز على الاحتياجات الشخصية والعلاقات الشخصية.
مواجهة بناءة	صراع يؤدي إلى نتيجة إيجابية.
نظريات تحفيز المحتوى	نظريات تركز على ما يحفز الناس.
نظرية القيادة الاحتياطية	نظرية قدمها الدكتور فريد إي فيدلر تشير إلى أن أساليب القيادة المختلفة فعالة كدالة على ملاءمة الوضع القيادي الأقل تفضيلاً.
التعزيز المستمر	يكافئ السلوك المطلوب في كل مرة يحدث فيها.
عقلية تقليدية	يفترض القادة أن معظم الناس يميلون إلى مقاومة التغيير وبالتالي يحتاجون إلى الإدارة بطريقة تشجعهم على قبول التغيير.
التعاونيّة	مدى اهتمام شخص ما بالمساعدة في إرضاء مخاوف الخصم.
ثقافة الشركات	يحدد كيف يؤدي تحفيز معتقدات الموظفين وسلوكياتهم وعلاقاتهم وطرق عملهم إلى خلق ثقافة تستند إلى القيم التي تؤمن بها المنظمة.
ريادة الأعمال للشركات	إنشاء منتجات وعمليات ومشاريع جديدة داخل المؤسسات الكبيرة.
قوة مضادة	يركز على مدى امتلاك الشخص B لمصادر قوة أخرى للحد من تأثيرات قوة الشخص أ.
التمييز الخفي (بين الأشخاص)	شكل من أشكال التمييز بين الأشخاص يتجلى بطرق غير مرئية أو يمكن التعرف عليها بسهولة.
إبداع	جيل الأفكار الجديدة أو الأصلية.
تقنية الحوادث الخطيرة	أسلوب يقوم فيه المشرفون بتسجيل الحوادث أو الأمثلة على سلوك كل مرؤوس والتي أدت إلى نجاح غير عادي أو فشل غير عادي في بعض جوانب الوظيفة.
التفكير النقدي	عملية منظمة لتقييم جودة المعلومات، خاصة من خلال تحديد المغالطات المنطقية في الحجج.
التمويل الجماعي	عملية جمع أموال استثمارية جديدة من جمهور «جماهيري» كبير، عادةً من الإنترنت تقريبًا.
الذكاء الثقافي	مهارة تمكن الأفراد من العمل بفعالية في البيئات متعددة الثقافات
ثقافة	البرمجة الجماعية للعقل التي تميز أعضاء مجموعة بشرية عن أخرى؛ التجميع التفاعلي للخصائص المشتركة التي تؤثر على استجابة المجموعة البشرية لبيئتها.
تغيير الثقافة	يتضمن إعادة تشكيل الهوية الأساسية للمنظمة وإعادة تصورها.
رأس مال الديون	الأموال المقترضة التي يجب سدادها في تاريخ مستقبلي متفق عليه.
صنع القرار	الإجراء أو عملية التفكير من خلال الخيارات الممكنة واختيار واحدة.
فك التشفير	تفسير الرسالة وفهمها وفهمها.
فك الارتباط	يتضمن فصل مجموعتين - ماديًا أو إداريًا - بطريقة تؤدي إلى إنجاز المهام المطلوبة للمؤسسة بينما يتم تقليل التفاعل بين المجموعتين.
تنوع عميق	التنوع في الخصائص التي لا يمكن ملاحظتها مثل المواقف والقيم والمعتقدات، مثل الدين.
التغيير القائم على العجز	يفترض القادة أن الموظفين سوف يتغيرون إذا عرفوا أنهم سيواجهون عواقب سلبية.
الاعتمادية	يُنظر إلى الأفراد الذين يُنظر إليهم على أنهم معتمدون على أنفسهم ومسؤولون وثابتون، على أنهم يمكن الاعتماد عليهم.
التفكير التصميمي	العمليات التي يستخدمها المصممون ورجال الأعمال لإيجاد حل للمشكلات المعقدة، والتنقل في بيئات جديدة أو غير مؤكدة، وإنشاء منتج جديد للعالم.
القائد المعين	الشخص الذي تم وضعه في موقع القيادة من قبل قوى خارج المجموعة.
محامي الشيطان	عضو المجموعة الذي يتولى عن قصد دور نقد أفكار المجموعة من أجل تثبيط التفكير الجماعي وتشجيع التفكير العميق والمناقشة حول القضايا قبل اتخاذ القرارات.
التمايز	عملية تنظيم الموظفين في مجموعات تركز على وظائف محددة في المؤسسة.
اتجاه	ما يحفز الشخص على تحقيقه.
التمييز بسبب الإعاقة	يحدث عندما يتم التعامل مع الموظف أو مقدم الطلب بشكل غير ملائم بسبب إعاقته الجسدية أو العقلية.
منظور التمييز والإنصاف	إن القوى العاملة المتنوعة ثقافيًا هي واجب أخلاقي يجب الحفاظ عليه من أجل خلق مجتمع عادل ومنصف.
النهج التصرفي	يجادل بأن المواقف تمثل ميولًا مستقرة نسبيًا للاستجابة للأشخاص أو المواقف من حولهم.
المساومة التوزيعية	عندما تتعارض أهداف أحد الطرفين بشكل أساسي ومباشر مع أهداف الطرف الآخر. الموارد ثابتة ومحدودة، ويريد كل طرف تعظيم حصته من هذه الموارد.
العدالة التوزيعية	حيث يتلقى الموظفون (على الأقل جزءًا من) مكافآتهم كدالة لمستوى مساهمتهم في المؤسسة.
اضطرابات	يمكن أن يسبب التوتر بين الموظفين، ولكن يمكن أن يكون أيضًا إيجابيًا وحافزًا للتغيير.
علاقات التوجيه المتنوعة	العلاقات التي يختلف فيها المرشد والمتدرب من حيث وضعهما داخل الشركة وداخل المجتمع الأكبر.
تنوع	الاختلافات القائمة على الهوية بين الأشخاص وفيما بينهم والتي تؤثر على حياتهم كمتقدمين وموظفين وعملاء.
هيكل الشعبة	هيكل تنظيمي يتميز بالإدارات الوظيفية المجمعة تحت رئيس قسم.
الدوغماتيزم	يشير إلى أسلوب معرفي معين يتميز بالانغلاق وعدم المرونة.
اسم النطاق	الغرض من المنظمة التي يتم من خلالها تعبئة استراتيجياتها وقدراتها التنظيمية ومواردها وأنظمة الإدارة لدعم غرض المؤسسة.
قم بالقيادة	حالة داخلية من عدم التوازن؛ إنها حاجة محسوسة. يُعتقد عمومًا أن الدافع يزداد مع قوة الحرمان.
عدم اتخاذ الإجراءات القانونية الواجبة	استراتيجية إرباك الموظف غير الراضي مع الادعاء في نفس الوقت بأن إجراءات الحل مفتوحة ومتاحة. تم استخدام هذه التقنية بشكل متكرر في النزاعات التي تنطوي على التمييز العنصري والجنسي.
توقع أداء الجهد	E1، الاحتمال المتصور بأن الجهد سيؤدي إلى الأداء (أو E؟ ص).
زعيم ناشئ	الشخص الذي يصبح قائد المجموعة بحكم العمليات والديناميكيات الداخلية للمجموعة.
نهج ناشئ أو من أسفل إلى أعلى	توجد المنظمات كأنظمة مبنية اجتماعيًا حيث يقوم الأشخاص باستمرار بفهم الواقع التنظيمي وتطبيقه أثناء تفاعلهم مع الآخرين في النظام.
الذكاء العاطفي	القدرة على فهم وإدارة العواطف في النفس وفي الآخرين.
الذكاء العاطفي	قدرة الأفراد على التعرف على عواطفهم ومشاعر الآخرين
دورة حياة الموظف	المراحل المختلفة لإشراك الموظف - الجذب والتوظيف والإعداد والتطوير والاحتفاظ والانفصال.
العلاقة بين صاحب العمل والموظف	علاقة العمل؛ الرابط القانوني بين أصحاب العمل والموظفين الذي يوجد عندما يقوم شخص بعمل أو خدمات في ظل ظروف محددة مقابل أجر.
التشفير	ترجمة رسالة إلى رموز أو لغة يمكن للمستلم فهمها.
رواد الأعمال	الأفراد الذين يدركون الفرص ويسعون إليها، ويخاطرون، ويحولون هذه الفرص إلى مشاريع ذات قيمة مضافة يمكنها البقاء في سوق تنافسية.
ريادة الأعمال	عملية تصميم وإطلاق وإدارة مشروع جديد.
