12.4: Tofauti na Athari zake kwa Makampuni

Malengo ya kujifunza

1. Je, tofauti huathiri makampuni na nguvu kazi?

Kutokana na mwenendo wa utandawazi na kuongezeka kwa utofauti wa kikabila na jinsia, ni muhimu kwamba waajiri kujifunza jinsi ya kusimamia tofauti za kitamaduni na mitazamo ya kazi ya mtu binafsi. Kama nguvu ya kazi inakuwa tofauti zaidi kuna fursa zote na changamoto za kusimamia wafanyakazi katika hali ya hewa tofauti ya kazi. Fursa ni pamoja na kupata makali ya ushindani kwa kukumbatia mabadiliko katika sokoni na nguvu kazi. Changamoto ni pamoja na kusimamia kwa ufanisi wafanyakazi wenye mitazamo tofauti, maadili, na imani, pamoja na kuepuka dhima wakati uongozi unashughulikia hali mbalimbali za kazi vibaya.

Kuvuna Faida za Utofauti

Kesi ya biashara kwa utofauti iliyoletwa na Taylor Cox na Stacy Blake inaonyesha jinsi makampuni yanaweza kupata faida ya ushindani kwa kukumbatia tofauti za mahali pa kazi. ^{98 Fursa} sita ambazo makampuni yanaweza kupokea wakati wa kutekeleza mkakati unaothamini tofauti ni pamoja na faida za gharama, upatikanaji bora wa rasilimali, uwezo mkubwa wa masoko, kubadilika kwa mfumo, na ubunifu ulioimarishwa na kutatua tatizo bora (angalia maonyesho 12.6).

maonyesho 12.6 Kusimamia utofauti wa Utamaduni (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC-BY 4.0 leseni)

Faida za Gharama

Sifa kama vile rangi, jinsia, umri, na dini zinalindwa na sheria ya shirikisho dhidi ya aina mbalimbali za ubaguzi (zilizofunikwa baadaye katika sura hii). Mashirika ambayo sera na taratibu katika nafasi ambayo kuhamasisha uvumilivu kwa hali ya hewa ya kazi ya utofauti na kulinda wafanyakazi wa kike na wachache na waombaji kutoka ubaguzi inaweza kupunguza uwezekano wao wa kushtakiwa kutokana na ubaguzi mahali pa kazi. Cox na Blake wanatambua dhima hii iliyopungua kama fursa kwa mashirika ya kupunguza gharama za uwezo katika uharibifu wa kesi ikilinganishwa na mashirika mengine ambayo hayana sera hizo mahali.

Zaidi ya hayo, mashirika yenye hali ya hewa inayoonekana zaidi ya utofauti hupata mauzo ya chini kati ya wanawake na wachache ikilinganishwa na makampuni ambayo yanaonekana kuwa hayana thamani ya utofauti. ⁹⁹ Gharama za mauzo zinaweza kuwa kubwa kwa makampuni baada ya muda, na makampuni mbalimbali yanaweza kuboresha mauzo kwa kubakiza wafanyakazi wao wa kike na wachache. Ingawa pia kuna utafiti unaonyesha kwamba mashirika ambayo yanathamini utofauti hupata mauzo ya juu ya wafanyakazi Wazungu na wafanyakazi wa kiume ikilinganishwa na makampuni ambayo hayana tofauti, ¹⁰⁰ baadhi ya wataalam wanaamini hii inatokana na ukosefu wa ufahamu wa jinsi ya kusimamia utofauti kwa ufanisi. Pia, baadhi ya utafiti unaonyesha kwamba Wazungu wenye utambulisho mkubwa wa kikabila wanavutiwa na mashirika mbalimbali sawa na wasio wazungu. ¹⁰¹

