Skip to main content
Global

4.6: תרבויות תאגידיות

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    205922

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    מטרות למידה
    1. זהה את ההתאמה בין תרבויות ארגוניות לסביבה החיצונית.

    תרבות ארגונית נחשבת לאחד הממדים הפנימיים החשובים ביותר בקריטריוני האפקטיביות של הארגון. פיטר דרוקר, גורו ניהול משפיע, הצהיר פעם, "התרבות אוכלת אסטרטגיה לארוחת הבוקר." 46 הוא התכוון שהתרבות הארגונית משפיעה יותר מהאסטרטגיה מבחינת הנעת אמונותיהם, התנהגויותיהם, מערכות היחסים ודרכי עבודתם של העובדים מכיוון שהתרבות מבוססת על ערכים. אסטרטגיה ומימדים פנימיים אחרים של הארגון הם גם חשובים מאוד, אך התרבות הארגונית משרתת שתי מטרות מכריעות: ראשית, התרבות מסייעת לארגון להסתגל ולהשתלב בסביבתו החיצונית על ידי אימוץ הערכים הנכונים להגיב לאיומים והזדמנויות חיצוניות; ושנית, התרבות יוצרת אחדות פנימית על ידי קירוב חברים כך שהם עובדים בצורה מגובשת יותר להשגת יעדים משותפים. 47 תרבות היא גם האישיות וגם הדבק הקושר ארגון. חשוב גם לציין כי תרבויות ארגוניות בדרך כלל ממוסגרות ומושפעות מהמנהיג או המייסד ברמה העליונה. החזון, הערכים והמשימה של הפרט הזה קובעים את "הטון בראש", המשפיע הן על האתיקה והן על היסודות המשפטיים, ומדגים כיצד עובדים ועובדים אחרים עובדים ומתנהגים. מסגרת המשמשת לחקר האופן שבו ארגון ותרבותו משתלבים עם הסביבה מוצעת במסגרת הערכים המתחרים.

    מסגרת הערכים המתחרים (CVF) היא אחד המודלים המצוטטים והנבדקים ביותר לאבחון יעילותו התרבותית של הארגון ובחינת התאמתו לסביבתו. ה- CVF, המוצג בתערוכה 4.21, נבדק במשך למעלה מ -30 שנה; קריטריוני האפקטיביות המוצעים במסגרת התגלו כי עשו את ההבדל בזיהוי תרבויות ארגוניות המתאימות למאפיינים מסוימים של סביבות חיצוניות. 48

    הערכים המתחרים Framework.png
    מוצג 4.21 מקור מסגרת הערכים המתחרים: מעובד מאת ק 'קמרון ור 'קווין, 1999. אבחון ושינוי תרבות ארגונית, אדיסון-ווסלי, עמ '32.

    שני הצירים במסגרת, מיקוד חיצוני לעומת מיקוד פנימי, מציינים אם תרבות הארגון מכוונת חיצונית או פנימית. שני הצירים האחרים, גמישות מול יציבות ושליטה, קובעים אם תרבות מתפקדת טוב יותר בסביבה יציבה ומבוקרת או בסביבה גמישה ומהירה. שילוב הצירים מציע ארבעה סוגים תרבותיים: (1) תרבות האדוקרטיה הדינמית והיזמית - מיקוד חיצוני עם אוריינטציה גמישה; (2) תרבות השבט המכוונת לאנשים וידידותית - מיקוד פנימי עם אוריינטציה גמישות; (3) תרבות ההיררכיה המובנית מוכוונת התהליך - מיקוד פנימי עם אוריינטציה של יציבות/שליטה; ו- (4) תרבות השוק התחרותית מוכוונת התוצאות - מיקוד חיצוני עם אוריינטציה של יציבות/בקרה; ו- (4) תרבות השוק התחרותית מכוונת התוצאות - מיקוד חיצוני עם אוריינטציה של יציבות/שליטה.

    האוריינטציה של כל אחד מסוגי התרבות הללו מסוכמת כדלקמן. פרופיל תרבות האדוקרטיה של ארגון מדגיש יצירה, חדשנות, חזון העתיד, ניהול שינוי, נטילת סיכונים, שבירת כללים, ניסויים, יזמות וחוסר וודאות. תרבות פרופיל זו נמצאת לעתים קרובות בתעשיות מהירות כמו צילום, ייעוץ, טיסת חלל ופיתוח תוכנה. גם התרבויות של פייסבוק וגוגל תואמות מאפיינים אלה. 49 עם זאת יש לציין כי לארגונים גדולים יותר עשויות להיות תרבויות שונות לקבוצות שונות של אנשי מקצוע, למרות שהתרבות הגדולה עדיין דומיננטית. לדוגמה, תת-תרבות אחרת עשויה להתפתח עבור עובדים לפי שעה בהשוואה למדעני מחקר דוקטורט בארגון.

    סוג תרבות השבט מתמקד במערכות יחסים, בניית צוות, מחויבות, העצמת התפתחות אנושית, מעורבות, חונכות ואימון. ארגונים המתמקדים בפיתוח אנושי, משאבי אנוש, בניית צוות וחונכות יתאימו לפרופיל זה. סוג זה של תרבות מתאים לטום ממיין, ששאף ליצור קשרים מכבדים עם עובדים, לקוחות, ספקים והסביבה הפיזית.