لجنة تكافؤ فرص العمل	منظمة تفرض القوانين وتصدر المبادئ التوجيهية للمعاملة المتعلقة بالعمل وفقًا للباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964.
قانون المساواة في الأجور لعام 1963	تعديل لقانون معايير العمل العادلة لعام 1938.
رأس مال الأسهم	استثمار المالك في الشركة؛ ليس له تاريخ محدد للسداد.
نظرية الإنصاف	تنص على أن الدافع البشري يتأثر بالنتائج التي يحصل عليها الناس مقابل مدخلاتهم، مقارنة بنتائج ومدخلات الآخرين.
نظرية ERG	تقوم بضغط فئات احتياجات ماسلو الخمس إلى ثلاث فئات: الوجود والترابط والنمو.
تصعيد الالتزام	ميل صانعي القرار إلى الاستمرار في الالتزام بالقرارات السيئة، حتى عندما يفعلون ذلك يؤدي إلى نتائج سلبية متزايدة.
أصحاب الأعمال الراسخين	الأفراد الذين لا يزالون نشطين في شركة عمرها أكثر من ثلاث سنوات ونصف.
الأخلاق	المبادئ الأخلاقية التي تحكم سلوك الشخص أو إجراء النشاط.
الأخلاق	القيم التي تساعدنا على تحديد معايير السلوك المناسبة ووضع قيود على سلوكنا داخل وخارج المنظمة.
يوستريس	ضغوط مفيدة.
صنع القرار القائم على	عملية جمع أفضل الأدلة المتاحة قبل اتخاذ القرار.
المدراء التنفيذيون	بشكل عام، فريق من الأفراد على أعلى مستوى من الإدارة في المنظمة.
مخرج	تقنية الملاذ الأخير - إزالة أحد أعضاء الفريق
نظرية التوقع	يفترض أن الناس سيبذلون مستويات عالية من الجهد للأداء على مستويات عالية حتى يتمكنوا من الحصول على نتائج قيمة.
قوة الخبراء	يحدث عندما يكتسب الشخص «أ» القوة لأن «أ» لديه معرفة أو خبرة ذات صلة بالشخص «ب».
الإنقراض	المبدأ الذي يشير إلى أن السلوك غير المرغوب فيه سينخفض نتيجة نقص التعزيز الإيجابي.
انقراض	يحدث عندما تؤدي النتيجة أو عدم وجود نتيجة إلى تقليل احتمالية تكرار السلوك في المستقبل.
الدافع الخارجي	يحدث عندما يقوم شخص بسلوك معين للحصول على شيء يلبي حاجة منخفضة.
نتائج خارجية	يتم منحها أو منحها من قبل أشخاص آخرين (مثل المشرف).
مكافآت خارجية	المكافآت الخارجية للعمل نفسه.
الانبساط	يشير إلى الأشخاص الذين يوجهون المزيد من انتباههم إلى الأشخاص والأشياء والأحداث الأخرى.
FMLA	يمنح الآباء الجدد، بما في ذلك الآباء المتبنون والوالدين الحاضنون، إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة 12 أسبوعًا (أو إجازة مدفوعة فقط إذا حصل عليها الموظف) لرعاية الطفل الجديد ويتطلب أن يكون للأمهات المرضعات الحق في شفط الحليب في أماكن العمل.
قانون الإجازة العائلية والطبية	يمنح الآباء الجدد، بما في ذلك الآباء المتبنون والوالدين الحاضنون، إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة 12 أسبوعًا (أو إجازة مدفوعة فقط إذا حصل عليها الموظف) لرعاية الطفل الجديد ويتطلب أن يكون للأمهات المرضعات الحق في شفط الحليب في أماكن العمل.
ريادة الأعمال العائلية	الشركة مملوكة ومدارة من قبل العديد من أفراد الأسرة، عادة لأكثر من جيل واحد.
دور رئيس الشكل	دور ضروري للمدير الذي يريد إلهام الأشخاص داخل المنظمة ليشعروا بأنهم مرتبطون ببعضهم البعض وبالمؤسسة، لدعم السياسات والقرارات المتخذة نيابة عن المنظمة، والعمل بجد من أجل مصلحة المؤسسة.
المحرك الأول	يمكن أن يؤدي تقديم فئة منتج أو خدمة جديدة أولاً إلى تحديد خصائص الابتكار في أذهان المشترين، والحصول على تقدير قيم للاسم والولاء للعلامة التجارية.
إدارة الخط الأول	مستوى الإدارة الذي يدير الموظفين غير الإداريين بشكل مباشر.
منظمة مسطحة	هيكل تنظيمي أفقي يتم فيه تمكين العديد من الأفراد عبر النظام بأكمله لاتخاذ قرارات تنظيمية.
نظام المزايا المرن	برنامج مكافآت حيث يُسمح للموظفين ببعض السلطة التقديرية في تحديد الحزم الخاصة بهم ويمكنهم إجراء مقايضات ضمن حدود معينة.
مجموعة رسمية	وحدات العمل التي تحددها المنظمة.
زعيم رسمي	هذا الشخص المعترف به من قبل أولئك الذين هم خارج المجموعة كقائد رسمي للمجموعة.
منظمة رسمية	مجموعة ثابتة من قواعد الإجراءات والهياكل التنظيمية.
إضفاء الطابع الرسمي	عملية جعل الوضع رسميًا لممارسة القبول الرسمي.
تشكيل	المرحلة الأولى من تطوير الفريق - المرحلة الإيجابية والمهذبة
مجموعة الصداقة	تميل مجموعات الصداقة إلى أن تكون طويلة الأمد.
الإحباط	قد يكون ناتجًا عن مجموعة متنوعة من العوامل، بما في ذلك الاختلاف حول أهداف الأداء، والفشل في الحصول على ترقية أو زيادة في الأجور، والصراع على الموارد الاقتصادية النادرة، والقواعد أو السياسات الجديدة، وما إلى ذلك.
إحباط	يشير إلى رد فعل نفسي على إعاقة أو عائق للسلوك الموجه نحو الهدف.
الهيكل الوظيفي	التصميمات التنظيمية الأقدم والأكثر استخدامًا.
خطأ الإسناد الأساسي	الميل إلى التقليل من آثار الأسباب الخارجية أو الظرفية للسلوك والمبالغة في تقدير آثار الأسباب الداخلية أو الشخصية.
مشاركة الأرباح	خطة حوافز يحصل فيها الموظفون أو العملاء على مزايا مباشرة نتيجة لتدابير توفير التكاليف التي يبدأونها أو يشاركون فيها.
متلازمة التكيف العامة	تتكون من ثلاث مراحل: المرحلة الأولى، الإنذار؛ المرحلة الثانية من المقاومة؛ والمرحلة الثالثة، الإرهاق.
البنية الجغرافية	خيار تنظيمي يهدف إلى الانتقال من التصميم الميكانيكي إلى التصميم العضوي لخدمة العملاء بشكل أسرع ومع المنتجات والخدمات ذات الصلة؛ على هذا النحو، يتم تنظيم هذا الهيكل حسب مواقع العملاء الذين تخدمهم الشركة.
سقف زجاجي	حاجز غير مرئي قائم على المعتقدات الضارة لصانعي القرار التنظيمي الذي يمنع النساء من تجاوز مستويات معينة داخل الشركة.
التزام الهدف	الدرجة التي يكرس بها الناس أنفسهم لتحقيق الهدف.
تعارض الأهداف	يمكن أن يحدث عندما يرغب شخص أو مجموعة في نتيجة مختلفة عن الآخرين. هذا مجرد صدام حول من سيتم متابعة أهدافه.
نظرية الهدف	تنص على أن أداء الأشخاص سيكون أفضل إذا كانت لديهم أهداف أو غايات أداء صعبة ومحددة ومقبولة.
قوى البيئة الحكومية والسياسية	يزيد الاقتصاد العالمي والإجراءات السياسية المتغيرة من عدم اليقين بالنسبة للشركات، بينما تخلق فرصًا لبعض الصناعات وعدم الاستقرار في صناعات أخرى.
مقياس التصنيف الجرافيكي	أسلوب تقييم الأداء حيث يتم تقديم المشرف أو المقيّم عادةً بنموذج مطبوع أو عبر الإنترنت يحتوي على اسم الموظف والعديد من أبعاد التقييم (كمية العمل وجودة العمل ومعرفة الوظيفة والحضور). ثم يُطلب من المقيّم تقييم الموظف عن طريق تعيين رقم أو تصنيف لكل من الأبعاد.