Upatikanaji wa rasilimali

Mitaji ya kibinadamu ni rasilimali muhimu ya mashirika, na hupatikana kupitia ujuzi, ujuzi, na uwezo wa wafanyakazi. Mashirika yanayotambulika kuthamini utofauti huvutia wanawake zaidi na waombaji wa kazi wachache kuajiri kama wafanyakazi. Uchunguzi unaonyesha kwamba wanawake na wachache wana nia kubwa ya kutafuta kazi na kivutio cha juu kuelekea mashirika ambayo yanaendeleza utofauti wa mahali pa kazi katika vifaa vyao vya kuajiri ikilinganishwa na mashirika ambayo hawana. ¹⁰² Wakati waajiri kuvutia waombaji wachache, kazi zao pool kuongezeka kwa ukubwa ikilinganishwa na mashirika ambayo si ya kuvutia kwao. Kama mashirika huvutia wagombea zaidi wa kazi, nafasi za kukodisha wafanyakazi wa ubora huongezeka, hasa kwa ajira ambazo zinahitaji kazi yenye ujuzi. Kwa muhtasari, mashirika hupata faida ya ushindani kwa kupanua pool yao ya kazi kwa kuvutia wanawake na wachache.

Masoko

Wakati mashirika yanaajiri watu kutoka asili tofauti, hupata mitazamo mpana kuhusu mapendekezo ya watumiaji wa tamaduni tofauti. Mashirika yanaweza kupata ujuzi na maoni kutoka kwa masoko ya idadi ya watu kuhusu bidhaa na huduma wanazotoa. Zaidi ya hayo, mashirika ambayo yanathamini tofauti huongeza sifa zao na soko wanazotumikia, na hivyo kuvutia wateja wapya.

Ubadilishaji wa Mfumo

Wakati wafanyakazi wanapowekwa katika mazingira ya kazi tofauti ya kiutamaduni, hujifunza kuingiliana kwa ufanisi na watu ambao wana mitazamo tofauti, maadili, na imani. Cox na Blake wanasema kuwa uwezo wa kuingiliana kwa ufanisi na watu binafsi ambao hutofautiana na nafsi hujenga kubadilika kwa utambuzi, uwezo wa kufikiri juu ya mambo tofauti na kukabiliana na mtazamo wa mtu. Wakati wafanyakazi wana kubadilika kwa utambuzi, kubadilika kwa mfumo huendelea katika ngazi ya shirika. Wafanyakazi hujifunza kutoka kwa kila mmoja jinsi ya kuvumilia tofauti katika maoni na mawazo, ambayo inaruhusu mawasiliano kuingilia kwa uhuru zaidi na ushirikiano wa kikundi kuwa na ufanisi zaidi.

Uumbaji na Kutatua Tatizo

Timu kutoka asili tofauti zinazalisha maoni mengi, ambayo yanaweza kusababisha mawazo ya ubunifu. Mitazamo tofauti husababisha idadi kubwa ya uchaguzi wa kuchagua kutoka wakati wa kushughulikia tatizo au suala.

Uzoefu wa maisha hutofautiana kutoka kwa mtu hadi mtu, wakati mwingine kulingana na rangi, umri, au ngono. Ubunifu una nafasi ya kustawi wakati uzoefu huo unashirikiwa. Timu tofauti sio tu kuzalisha njia mbadala zaidi, lakini kuzalisha mitazamo mbalimbali ya kushughulikia kazi na matatizo. Njia moja ambayo timu mbalimbali huongeza uwezo wa kutatua matatizo ni kwa kuzuia kikundi kufikiri, ¹⁰³ dysfunction katika maamuzi ambayo hutokea katika makundi homogeneous kama matokeo ya shinikizo la kikundi na hamu ya wanachama wa kikundi kwa kufuata na makubaliano. Uanachama wa kikundi tofauti huzuia kufikiri kwa sababu watu kutoka asili tofauti na maadili tofauti, mitazamo, na imani wanaweza kupima mawazo na mawazo ya mawazo ya wanachama wa kikundi.

Kuweka Mipango ya Utofauti na Misheni ya Shirika na Malengo ya Mkakati

Tofauti husaidia mashirika kufanya bora wakati ni iliyokaa na mkakati maalum wa biashara. Kwa mfano, wakati makampuni yanatumia timu za usimamizi tofauti ambazo zinaelekezwa na mkakati wa ujasiriamali unaozingatia uvumbuzi, uzalishaji wa makampuni huongezeka.