    תרבות ההיררכיה שמה דגש על יעילות, בקרת תהליכים ועלויות, שיפור ארגוני, מומחיות טכנית, דיוק, פתרון בעיות, ביטול טעויות, הגיוני, זהיר ושמרני, ניתוח ניהולי ותפעולי וקבלת החלטות מדוקדקת. פרופיל זה יתאים לחברה שהיא בירוקרטית ומובנית, כגון שירות הדואר האמריקאי, הצבא וסוגים דומים אחרים של סוכנויות ממשלתיות.

    תרבות השוק מתמקדת באספקת ערך, תחרות, מתן ערך לבעלי המניות, השגת יעדים, נהיגה ומסירת תוצאות, החלטות מהירות, נהיגה קשה דרך חסמים, הנחיה, פיקוד וביצוע דברים. פרופיל זה מתאים לחברה מוכוונת שיווק ומכירות שעובדת על תכנון וחיזוי אך גם מביאה מוצרים ושירותים לשוק ולמכירה. אורקל תחת היו"ר המנהל השולט והמחייב לארי אליסון איפיין את ההתאמה התרבותית הזו.

    אמזון ממחישה חברה שיכולה להיות שילוב של תרבויות ולהיות יעילה. לדוגמה, אמזון משלבת תרבות אדוקרטיה בעלת ביצועים גבוהים ביחס להתרחבות החיצונית שלה ולסגנון המנהיגות של בזוס; יחד עם זאת, אמזון דומה לתרבות היררכיה באופן פנימי בכל הנוגע לשליטה הדוקה שלה בעובדים ברמות נמוכות יותר. החברה דחפה את התחום שלה מ"חנות ספרים מקוונת" "למכירת הכל באינטרנט להיות החלוצה באימוץ מחשוב ענן עם AWS. לאימוץ הרובוטיקה העדכנית ביותר במחסניה כדי לשפר את הפרודוקטיביות.. לחשיבה ובדיקה של טכנולוגיות משבשות כמו רחפנים וכן הלאה." 50 היא ספגה ביקורת, במקביל, על "סביבת העבודה הרעילה והגרונית" שלה, וטענה כי ג'ף בזוס תובעני יתר על המידה ומציב סטנדרטים גבוהים מאוד לעובדי אמזון, כמו גם לעצמו. תרבות מסוג זה משתרעת עד לעובדי המחסן. עובדי אמזון התלוננו כי "העבודה הגיעה למקום הראשון, החיים הגיעו למקום השני והניסיון למצוא את האיזון הגיע אחרון." ביקורת זו הגיעה לשיאה בניסיון התאבדות לכאורה בשנת 2017 של עובד ממורמר שביקש העברה למחלקה אחרת בחברה אך הוצב בתוכנית לשיפור עובדים - "צעד שעלול לגרום לפיטוריו מאמזון אם הביצועים שלו לא ישתפרו". 51 אמזון שינתה מאז רבים מכללי העבודה והתקנות שלה לעובדי המחסן.

    בדיקת קונספט
    1. כיצד גיוון העובדים יכול להעניק לחברה יתרון תחרותי?
    2. הסבר את הרעיון של גיוס עובדים בכושר כפי שהוא מתייחס לתרבות הארגונית.
    3. מהן כמה סוגיות ארגוניות שיש לטפל בהן כאשר שתי חברות גדולות מתמזגות או צומחות במהירות כמו אמזון?

    הפניות

    46. הייקן, שפ, "דרוקר אמר שהתרבות אוכלת אסטרטגיה לארוחת הבוקר", פורבס, 5 בדצמבר 2015. www.forbes.com/sites/shephyk.../#7a7572822749

    47. אד שיין (2010). תרבות ומנהיגות ארגונית, מהדורה רביעית, סן פרנסיסקו, קליפורניה: ג'וסי-בס; ג'יי וו וייס (2014). מבוא למנהיגות, מהדורה שנייה, ברידג'פוינט חינוך, Inc

    48. דיון זה ב- CVF מבוסס על מקורות אלה: ק 'קמרון, ר 'קווין, ג'יי דגראף וא 'תאקור, (2014). מנהיגות ערכים מתחרים, מהדורה שנייה, אופקים חדשים בניהול, נורת'המפטון, MA; ק 'קמרון ור 'קווין (2006). אבחון ושינוי תרבות ארגונית: מבוסס על מסגרת הערכים המתחרים, סן פרנסיסקו, CA: Jossey-bass; ו https://www.ocai-online.com/blog/201...ontrol-Compete

    49. טי יו ונ 'וו (2009). "סקירת מחקר על מסגרת הערכים המתחרים", כתב העת הבינלאומי לניהול עסקים, כרך 4, מס '7, יולי, עמ '47-42.

    50. נוסרה, ג'ו, "ג'ף בזוס ודרך האמזונס", הניו יורק טיימס, 21 באוגוסט 2015. www.nytimes.com/2015/08/22/o... mazon-way.html

    51. פרבר, מדליין, "עובד אמזון מנסה להתאבד לאחר שליחת דוא"ל לעמיתים", פורצ'ן, 29 בנובמבר 2016. http://fortune.com/2016/11/29/amazon...icide-attempt/