نظرية الرجل العظيم في القيادة	الاعتقاد بأن بعض الناس يولدون ليكونوا قادة والبعض الآخر ليس كذلك.
القواعد الأساسية	القواعد الأساسية أو مبادئ السلوك التي تحكم الموقف أو المسعى
مجموعة	نظام منظم من شخصين أو أكثر مترابطين بحيث يؤدي النظام بعض الوظائف، ولديه مجموعة قياسية من علاقات الأدوار بين أعضائه، ولديه مجموعة من المعايير التي تنظم وظيفة المجموعة وكل عضو من أعضائها.
تماسك المجموعة	مدى تحفيز أفراد المجموعة للبقاء في المجموعة.
تغيير على مستوى المجموعة	يركز على العلاقات بين الناس ويركز على مساعدة الناس على العمل معًا بشكل أكثر فعالية.
تفكير جماعي	ميل المجموعة إلى التوصل إلى اتفاق بسرعة كبيرة وبدون مناقشة جوهرية.
العادة	الرابطة ذات الخبرة أو العلاقة بين التحفيز والاستجابة.
تأثير الهالة	تأثير التحيزات التعسفية الإيجابية.
التحرش	أي سلوك غير مرحب به يستند إلى خصائص مثل العمر أو العرق أو الأصل القومي أو الإعاقة أو الجنس أو حالة الحمل.
جراءة	يمثل مجموعة من الخصائص الشخصية التي تنطوي على قدرة الفرد على تحويل الضغوطات السلبية إدراكيًا أو سلوكيًا إلى تحديات إيجابية.
الرأس والجسم والقلب	تقنيات لتصبح أكثر مهارة في المهارات بين الثقافات - التعلم عن الثقافات (الرأس)، والمظاهر المادية للثقافة (الجسد)، والالتزام العاطفي بالثقافة الجديدة (القلب)
برامج تعزيز الصحة	تمثل مزيجًا من الأنشطة التشخيصية والتعليمية وتعديل السلوك التي تهدف إلى تحقيق الصحة الجيدة والحفاظ عليها.
المتعة	يفترض أن الناس متحمسون لتلبية احتياجاتهم الخاصة بشكل أساسي (البحث عن المتعة وتجنب الألم).
علم الاستكشاف	الاختصارات الذهنية التي تسمح لصانع القرار بالوصول إلى قرار جيد بسرعة. إنها استراتيجيات تتطور بناءً على الخبرة السابقة.
تنوع مخفي	الاختلافات في السمات ذات المستوى العميق والتي يمكن إخفاؤها أو الكشف عنها وفقًا لتقدير الأفراد الذين يمتلكونها.
ثقافة التسلسل الهرمي	يؤكد على الكفاءة والتحكم في العمليات والتكاليف والتحسين التنظيمي والخبرة الفنية والدقة وحل المشكلات والقضاء على الأخطاء والتحليل المنطقي والحذر والمحافظ والتحليل الإداري والتشغيلي واتخاذ القرارات الدقيقة.
مقابلات منظمة للغاية	المقابلات التي يتم تنظيمها بموضوعية لإزالة التحيز من عملية الاختيار.
ريادة الأعمال ذات التقنية العالية	المشاريع في مجال المعلومات والاتصالات والتكنولوجيا؛ عادة ما تكون لديها توقعات نمو عالية.
الهياكل التنظيمية الأفقية	غالبًا ما يوجد هيكل تنظيمي «مسطح» في المنظمات المصفوفة حيث يستمتع الأفراد بالتنفس والتطور الذي يقدمه فريقهم.
رأس المال البشري	المهارات والمعرفة والخبرة لفرد أو مجموعة، وتلك القيمة للمؤسسة.
إدارة الموارد البشرية	إدارة الأشخاص داخل المنظمات، مع التركيز على نقاط الاتصال في دورة حياة الموظف.
الامتثال للموارد البشرية	دور الموارد البشرية لضمان الالتزام بالقوانين واللوائح التي تحكم علاقة العمل.
النظافة	العوامل في بيئة العمل التي تستند إلى حاجة الإنسان الأساسية إلى «تجنب الألم».
مجموعة الهوية	مجموعة من الأفراد الذين يتشاركون نفس الخصائص الديموغرافية مثل العرق أو الجنس أو العمر.
إدراجه	الدرجة التي يتم بها قبول الموظفين ومعاملتهم بشكل عادل من قبل مؤسستهم.
تغيير تدريجي	تحسينات صغيرة في الممارسات التنظيمية الحالية أو الإجراءات الروتينية التي لا تتحدى، بل تعتمد على أو تحسن، الجوانب والممارسات الحالية داخل المنظمة.
تغيير المستوى الفردي	يركز على كيفية مساعدة الموظفين على تحسين بعض الجوانب النشطة من أدائهم أو المعرفة التي يحتاجونها لمواصلة المساهمة في المنظمة بطريقة فعالة.
القدرة التنافسية الصناعية	القدرة على تقديم المنتجات والخدمات بشكل أكثر فعالية وكفاءة من المنافسين.
مجموعة غير رسمية	المجموعات التي تتطور بشكل طبيعي من المصلحة الذاتية الفردية والجماعية بين أعضاء المنظمة وليست نتيجة تصميم تنظيمي متعمد.
زعيم غير رسمي	هذا الشخص الذي يعترف به أعضاء المجموعة كقائد لهم.
منظمة غير رسمية	البنية الاجتماعية المترابطة في المنظمات التي تشير إلى شبكة التفاعلات المتطورة بين موظفيها، والتي لا علاقة لها بهيكل السلطة الرسمية للشركة.
تدفق المعلومات	ولتحقيق النجاح، تحتاج المجموعات إلى الكمية المناسبة من المعلومات.
هيكل البدء	سلوك القائد «الموجه نحو المهام» الذي يركز على تحقيق الأهداف وتنظيم وجدولة العمل وحل المشكلات والحفاظ على عمليات العمل.
مدخل	أي صفات شخصية يعتبرها الشخص ذات قيمة وذات صلة بالمنظمة.
الغرائز	احتياجاتنا الطبيعية والأساسية، الأساسية لبقائنا.
القيم الآلية	نمثل تلك القيم المتعلقة بالطريقة التي نتعامل بها مع الحالات النهائية وما إذا كان الأفراد يؤمنون بالطموح أو النظافة أو الصدق أو الطاعة.
منظور التكامل والتعلم	يفترض أن الخبرات الحياتية والمهارات ووجهات النظر المختلفة التي يمتلكها أعضاء مجموعات الهوية الثقافية المتنوعة يمكن أن تكون موردًا قيمًا في سياق مجموعات العمل.
المفاوضة التكاملية	استراتيجية تفاوض تتعاون فيها الأطراف لإيجاد حل «مربح للجانبين» لنزاعهم. تركز هذه الاستراتيجية على تطوير اتفاقيات ذات منفعة متبادلة على أساس مصالح المتنازعين.
شدة	(1) الدرجة التي يحاول بها الناس تحقيق أهدافهم؛ (2) القوة التي تعزز احتمالية اختيار الحافز للمعالجة الإدراكية.
القصد	الدرجة التي تم بها تصميم التغيير عن قصد أو تنفيذه بشكل هادف.
التفاعل والانتباه/التفاعل والمشاركة	مقياس لكيفية اهتمام متلقي الرسالة عن كثب وتنبيهه أو ملاحظته.
تحليل عملية التفاعل	يوضح الأسلوب الذي يسجل من يقول ماذا لمن، ومن خلال استخدامه، أن المجموعات الأصغر عادةً ما تُظهر قدرًا أكبر من التوتر والاتفاق والبحث عن الرأي، بينما تُظهر المجموعات الأكبر مزيدًا من التحرر من التوتر وتقديم الاقتراحات والمعلومات.
مجموعة الاهتمامات	شبكة تتشكل بسبب المصالح المشتركة مثل النساء العاملات أو مديري الأقليات.
صراع بين المجموعات	عادة ما تنطوي على خلافات بين قوتين متعارضتين حول الأهداف أو تقاسم الموارد.
الأبعاد الداخلية للمنظمات	كيف تؤثر ثقافة المنظمة على استراتيجيتها وتؤثر عليها.
الصراع بين المنظمات	النزاعات بين شركتين في نفس الصناعة، وشركتين في صناعات أو قطاعات اقتصادية مختلفة، أو دولتين أو أكثر.
الصراع بين الأشخاص	حيث يختلف شخصان على بعض الأمور.
صراع شخصي	صراع داخل شخص واحد.
الدافع الجوهري	الرغبة في القيام بمهمة لأنك تستمتع بها.