Wakati mkakati wa ujasiriamali haupo, hata hivyo, utofauti wa timu una athari kidogo juu ya uzalishaji. ¹⁰⁴ Mkakati wa ujasiriamali unajumuisha uvumbuzi unaoonyesha ahadi ya kampuni ya kuwa ubunifu, kusaidia mawazo mapya, na kusaidia majaribio kama njia ya kupata faida ya ushindani. Kwa maneno mengine, mameneja wanaweza kutumia vizuri mitazamo nyingi zinazojitokeza kutoka kwa timu zisizo za kawaida kwa kuunganisha kama rasilimali ya kutekeleza mkakati wa jumla wa shirika.

Kutumia Zana za Rasilimali za Binadamu

Ili kuunganisha tofauti na mkakati wa shirika, kazi ya rasilimali za binadamu lazima iwe na uwezo wa kuwashirikisha wafanyakazi katika viwango vya nguvu. Kutumia mbinu ya usimamizi wa rasilimali za binadamu kwa shirika inaweza kufanikiwa kuunganisha tofauti na malengo na malengo ya shirika. ¹⁰⁵ Mkakati wa usimamizi wa rasilimali za binadamu (SHRM) ni mfumo wa shughuli zilizopangwa kuwashirikisha wafanyakazi kwa namna inayosaidia shirika katika kufikia faida endelevu ya ushindani. SHRM hufanya wima kuunganisha na ujumbe na mkakati wa shirika wakati usawa kuunganisha shughuli za rasilimali za binadamu katika maeneo yake ya kazi. Kwa kufanya hivyo, seti ya pekee ya rasilimali inaweza kupatikana kwa mahitaji maalum ya shirika. Zaidi ya hayo, wakati rasilimali za binadamu zinakuwa sehemu ya mchakato wa kupanga kimkakati badala ya kutoa huduma za usaidizi, mawasiliano bora, kugawana maarifa, na ushirikiano mkubwa kati ya watunga maamuzi yanaweza kutokea ndani ya shirika ili kuboresha utendaji wa shirika.

Mtazamo wa rasilimali wa kampuni hiyo umetumika kusaidia hoja ya utofauti kwa sababu inaonyesha jinsi wafanyakazi mbalimbali wanaweza kujenga faida endelevu ya ushindani kwa mashirika. Kulingana na mtazamo wa rasilimali wa kampuni hiyo, wakati makampuni yana rasilimali ambazo ni za kawaida, za thamani, vigumu kuiga, na zisizoweza kubadilishwa, faida ya ushindani endelevu inaweza kupatikana. ^{106 Mbinu} ya SHRM inadhani kwamba mtaji wa binadamu-ujuzi wa sasa na uwezo, ujuzi, na uwezo wa wafanyakazi-ni muhimu kwa mafanikio ya kila shirika na uendelevu na maisha marefu.

Ikiwa muundo tofauti wa wafanyakazi ndani ya mashirika ni nadra, kuajiri wachache katika nafasi za uongozi ni hata rarer. Mbali moja ni Northern Trust, kampuni ya usimamizi wa uwekezaji ambayo hivi karibuni waliotajwa kwenye Forbes magazine ya 2018 Best Waajiri kwa orodha tofauti. ¹⁰⁷ Asilimia thelathini na nane ya watendaji wa juu wa Northern Trust ni wanawake, ambayo ni ya kushangaza kwa sababu inafanana na asilimia wastani ya wanawake katika mipango ya muda kamili ya mwaka mmoja MBA katika kipindi cha miaka mitano iliyopita. ¹⁰⁸ Wastani wa makampuni ya S & P 500 ni 27% tu. Aidha, Wamarekani wa Afrika hufanya 23% ya bodi ya Northern Trust, ambayo pia inaonyesha ahadi Northern Trust ina tofauti. Kiwango hiki cha nadra cha utofauti husaidia Northern Trust kuwa mwajiri wa uchaguzi kwa wachache na wanawake. Kwa upande mwingine, kuvutia waombaji wachache huongeza pool kazi inapatikana kwa Northern Trust na huongeza uwezo wake wa kupata talanta nzuri.