نتائج جوهرية	يتم منحها أو منحها من قبل الأشخاص لأنفسهم (مثل الشعور بالإنجاز).
مكافآت جوهرية	المكافآت الخارجية للعمل نفسه.
الإنطواء	يشير إلى الأشخاص الذين يركزون طاقاتهم داخليًا ولديهم حساسية أكبر للمشاعر المجردة.
هويات اجتماعية غير مرئية	العضوية في مجموعة هوية تستند إلى سمات التنوع المخفية مثل التوجه الجنسي أو الإعاقة غير الملحوظة التي قد يتم إخفاؤها أو الكشف عنها.
المشاركة الوظيفية	يشير إلى مدى اهتمام الشخص والتزامه بالمهام المعينة.
الرضا الوظيفي	حالة عاطفية ممتعة أو إيجابية ناتجة عن تقييم الوظيفة أو الخبرة الوظيفية.
الغموض في الولاية القضائية	الحالات التي يكون فيها من غير الواضح بالضبط أين تكمن المسؤولية عن شيء ما.
نموذج قمع التبرير	يشرح تحت أي ظروف يتصرف الأفراد بناءً على تحيزاتهم.
اقتصاد المعرفة	مجتمع المعلومات، باستخدام المعرفة لتوليد القيم الملموسة وغير الملموسة
نموذج التغيير الخاص بـ Kotter	إطار عام لتصميم عملية تغيير طويلة الأجل.
احتياجات كامنة	لا يمكن الاستدلال عليه من سلوك الشخص في وقت معين، ومع ذلك قد يظل الشخص يمتلك هذه الاحتياجات.
قانون التأثير	تشير إلى أنه من بين العديد من الاستجابات التي يتم إجراؤها على نفس الموقف، ستكون تلك التي يرافقها أو يتبعها عن كثب الرضا (التعزيز) أكثر عرضة للحدوث؛ أما تلك التي يصاحبها أو يتبعها عن كثب عدم الراحة (العقوبة) فستكون أقل عرضة للحدوث.
القيادة	قدرة فرد واحد على استخلاص ردود من شخص آخر تتجاوز الامتثال المطلوب أو الميكانيكي.
زميل العمل الأقل تفضيلاً (LPC)	الشخص الذي لا يحب القائد العمل معه كثيرًا.
القوة الشرعية	يوجد عندما يخضع الشخص «ب» للشخص «أ» لأن «ب» يشعر أن «أ» له الحق في ممارسة السلطة في مجال معين.
خطأ التساهل	يفشل في التمييز بشكل مناسب بين الأداء الجيد والسيئ وبدلاً من ذلك يُحيل الجميع تقريبًا إلى نفس الفئات أو الفئات ذات الصلة.
مستوى التنظيم	اتساع الأنظمة التي يجب تغييرها داخل المؤسسة.
نموذج التغيير الخاص بـ Lewin	يشرح عملية أساسية جدًا تصاحب معظم التغييرات التنظيمية.
ريادة الأعمال بأسلوب الحياة	إنشاء مشروع يناسب أسلوب الحياة الشخصي وليس لغرض وحيد هو تحقيق الأرباح.
دور الربط	منصب أو وحدة داخل المنظمة مكلفة بالإشراف على أنشطة مجموعتين أو أكثر وتنسيقها.
موضع التحكم	يشير إلى ميل الأفراد إلى عزو الأحداث التي تؤثر على حياتهم إما إلى أفعالهم أو إلى قوى خارجية؛ إنه مقياس لمدى اعتقادك أنك تتحكم في مصيرك.
التخطيط بعيد المدى	عملية تحديد الأهداف التي تحدد مسار مستقبل الشركة.
زيادة الأجور بالمبلغ الإجمالي	تقنية تسمح للموظفين بتحديد كيفية (أي المبالغ) التي يرغبون في الحصول على زيادات رواتبهم للعام المقبل.
السلوك التنظيمي الكلي	يتراجع البحث السلوكي التنظيمي الكلي وينظر إلى المنظمة ككل.
تغيير مُدار	كيف يقوم القادة في المؤسسة عن قصد بتشكيل التحولات التي تحدث في المنظمة عندما تتغير ظروف السوق أو تتغير مصادر التوريد أو يتم إدخال التعديلات في عمليات إنجاز العمل بمرور الوقت.
الإدارة	عملية التخطيط والتنظيم والتوجيه والتحكم في أنشطة الموظفين جنبًا إلى جنب مع الموارد الأخرى لتحقيق الأهداف التنظيمية.
الإدارة حسب الأهداف	يرتبط ارتباطًا وثيقًا بنظرية تحديد الأهداف للتحفيز.
تدخل إداري	تقنية اتخاذ القرارات من قبل الإدارة وبدون مشاركة الفريق
إدارة التنوع	الطرق التي تسعى بها المنظمات إلى ضمان تقييم أعضاء المجموعات المتنوعة ومعاملتهم بشكل عادل داخل المنظمات.
احتياجات واضحة	هل تحتاج إلى تحفيز الشخص في وقت معين.
نظرية الاحتياجات الواضحة	يفترض أن السلوك البشري مدفوع بالرغبة في تلبية الاحتياجات.
ثقافة السوق	يركز على تقديم القيمة، والمنافسة، وتقديم قيمة للمساهمين، وتحقيق الأهداف، والقيادة وتقديم النتائج، والقرارات السريعة، والقيادة الشاقة عبر الحواجز، والتوجيه، والقيادة، والمنافسة، وإنجاز الأمور.
هيكل المصفوفة	هيكل تنظيمي قريب من الأنظمة العضوية التي تحاول الاستجابة لعدم اليقين البيئي والتعقيد وعدم الاستقرار.
نموذج ماكينزي 7-S	تصوير شائع للأبعاد التنظيمية الداخلية.
هيكل بيروقراطي ميكانيكي	يصف المنظمات التي تتميز بـ (1) السلطة المركزية، (2) الإجراءات والممارسات الرسمية، و (3) الوظائف المتخصصة. عادة ما تكون مقاومة للتغيير.
الهياكل التنظيمية الميكانيكية	الأنسب للبيئات التي تتراوح من عدم اليقين المستقر والبسيط إلى عدم اليقين المنخفض إلى المتوسط والتي لها هيكل «هرمي» رسمي.
قدرات عقلية	ترتبط القدرات الفكرية للفرد ارتباطًا وثيقًا بكيفية اتخاذ الشخص للقرارات ومعالجة المعلومات. تتضمن هنا عوامل مثل الفهم اللفظي والتفكير الاستقرائي والذاكرة.
مصفوفة الجدارة	جدول الحساب الذي يوفر إطارًا لزيادة الجدارة بناءً على مستويات الأداء.
السلوك التنظيمي الجزئي	تركز الدراسات السلوكية التنظيمية الدقيقة على الديناميكيات الفردية والجماعية داخل المنظمة.
الإدارة الوسطى	المدراء في منظمة بمستوى أقل بقليل من كبار المديرين التنفيذيين.
تعدين	الخوض في استخراج شيء ذي قيمة؛ تقنية لتوليد النقاش بدلاً من دفنه
أسطورة الأقلية النموذجية	صورة نمطية تصور الرجال والنساء الآسيويين على أنهم مطيعون وناجحون وغالبًا ما تستخدم لتبرير الفوارق الاجتماعية والاقتصادية بين مجموعات الأقليات العرقية الأخرى.
التحفيز	قوة داخل الجسم أو خارجه تعمل على تنشيط السلوك البشري وتوجيهه والحفاظ عليه. داخل الجسم، قد تكون الأمثلة هي الاحتياجات والقيم الشخصية والأهداف، بينما قد يُنظر إلى الحافز كقوة خارج الجسم. تنبع الكلمة من محرك الجذر اللاتيني، والذي يعني «التحرك».
المحفزات	تتعلق بالوظائف التي يؤديها الأشخاص وقدرة الناس على الشعور بالإنجاز نتيجة لأدائهم.
حافز	مصدر التحفيز؛ الحاجة التي يحاول الشخص تلبيتها.
رواد الأعمال الناشئين	الأفراد الذين أنشأوا مشروعًا تجاريًا سيمتلكونه أو يتعاونون في امتلاكه منذ أقل من ثلاثة أشهر ولم يحصلوا بعد على أجور أو رواتب للمالكين.
التمييز بسبب الأصل القومي	معاملة شخص ما بشكل غير إيجابي بسبب بلده الأصلي أو لهجته أو عرقه أو مظهره.
الكوارث الطبيعية والمشاكل البيئية التي يسببها الإنسان	أحداث مثل الأعاصير عالية التأثير ودرجات الحرارة القصوى وارتفاع انبعاثات ثاني أكسيد الكربون وكذلك الكوارث البيئية «من صنع الإنسان» مثل أزمات المياه والغذاء وفقدان التنوع البيولوجي وانهيار النظام البيئي والهجرة اللاإرادية على نطاق واسع هي قوة تؤثر على المنظمات.
ضرورة	حالة إنسانية تصبح نشطة عندما يشعر الناس بالقصور في بعض النواحي.
الحاجة إلى الإنجاز	الحاجة إلى التفوق في المهام وخاصة المهام الصعبة.
الحاجة إلى الانتماء	الحاجة إلى إقامة علاقات دافئة وودية مع الآخرين والحفاظ عليها.
الحاجة إلى الطاقة	الحاجة إلى التحكم في الأشياء، وخاصة الأشخاص الآخرين؛ تعكس الدافع للتأثير والمسؤولية عن الآخرين.
التعزيز السلبي	يحدث عندما يتسبب السلوك في إزالة شيء غير مرغوب فيه، مما يزيد من احتمالية تكرار السلوك.
التفاوض	العملية التي يحاول الأفراد أو المجموعات من خلالها تحقيق أهدافهم من خلال المساومة مع طرف آخر لديه على الأقل بعض السيطرة على تحقيق الهدف.
هيكل فريق متصل بالشبكة	شكل من أشكال التنظيم الأفقي.
أصحاب الأعمال الجدد	رواد الأعمال الناشئون السابقون الذين يشاركون بنشاط في الأعمال التجارية لأكثر من ثلاثة أشهر ولكن أقل من ثلاث سنوات ونصف.
ضوضاء	أي شيء يتعارض مع عملية الاتصال.
قرارات غير مبرمجة	قرارات جديدة ولا تستند إلى معايير محددة جيدًا أو معروفة.
عدم التعزيز	يحدث عندما لا تتبع أي نتيجة سلوك العامل.
القوة المعيارية	يعتمد على معتقدات الأعضاء في حق المنظمة في التحكم في سلوكهم.
نورمينغ	المرحلة الثالثة من تطوير الفريق - عندما يحل الفريق خلافاته ويبدأ في إحراز تقدم
القواعد	هذه تنظم وظيفة المجموعة وكل عضو من أعضائها.
مستشار التطوير التنظيمي	شخص لديه خبرة في عمليات إدارة التغيير.
تكييف فعال	يقيس آثار التعزيزات أو المكافآت على السلوكيات المرغوبة.
نظرية التكييف الفعال	يفترض أن الناس يتعلمون التصرف بطريقة معينة نتيجة للعواقب التي أعقبت سلوكياتهم السابقة.
هيكل بيروقراطي عضوي	تستخدم في المؤسسات التي تواجه بيئات غير مستقرة وديناميكية وتحتاج إلى التكيف بسرعة مع التغيير.
الهياكل التنظيمية العضوية	عكس الشكل التنظيمي الوظيفي الذي يعمل بشكل أفضل في البيئات المتغيرة المعقدة وغير المستقرة.
تطوير المنظمة (OD)	التقنيات والأساليب التي يمكن للمديرين استخدامها لزيادة قدرة مؤسستهم على التكيف.
نظرية المنظمة	دراسة التصاميم التنظيمية والهياكل التنظيمية، وعلاقة المنظمات مع بيئتها الخارجية، وسلوك المديرين والعاملين داخل المنظمات.
السلوك التنظيمي	دراسة تصرفات ومواقف الأفراد والجماعات تجاه بعضهم البعض وتجاه المنظمة ككل.
التغيير التنظيمي	الحركة التي تتخذها المنظمات أثناء انتقالها من دولة إلى دولة مستقبلية.
الالتزام التنظيمي	يمثل القوة النسبية لتعريف الفرد بالمؤسسة ومشاركته فيها.
التصميم التنظيمي	منهجية رسمية تحدد الجوانب المختلة لسير العمل والإجراءات والهياكل والأنظمة، ثم تعيد تنظيمها لتناسب أهداف العمل الحالية وتضع خططًا لتنفيذ التغيير.
التطوير التنظيمي (OD)	مجال متخصص يركز على كيفية تصميم وإدارة التغيير.
العمليات التنظيمية	الأنشطة التي تحدد أهداف أعمال المنظمة وتطور العمليات وأصول المنتجات والموارد التي ستساعد عند استخدامها على تحقيق أهداف العمل.
الهياكل التنظيمية	مصطلح واسع يغطي الهياكل التنظيمية الميكانيكية والعضوية.
تغيير على مستوى المؤسسة	تغيير يؤثر على النظام التنظيمي بأكمله أو العديد من وحداته.
نتيجة	أي شيء يراه الشخص على أنه يعود من منظمة مقابل مدخلات الشخص.
الإجحاف في المكافأة	يحدث عندما يرى الأشخاص أن نسبة النتائج/المدخلات الخاصة بهم أكبر من نسبة الآخرين المرجعيين.
مفارقة	بيان أو موقف متناقض ذاتيًا
التعزيز الجزئي	يكافئ السلوك المطلوب على فترات زمنية محددة، وليس في كل مرة يتم فيها عرض السلوك المطلوب.
قرارات الدفع التشاركي	إشراك الموظفين في قرارات رفع الأجور.
الإدارة التشاركية	تشمل الموظفين في المداولات حول قرارات الأعمال الرئيسية.
عابر	قرار عدم الكشف عن الهوية الاجتماعية غير المرئية.
نظرية المسار والهدف للقيادة	نظرية تفترض أن القيادة موجهة نحو المسار والهدف، مما يشير إلى أن أساليب القيادة المختلفة فعالة كدالة للمهمة التي تواجه المجموعة.
نموذج الدفع مقابل الأداء	عملية وهيكل ربط مستويات الأداء الفردي بمستويات المكافآت
الإدراك	العملية التي يتم من خلالها فحص المنبهات واختيارها وتنظيمها وتفسيرها لمنحها معنى.
الدفاع الإدراكي	دفاع يرى أن المنبهات المزعجة عاطفيًا أو المهددة لها عتبة إدراك أعلى من المنبهات المحايدة. من المرجح أن تثير مثل هذه المحفزات تصورات بديلة يتم تغييرها جذريًا لمنع التعرف على المنبهات المقدمة التي تثير ردود فعل عاطفية على الرغم من عدم التعرف على المنبهات.
منظمة إدراكية	عندما يتم ربط المعنى بشيء ما، يكون الأفراد في وضع يسمح لهم بتحديد الاستجابة أو رد الفعل المناسب تجاهه.
الانتقائية الإدراكية	يشير إلى العملية التي يختار بها الأفراد الكائنات في البيئة لجذب الانتباه.
تقييمات الأداء	نظام يوفر وسيلة لتقييم الموظفين بشكل منهجي عبر أبعاد الأداء المختلفة لضمان حصول المؤسسات على ما تدفعه مقابل ذلك.
تدقيق الأداء	يهدف إلى تحديد التناقضات بين ما تراه الإدارة سلوكًا مرغوبًا أو مقبولًا والسلوك الفعلي.
بيئة الأداء	يشير إلى تلك العوامل التي تؤثر على أداء الموظفين ولكنها في الأساس خارجة عن سيطرتهم.
إدارة الأداء	العملية التي تضمن المنظمة من خلالها تحقيق أهدافها العامة من خلال تقييم أداء الأفراد داخل تلك المنظمة.
توقع نتائج الأداء	E2، العلاقة المتصورة بين الأداء والنتائج (أو P؟ س).
أداء	المرحلة الرابعة من تطوير الفريق - عندما يؤدي العمل الجاد إلى تحقيق هدف الفريق
تحكم شخصي	يمثل مدى سيطرة الموظف فعليًا على العوامل التي تؤثر على الأداء الوظيفي الفعال.
القيم الشخصية	تمثل قوة مهمة في السلوك التنظيمي لعدة أسباب.
شخصية	مجموعة ثابتة من الخصائص والاتجاهات التي تحدد تلك المجتمعات والاختلافات في السلوك النفسي (الأفكار والمشاعر والأفعال) للأشخاص الذين يتمتعون بالاستمرارية في الوقت المناسب والتي قد لا يسهل فهمها على أنها النتيجة الوحيدة للضغوط الاجتماعية والبيولوجية في الوقت الحالي.
القدرات البدنية	القدرات الوظيفية الأساسية مثل القوة والقدرات الحركية مثل البراعة اليدوية والتنسيق بين العين واليد ومهارات التلاعب.