maonyesho 12.7 wafanyakazi wa Benki kuangalia kuwasilisha Ulemavu Uelewa Wachezaji sasa kwa wafanyakazi katika Northern Trust. (Mikopo: Orodha ya JJ/flickr/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

Makampuni mbalimbali inaweza capitalize juu ya mitazamo mbalimbali kwamba wafanyakazi kutoka asili tofauti kuchangia kutatua tatizo na wazo kizazi. Katika mipangilio ya kikundi, wanachama kutoka tamaduni za kikundi kutoka Asia na Amerika ya Kusini, kwa mfano, wanajihusisha na wengine kwenye kazi tofauti na wanachama kutoka Amerika ya Kaskazini. Vile vile, Waasia, weusi, na Hispanics kawaida hufanya kazi kwa pamoja zaidi na kushiriki kwa kujitegemea zaidi kuliko Wazungu, ambao kwa ujumla ni zaidi ya kibinafsi. Ushirikiano zaidi wa kufanya kazi hufaidika ushirikiano wa kikundi na utendaji wa timu, ¹⁰⁹ na wafanyakazi wanaweza kufahamu njia bora za kufanya mambo wakati kuna idadi tofauti ya kujifunza kutoka.

Kwa kampuni ili kupata faida ya ushindani endelevu, mazoea yake ya rasilimali ya binadamu lazima iwe vigumu kuiga au kuiga. Kama tutakavyoona baadaye katika sura, makampuni yanaweza kushikilia moja ya mitazamo mitatu juu ya utofauti wa mahali pa kazi. Ushirikiano na matokeo ya mtazamo wa kujifunza katika matokeo bora kwa wafanyakazi na shirika. Hata hivyo, si rahisi kuwa mwajiri ambaye anaweza kusimamia ufanisi tofauti na kuepuka changamoto tulizojifunza kuhusu mapema katika sura hii. Hali ya kihistoria na kuingiliana mara nyingi ngumu kati ya vitengo mbalimbali vya shirika kwa muda unaweza kuchangia uwezo wa kampuni ya kufanya kwa ufanisi kama shirika tofauti. Njia bora za kulenga waombaji mbalimbali au kutatua migogoro kulingana na tofauti za kitamaduni kati ya wafanyakazi zinaweza kutokea organically na baadaye kuwa codified katika utamaduni wa shirika. Wakati mwingine, hata hivyo, asili ya mazoea tofauti haijulikani kwa sababu waliondoka kutokana na ushirikiano kati ya maeneo mbalimbali ya kazi (kwa mfano, masoko na rasilimali za binadamu kufanya kazi kimkakati na uongozi kuendeleza mawazo ya ajira) yaliyotokea muda mrefu uliopita kwamba hata kampuni yenyewe, achilia mbali nyingine makampuni, inaweza kuiga mchakato.

Utofauti na Utendaji wa Shirika

Utafiti unaonyesha kuwa kuwa na utofauti katika shirika hutoa matokeo mchanganyiko kwa mafanikio yake. Tafiti zingine zinaonyesha uhusiano mzuri, baadhi huonyesha uhusiano hasi, na wengine huonyesha hakuna uhusiano kati ya utofauti na utendaji. Baadhi ya watafiti wanaamini kwamba ingawa matokeo kuhusu uhusiano wa moja kwa moja kati ya utofauti na mafanikio katika soko inaweza kuwa haiendani, uhusiano inaweza kuwa kutokana na vigezo vingine si kuzingatiwa.

Kuchukua mtazamo wa rasilimali, Richard na wenzake walionyesha kuwa taasisi za benki tofauti za rangi zililenga uvumbuzi zilipata utendaji mkubwa zaidi kuliko mabenki tofauti ya rangi na lengo la chini la uvumbuzi. ¹¹⁰ Matokeo haya yanaonyesha kwamba kwa uwezekano wa utofauti wa rangi ili kufikiwa kikamilifu, makampuni yanapaswa kusimamia vizuri kubadilika kwa mfumo, ubunifu, na uwezo wa kutatua matatizo uliotumiwa katika mkakati wa ubunifu. Tafiti zingine zinaonyesha kwamba wakati usimamizi wa juu unajumuisha uongozi wa kike, utendaji wa kampuni unaboresha wakati mashirika yanapoendeshwa na ¹¹¹

Dhana Check

1. Je, ni changamoto na fursa ambazo utofauti hutoa kwa makampuni?
2. Ni majukumu gani ya rasilimali za binadamu kuhusu utofauti?
3. Je, utofauti unaweza kuwa faida ya kimkakati kwa mashirika?