التغيير المخطط	نشاط مقصود أو مجموعة من الأنشطة المتعمدة المصممة لخلق حركة نحو هدف أو غاية محددة.
السياسة	يتضمن تلك الأنشطة التي يتم القيام بها داخل المنظمة لاكتساب القوة والموارد الأخرى وتطويرها واستخدامها لتحقيق النتائج المفضلة في حالة وجود عدم اليقين والخلاف حول الخيارات.
الترابط المجمّع	يحدث عندما تكون المجموعات المختلفة مستقلة إلى حد كبير عن بعضها البعض، على الرغم من أن كل منها يساهم في المنظمة الأكبر ويدعمها.
عقلية إيجابية أو تقديرية	يفترض القادة أن الناس يميلون إلى تبني التغيير عندما يتم احترامهم كأفراد يتمتعون بقيمة جوهرية وقدرة وقدرة.
التعزيز الإيجابي	يتكون من تقديم نتيجة جذابة لشخص ما باتباع السلوك المطلوب.
رواد الأعمال المحتملين	الأفراد الذين يعتقدون أنهم يمتلكون القدرة والمعرفة لبدء عمل تجاري.
قوة	احتمال أن يكون أحد الممثلين في علاقة اجتماعية في وضع يمكنه من تنفيذ إرادته الخاصة على الرغم من المقاومة.
تبعيات الطاقة	دولة لا يخضع فيها جميع الناس (أو يعتمدون عليها) لنفس قواعد القوة.
التمييز أثناء الحمل	معاملة الموظف أو مقدم الطلب بشكل غير عادل بسبب حالة الحمل أو الولادة أو الحالات الطبية المتعلقة بالحمل أو الولادة.
قانون التمييز أثناء الحمل	يحظر أي تمييز فيما يتعلق بالحمل في التوظيف أو الفصل أو التعويض أو التدريب أو التعيين في العمل أو التأمين أو أي شروط عمل أخرى.
الاحتياجات الأولية	ذات طبيعة غريزية وتشمل الاحتياجات الفسيولوجية للغذاء والماء والجنس (الإنجاب).
تعارض العمليات	الصراع حول أفضل طريقة للقيام بشيء ما؛ صراع موجه نحو المهام وبنّاء، ولا يركز على الأفراد المعنيين.
نظريات تحفيز العمليات	نظريات تركز على كيفية وسبب التحفيز.
هياكل المنتج	يحدث عندما تقوم الشركات بتنظيم موظفيها وفقًا لخطوط الإنتاج أو خطوط الأعمال.
قرارات مبرمجة	القرارات التي تتكرر بمرور الوقت والتي يمكن تطوير مجموعة قواعد حالية لها.
القدرات النفسية الحركية	ومن الأمثلة على ذلك البراعة اليدوية والتنسيق بين العين واليد ومهارات التلاعب.
العقوبة	إدارة النتائج غير السارة أو السلبية نتيجة السلوك غير المرغوب فيه.
تمييز عرقي	معاملة الموظفين أو المتقدمين بشكل غير عادل بسبب عرقهم أو بسبب الخصائص الجسدية المرتبطة عادةً بالعرق مثل لون البشرة أو لون الشعر أو ملمس الشعر أو بعض ملامح الوجه.
معدل تغير الحياة	تم تحديد مجموعة متنوعة من أحداث الحياة وتخصيص نقاط بناءً على مدى ارتباط كل حدث بالتوتر والمرض.
نظام تفاعلي	نظام اتخاذ القرار في الدماغ سريع وبديهي.
إذن في الوقت الفعلي	أسلوب للتعرف على الوقت الذي يكون فيه الصراع غير مريح، وإعطاء الإذن بالمتابعة
المتلقي	الفرد أو المجموعة أو المنظمة التي تم تخصيص المعلومات لها.
خطأ حديث	يحدث عندما يقوم المشرف، في التقييم، بالتركيز بشكل غير ضروري على الأداء خلال الأشهر الماضية - أو حتى الأسابيع - ويتجاهل مستويات الأداء قبل ذلك.
الحتمية المتبادلة	يشير هذا المفهوم إلى أن الناس يتحكمون في بيئتهم الخاصة بقدر ما تتحكم البيئة في الناس.
الترابط المتبادل	يحدث عندما تعتمد مجموعتان أو أكثر على بعضها البعض في المدخلات.
مراجع أخرى	العمال الذين يستخدمهم الشخص لمقارنة المدخلات والنتائج، والذين يؤدون وظائف مماثلة في الصعوبة والتعقيد للموظف الذي يتخذ قرارًا بشأن الإنصاف.
قوة مرجعية	حالة يقوم فيها الولاء على الانجذاب الشخصي لفرد لآخر.
نظام عاكس	نظام صنع القرار في الدماغ المنطقي والتحليلي والمنهجي.
التعزيز	أي شيء يتسبب في تكرار سلوك معين أو منعه.
صراع العلاقات	الصراع بين الأفراد الذي يعتمد على الاختلافات الشخصية (أو الشخصية)؛ يميل هذا النوع من الصراع إلى أن يكون مدمرًا وليس بناءً.
الموثوقية	مدى إنتاج الأداة باستمرار لنفس النتائج في كل مرة يتم استخدامها فيها.
تمييز ديني	عندما يتم التعامل مع الموظفين أو المتقدمين بشكل غير عادل بسبب معتقداتهم الدينية.
سعر المقاومة	النقطة التي لن يذهب بعدها الخصم للوصول إلى تسوية.
الاعتماد على الموارد	عندما تتحكم وحدة فرعية واحدة من المؤسسة في مورد نادر تحتاجه وحدة فرعية أخرى، فإن تلك الوحدة الفرعية تكتسب الطاقة.
عرض قائم على الموارد	يوضح كيف يمكن للقوى العاملة المتنوعة أن تخلق ميزة تنافسية مستدامة للمؤسسات.
ترتيب الاستجابة	الميل إلى التعرف على الأشياء المألوفة بسرعة أكبر من الأشياء غير المألوفة.
بروز الاستجابة	الميل إلى التركيز على الأشياء التي تتعلق باحتياجاتنا أو رغباتنا الفورية.
كاشفة	قرار الكشف عن الهوية الاجتماعية غير المرئية.
تمييز عكسي	يصف الموقف الذي يرى فيه أعضاء المجموعة المهيمنة أنهم يتعرضون للتمييز على أساس العرق أو الجنس.
قوة المكافأة	يحدث عندما يكون لدى الشخص أ سلطة على الشخص ب لأن A يتحكم في المكافآت التي يريدها B. يمكن أن تغطي هذه المكافآت مجموعة واسعة من الاحتمالات، بما في ذلك زيادة الأجور، والترقيات، والمهام الوظيفية المرغوبة، والمزيد من المسؤولية، والمعدات الجديدة، وما إلى ذلك.
غموض الدور	قد تكون الحالة التي تنشأ عندما يتم إرسال الرسائل إلى فرد غير واضحة.
تعارض الأدوار	حالة يمكن أن تنشأ عندما يتلقى الأفراد رسائل متعددة وأحيانًا متعارضة من مجموعات مختلفة، وتحاول جميعها تعيين دور معين لهم.
حلقة الدور	محاولة لشرح كيفية تعلم دور معين والتصرف بناءً عليه.
التحميل الزائد للدور	حالة قد يتلقى فيها الأفراد ببساطة عددًا كبيرًا جدًا من الرسائل المتعلقة بالأدوار.
تصورات الدور	مجموعة السلوكيات التي يعتقد الموظفون أنه من المتوقع أن يؤدوها كأعضاء في منظمة.
مجموعة الأدوار	المجموع الكلي لجميع الأدوار المعينة لفرد واحد.
نقص استخدام الدور	يحدث عندما يُسمح للموظفين باستخدام عدد قليل فقط من مهاراتهم وقدراتهم، على الرغم من أنهم مطالبون باستخدامها بكثافة.
مُرضية	اختيار أول حل مقبول لتقليل الوقت المستغرق في اتخاذ القرار.
جداول التعزيز	التكرار الذي يتم فيه تعزيز سلوكيات الموظفين الفعالة.
نظرية المخطط	يشرح كيف يقوم الأفراد بتشفير معلومات عن الآخرين بناءً على خصائصهم الديموغرافية.
نطاق التغيير	الدرجة التي سيؤدي بها التغيير المطلوب إلى تعطيل الأنماط والروتين الحالي.
المحركين الثانيين	منظمة ثانية في السوق يمكنها التعلم من جهود المحرك الأول وتحسينها.
الاحتياجات الثانوية	يتم تعلمها طوال فترة حياة المرء وهي نفسية بطبيعتها.