Marejeo

98. Cox, T.H. & Blake, S. (1991). Kusimamia utofauti wa kitamaduni: Madhara kwa ushindani wa shirika. Chuo cha Mtendaji wa Usimamizi, 5 (3): 45-56.

99. Williams, K., & O'Reilly, CA. 1998. Demografia na utofauti: Mapitio ya miaka 40 ya utafiti katika B. Staw na R. Sutton (Eds.), Utafiti katika tabia ya shirika, 20:77-140. Greenwich, CT: JAI Press.

100. Tsui, A.S., Egan, T. D., & O'Reilly, C.A. 1992. Kuwa tofauti: demografia ya uhusiano na attachment ya shirika. Tawala Sayansi Robo, 37:549-579.

101. Kim, S.S. & Gelfand, M. J. (2003) .Ushawishi wa utambulisho wa kikabila juu ya maoni ya ajira ya shirika. Journal ya Tabia ya Ufundi, 63:396- 416.

102. Perkins, L. A., Thomas, K. M., & Taylor, G. Utangazaji na ajira: Masoko ya makadirio. Saikolojia na Masoko, 17:235-255.; Thomas, K.M., & hekima, P.G. 1999. Mvuto wa shirika na tofauti za mtu binafsi: Je, waombaji mbalimbali huvutiwa na mambo tofauti Journal ya Biashara na Saikolojia, 13:375-390.

103. Janis, I.L. (1972). Waathirika wa groupthink: utafiti wa kisaikolojia wa maamuzi ya sera za kigeni na fiascoes. Boston: Houghton Mifflin Company.

104. Richard, O.C., Barnett, T., Dwyer, S., Chadwick, K. (2004). Utofauti wa kitamaduni katika usimamizi, utendaji wa kampuni, na jukumu la kusimamia vipimo vya mwelekeo wa ujasiriamali. Chuo cha Usimamizi Journal, 47 (2): 255-266.

105. McMahan, G.C., Bell, M.P., & Virick, M. (1998). Mkakati wa usimamizi wa rasilimali za binadamu: ushiriki wa wafanyakazi, utofauti, na masuala ya kimataifa Binadamu Usimamizi wa Rasilimali Tathmini, 8 (3): 193-214.

106. Barney, J. (1991). Rasilimali imara na endelevu faida ya ushindani. Journal ya Usimamizi, 17 (1): 99-120.

107. Kauflin, J. (Januari 23 2018). Marekani waajiri bora kwa utofauti. Forbes. Ilirudishwa kutoka https://www.forbes.com/sites/jeffkau.../#84f151c71647

108. Uzamili Management Kiingilio Baraza (Oktoba 6, 2016Wako wapi wanawake katika shule ya biashara ya kuhitimu? Iliondolewa kutoka www.gmac.com/market-intellig... ss-school.aspx

109. Cox, T. H., Lobel, S. A., & McLeod, P. L. (1991). Athari za kikabila kundi tofauti utamaduni juu ya vyama vya ushirika na ushindani tabia juu ya kazi ya kundi. Chuo cha usimamizi jarida, 34 (4), 827-847.

110. Richard, O.C., Barnett, T., Dwyer, S., Chadwick, K. (2004). Utofauti wa kitamaduni katika usimamizi, utendaji imara, na jukumu la kusimamia vipimo vya mwelekeo wa ujasiriamali. Chuo cha Usimamizi Journal, 47 (2): 255-266.

111. Dezso, C.L., & Ross, D.G. (2012). Je, uwakilishi wa kike katika usimamizi wa juu huboresha utendaji wa kampuni? uchunguzi wa data jopo. Mkakati wa Usimamizi Journal, 33:1072-1089.