الإدراك الانتقائي	العملية التي نقوم من خلالها بفحص المعلومات التي لا نرغب في سماعها بشكل منهجي، مع التركيز بدلاً من ذلك على المعلومات الأكثر بروزًا.
نظرية تقرير المصير (SDT)	يسعى إلى شرح ليس فقط أسباب التحفيز، ولكن أيضًا آثار المكافآت الخارجية على الدوافع الذاتية.
الكفاءة الذاتية	الاعتقاد باحتمال أن يتمكن المرء من تنفيذ بعض الإجراءات أو المهام المستقبلية بنجاح، أو تحقيق بعض النتائج.
تقدير الذات	رأي المرء أو معتقده حول الذات والقيمة الذاتية.
التنظيم الذاتي	الاعتقاد بأن الأفراد قادرون على ضبط النفس إذا أرادوا تغيير سلوكهم.
التعزيز الذاتي	المرحلة في نموذج كانفر حيث، من خلال تقييم الوضع واتخاذ الإجراءات التصحيحية إذا لزم الأمر، يمكن للمرء أن يؤكد لنفسه أن التأثير التخريبي قد انتهى وأن كل شيء على ما يرام الآن.
تحيز الخدمة الذاتية	ميل الأفراد إلى عزو النجاح في حدث أو مشروع إلى أفعالهم الخاصة مع عزو الفشل للآخرين.
حديث ذاتي	عملية إقناع أنفسنا بأن النتيجة المرجوة ممكنة بالفعل.
الترابط المتسلسل	يحدث عندما تصبح مخرجات وحدة أو مجموعة مدخلات لوحدة أخرى.
ريادة الأعمال التسلسلية أو المعتادة	الأفراد الذين يبدأون العديد من الأعمال التجارية، في وقت واحد أو واحدة تلو الأخرى.
تمييز على أساس الجنس	عندما يتم التعامل مع الموظفين أو المتقدمين بشكل غير عادل بسبب جنسهم، بما في ذلك المعاملة غير العادلة بسبب الجنس أو حالة المتحولين جنسياً أو التوجه الجنسي.
التحرش الجنسي	التحرش على أساس جنس الشخص، ويمكن (ولكن ليس بالضرورة) أن يشمل التحرش الجنسي غير المرغوب فيه، أو طلبات الخدمات الجنسية، أو الأفعال الجسدية واللفظية ذات الطبيعة الجنسية.
تشكيل	عملية تحسين الأداء بشكل تدريجي، خطوة بخطوة.
نموذج جاذبية التشابه	يمكن أن تؤدي تفضيلات الأفراد للتفاعل مع الآخرين مثلهم إلى التنوع الذي له تأثير سلبي على النتائج الجماعية والتنظيمية.
بيئات بسيطة ومستقرة	تتشابه البيئات التي تحتوي على عدد صغير من العناصر الخارجية، والعناصر، وتبقى العناصر كما هي أو تتغير ببطء.
بيئات بسيطة غير مستقرة	البيئات التي تحتوي على عدد صغير من العناصر الخارجية والعناصر متشابهة وحيث تتغير العناصر بشكل متكرر وغير متوقع.
النهج الظرفي	يجادل هذا النهج بأن المواقف تظهر نتيجة لتفرد موقف معين.
حوافز قائمة على المهارات	يكافئ الموظفين على أساس المهارات التي يمتلكونها وليس فقط المهارات المسموح لهم باستخدامها في العمل.
ريادة الأعمال الاجتماعية	إيجاد حلول مبتكرة للمشاكل الاجتماعية و/أو البيئية الفورية وتعبئة الموارد لتحقيق التحول الاجتماعي.
نظرية الهوية الاجتماعية	مفهوم الذات على أساس الخصائص الجسدية والاجتماعية والعقلية للفرد.
نظرية التعلم الاجتماعي	عملية تشكيل السلوك من خلال التفاعل المتبادل بين إدراك الشخص وسلوكه وبيئته.
تحميل اجتماعي	ميل أعضاء المجموعة الفردية لتقليل جهدهم في مهمة جماعية.
التصور الاجتماعي	يتكون من تلك العمليات التي نرى من خلالها أشخاصًا آخرين.
دعم اجتماعي	مدى شعور أعضاء المنظمة بأن أقرانهم يمكن الوثوق بهم، واهتمامهم برفاهية بعضهم البعض، واحترام بعضهم البعض، ولديهم تقدير إيجابي حقيقي لبعضهم البعض.
نهج معالجة المعلومات الاجتماعية	يؤكد أن المواقف تنتج عن «الحقائق المبنية اجتماعيًا» كما يراها الفرد.
جمعية إدارة الموارد البشرية	أكبر مجتمع متخصص في الموارد البشرية في العالم، مع أكثر من 285000 عضو في أكثر من 165 دولة. إنها مزود رائد للموارد التي تخدم احتياجات متخصصي الموارد البشرية.
قوى البيئة الاجتماعية والثقافية	قم بتضمين قيم الأجيال المختلفة ومعتقداتها ومواقفها وعاداتها وعاداتها وتقاليدها وعاداتها وأنماط حياتها.
نطاق التحكم	نطاق العمل الذي سيكون أي شخص في المنظمة مسؤولاً عنه.
تخصص	الدرجة التي يتم بها تنظيم الأشخاص في وحدات فرعية وفقًا لخبراتهم - على سبيل المثال، الموارد البشرية أو التمويل أو التسويق أو التصنيع.
أصحاب المصلحة	الأفراد أو المجموعات المتأثرة بالمنظمة. ويشمل ذلك المالكين والموظفين والعملاء والموردين وأعضاء المجتمع الذي تقع فيه المؤسسة.
حالة الإنصاف	يحدث عندما يرى الأشخاص أن نسبة النتائج/المدخلات الخاصة بهم مساوية لنسبة الآخرين المرجعيين.
تناقض الحالة	موقف يحدث عندما يكون الشخص مرتفعًا في بعض الأبعاد القيمية ولكنه منخفض بالنسبة للآخرين، أو عندما تبدو خصائص الشخص غير مناسبة لوظيفة معينة.
تناقضات الحالة	الحالات التي يتمتع فيها بعض الأفراد بفرصة الاستفادة بينما لا يتمتع الموظفون الآخرون بذلك. ضع في اعتبارك التأثيرات التي يمكن أن يحدثها ذلك على نظرة غير المديرين للسياسات التنظيمية والإنصاف.
نظام الحالة	يعمل على تمييز الأفراد على أساس بعض المعايير أو مجموعة من المعايير.
القوالب النمطية	التعميم المفرط لخصائص المجموعات التي تشكل أساس التحيز والتمييز.
القوالب النمطية	ميل إلى تعيين سمات للأشخاص فقط على أساس فئتهم أو فئتهم.
اقتحام	المرحلة الثانية من تطوير الفريق - عندما يضغط الناس ضد الحدود
سلالة	الضرر الناتج عن التعرض للإجهاد.
تغيير استراتيجي	تغيير، سواء كان تدريجيًا أو تحويليًا، يساعد على مواءمة عمليات المؤسسة مع مهمتها وأهدافها الاستراتيجية.
الطوارئ الاستراتيجية	أحد متطلبات أنشطة وحدة فرعية واحدة تتأثر بأنشطة الوحدات الفرعية الأخرى.
إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM)	نظام الأنشطة الذي تم ترتيبه لإشراك الموظفين بطريقة تساعد المنظمة في تحقيق ميزة تنافسية مستدامة.
ضغط عصبى	رد فعل جسدي وعاطفي للجوانب المهددة المحتملة للبيئة.
خطأ الصرامة	يفشل في التمييز بشكل مناسب بين الأداء الجيد والسيئ وبدلاً من ذلك يُحيل الجميع تقريبًا إلى نفس الفئات أو الفئات ذات الصلة.
تغيير هيكلي	التغييرات في العلاقات الرسمية الشاملة، أو بنية العلاقات، داخل المنظمة.
تدخل هيكلي	تقنية إعادة التنظيم لتقليل الاحتكاك في الفريق
تخطيط التعاقب	عملية تحديد وتطوير قادة جدد وموظفين ذوي إمكانات عالية ليحلوا محل الموظفين الحاليين في وقت لاحق.
قمع المعارضة	عندما يمارس أحد أعضاء المجموعة سلطته لمنع الآخرين من التعبير عن أفكارهم أو آرائهم.
التنوع على مستوى السطح	التنوع في شكل خصائص الأفراد التي يمكن رؤيتها بسهولة، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، العمر أو حجم الجسم أو الإعاقات المرئية أو العرق أو الجنس.
الترميز الرمزي	عندما يحاول الناس ربط المنبهات اللفظية أو البصرية بالمشكلة.
اكتساب المواهب	عملية العثور على المرشحين المهرة واكتسابهم للعمل داخل الشركة؛ وهي تشير عمومًا إلى رؤية طويلة الأجل لبناء خطوط أنابيب المواهب، بدلاً من التوظيف قصير الأجل.
تطوير المواهب	عمليات الموارد البشرية المتكاملة التي تم إنشاؤها لجذب الموظفين وتطويرهم وتحفيزهم والاحتفاظ بهم.
عملية معايرة مراجعة المواهب	الاجتماع الذي تتم فيه مراجعة ومناقشة مصفوفة المنظمات المكونة من 9 صناديق، مع المدخلات والمشاركة من القيادة التنظيمية.
فرقة عمل	يخدم نفس الغرض من دور الربط باستثناء أن الدور مؤقت بدلاً من دائم.
مجموعة المهام	يخدم نفس الغرض كدور قيادي باستثناء أن الدور مؤقت بدلاً من دائم.
الترابط بين المهام	فكلما زاد مدى ترابط المهام بين الأفراد أو المجموعات، زاد احتمال حدوث تضارب في حالة وجود توقعات أو أهداف مختلفة بين الكيانات، ويرجع ذلك جزئياً إلى أن الترابط يجعل تجنب الصراع أكثر صعوبة.
عدم اليقين في المهام	عندما تعمل المجموعات على مهام غير مؤكدة للغاية، تزداد الحاجة إلى التواصل. عندما يكون عدم اليقين في المهام منخفضًا، عادة ما تكون هناك حاجة إلى معلومات أقل.
التغيير التكنولوجي	غالبًا ما يجبر تنفيذ التقنيات الجديدة المنظمات على التغيير.
القوى التكنولوجية	التأثير البيئي على المنظمات حيث تعد السرعة والسعر والخدمة وجودة المنتجات والخدمات أبعادًا للميزة التنافسية للمؤسسات في هذا العصر.
التكنولوجيا	تطبيق المعرفة العلمية لأغراض عملية.
قيم المحطة	أهداف الدولة النهائية التي نكافئها.
نظرية	مجموعة من المبادئ التي تستند إليها ممارسة النشاط.
استشارة طرف ثالث	مستشارة خارجية تعمل كوسيط ويمكنها التحدث بشكل مباشر أكثر عن القضايا لأنها ليست عضوًا في أي من المجموعتين.
التسامح مع الغموض	يقيس الأفراد ويتأثرون من خلال غموض الدور (من حيث الإجهاد أو انخفاض الأداء أو الميل إلى المغادرة) مقارنة بالآخرين الذين لديهم درجة منخفضة من التسامح مع الغموض.
تغيير من أعلى لأسفل	يعتمد على افتراضات ميكانيكية حول طبيعة المنظمة.
إستراتيجية المكافآت الإجمالية	كما صاغتها World at Work، تشمل التعويضات والمزايا وفعالية العمل والحياة والاعتراف وإدارة الأداء وتطوير المواهب.
التدريب والمهام الممتدة والتقييمات الفردية وخطط التطوير الفردية	هذه هي الأدوات التي يمكن استخدامها في تطوير المواهب:
تغيير تحويلي	التحولات الكبيرة في النظام التنظيمي التي قد تسبب اضطرابًا كبيرًا لبعض الجوانب الأساسية للمنظمة أو عملياتها أو هياكلها.
قائد تحويلي	قائد يحرك الأشياء ويغيرها «بطريقة كبيرة» من خلال إلهام الآخرين لأداء غير عادي.
التمييز في المعاملة	حالة يتم فيها توظيف الأشخاص ولكن يتم التعامل معهم بشكل مختلف أثناء العمل، وذلك أساسًا من خلال تلقي فرص أو مكافآت مختلفة وغير متكافئة تتعلق بالعمل.
شخصية من النوع أ	تتميز شخصية النوع أ بنفاد الصبر والأرق والعدوانية والقدرة التنافسية والأنشطة متعددة الأطوار والتعرض لضغوط زمنية كبيرة.
استجابة غير مشروطة	من التكييف الكلاسيكي، استجابة لمحفز غير مشروط يتم إثارته بشكل طبيعي من خلال هذا التحفيز.
عدم المساواة في المكافأة	يحدث عندما يرى الأشخاص أن نسبة النتائج/المدخلات الخاصة بهم أقل من نسبة الآخرين المرجعيين.
تغيير غير مخطط له	نشاط غير مقصود عادة ما يكون نتيجة تنظيم غير رسمي.
القوة النفعية	تعتمد القوة على حالات الأداء والمكافأة الطارئة؛ على سبيل المثال، سيلتزم الشخص بالمشرف من أجل الحصول على زيادة في الراتب أو ترقية.
الفالس	الدرجة التي ينظر بها الشخص إلى النتيجة على أنها مرغوبة أو محايدة أو غير مرغوب فيها.
صلاحية	مدى قياس الأداة فعليًا لما تنوي قياسه.
رأس المال الاستثماري	التمويل الذي يتم الحصول عليه من أصحاب رأس المال الاستثماري والشركات الاستثمارية المتخصصة في تمويل الشركات الصغيرة ذات النمو المرتفع والحصول على حصة ملكية وصوت في الإدارة مقابل استثماراتها.
الهيكل التنظيمي الرأسي	الهياكل التنظيمية الموجودة في المنظمات الميكانيكية الكبيرة؛ وتسمى أيضًا الهياكل «الطويلة» نظرًا لوجود العديد من مستويات الإدارة.
التعلم غير المباشر	التعلم الذي يتم من خلال تقليد نماذج الأدوار الأخرى.
هيكل افتراضي	هيكل تنظيمي حديث ظهر في التسعينيات وأوائل عام 2000 كاستجابة لطلب المزيد من المرونة والمهام القائمة على الحلول حسب الطلب وتقليل القيود الجغرافية وإمكانية الوصول إلى الخبرة المشتتة.
زعيم حالم	قائد يؤثر على الآخرين من خلال الانجذاب العاطفي و/أو الفكري لأحلام القائد بما «يمكن أن يكون».
حرب المواهب	يشير هذا المشروع، الذي ابتكرته شركة McKinsey & Company في عام 1997، إلى المنافسة المتزايدة لتوظيف الموظفين الموهوبين والاحتفاظ بهم.
عمل	جميع الأنشطة التي تنطوي على جهد عقلي أو بدني من أجل تحقيق غرض أو نتيجة.
مركزية العمل	كلما كانت الوحدة الفرعية A أكثر ترابطًا مع الوحدات الفرعية الأخرى في المؤسسة، زادت مركزيتها.
أخلاقيات العمل	يشير إلى قوة التزام الفرد وتفانيه في العمل الجاد، سواء كهدف في حد ذاته أو كوسيلة للمكافآت المستقبلية.
دوافع العمل	مقدار الجهد الذي يبذله الشخص لتحقيق مستوى الأداء الوظيفي
دور العمل	نمط سلوك متوقع تم تعيينه أو إسناده إلى منصب معين في المؤسسة.
تقنية العمل	يشمل المعدات والمواد المستخدمة في التصنيع وإجراءات العمل المقررة والتخطيط المادي لموقع العمل.
اعمل على الحكم	يحدث عندما يتبع الموظفون بجد كل قاعدة عمل وبيان سياسة حرفيًا؛ يؤدي هذا عادةً إلى توقف المؤسسة نتيجة للقواعد وبيانات السياسة العديدة والمتضاربة في كثير من الأحيان.
تأشيرة عمل	حالة موثقة مؤقتة تسمح للأفراد من البلدان الأخرى بالعيش والعمل بشكل دائم أو مؤقت في الولايات المتحدة.
سرعة سير العمل	يتعلق بالسرعة والشدة التي يؤثر بها عمل وحدة فرعية واحدة على المخرجات النهائية للمؤسسة.
انتشار سير العمل	الدرجة التي يرتبط بها العمل الفعلي لوحدة فرعية واحدة بعمل الوحدات الفرعية.
مجموعة عمل	مجموعة من الخبراء يعملون معًا لتحقيق أهداف محددة؛ يتكون الأداء من النتائج الفردية لجميع الأعضاء
التمييز في مكان العمل	المعاملة غير العادلة في عملية التوظيف أو في العمل التي تستند إلى مجموعة الهوية أو الحالة الجسدية أو العقلية أو الخصائص الشخصية لمقدم الطلب أو الموظف.

Activate