Skip to main content
Global

12.3: Tofauti na nguvu kazi

  • Page ID
    174371
  • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    Malengo ya kujifunza

    1. Jinsi tofauti ni nguvu kazi?

    Mwaka 1997, watafiti walikadiria kuwa kufikia mwaka wa 2020, 14% ya nguvu kazi itakuwa Latino, 11% Black, na 6% Asia. 10 Kwa sababu ya ongezeko la idadi ya wachache wa rangi wanaoingia katika nguvu kazi zaidi ya miaka 20 iliyopita, wengi wa makadirio hayo yamepita kama ya 2016, na muundo wa wafanyakazi wa 17% Rico au Latino wa mbio yoyote, ikifuatiwa na 12% Black na 6% Asia (angalia Maonyesho 12.2). Wahindi wa Marekani, Wenyeji wa Alaska, Wenyeji wa Hawaiiians, na Wengine wa Pacific Islanders pamoja walifanya kidogo zaidi ya 1% ya nguvu za kazi, wakati watu wa jamii mbili au zaidi walifanya juu ya 2% ya nguvu za kazi. Wanawake 11 huwa takriban 47% ya nguvu kazi ikilinganishwa na takriban 53% kwa wanaume, 12 na umri wa wastani wa watu wanaoshiriki katika nguvu za kazi pia umeongezeka kwa sababu wafanyakazi wengi wanastaafu katika umri wa baadaye. 13 Ingawa Wazungu bado wanajumuisha nguvu kazi na sehemu ya 78%, 14 wafanyakazi wa Marekani wanazidi kuwa tofauti zaidi, mwenendo ambao hutoa fursa zote na changamoto. Mabadiliko haya ya idadi ya watu katika soko la ajira huathiri wafanyakazi kwa njia kadhaa kutokana na aina mbalimbali za wafanyakazi ambao hutofautiana na ngono, rangi, umri, mwelekeo wa kijinsia, hali ya ulemavu, na hali ya wahamiaji.

    Usambazaji wa asilimia ya nguvu ya kazi na race.png

    maonyesho 12.2 Asilimia usambazaji wa nguvu kazi na mbio (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC-BY 4.0 leseni)

    Jinsia

    Wanawake wengi wanazidi kuingia katika nguvu kazi. 15 Ikilinganishwa na 59% mwaka 1977, kiwango cha ushiriki wa nguvu kazi kwa wanaume sasa ni takriban 53% na inatarajiwa kupungua kupitia 2024 hadi 52%. 16 Kama kiwango cha ushiriki wa nguvu za kazi kinapungua kwa wanaume, kiwango cha ukuaji wa nguvu za kazi kwa wanawake kitakuwa kasi zaidi. Asilimia yao ya nguvu kazi imeongezeka kwa kasi, kama inavyoonekana katika Maonyesho 12.3, ambayo inalinganisha asilimia ya wafanyakazi kwa jinsia mwaka 1977 hadi 2017. 17

    Ingawa wanawake wengi wanaingia katika nguvu za kazi na kupata digrii za bachelor kwa kiwango cha juu zaidi kuliko wanaume, wanawake 18 bado wanakabiliwa na changamoto kadhaa za kazi. Ukosefu wa fursa za maendeleo zinazotolewa kwa wanawake waliohitimu ni mfano wa changamoto kubwa ambayo wanawake wanakabiliwa nayo iitwayo dari ya kioo, 19 ambayo ni kizuizi kisichoonekana kulingana na imani za ubaguzi ambazo zinasisitiza maamuzi ya shirika ambayo yanazuia wanawake wasihamie zaidi baadhi ya ngazi ndani ya kampuni. Zaidi ya hayo, katika mashirika ambayo mameneja wa ngazi ya juu na watunga maamuzi ni wanaume, wanawake hawana uwezekano mdogo wa kupata washauri, ambao ni muhimu kwa mitandao na kujifunza kuhusu fursa za kazi. Mashirika yanaweza kupunguza changamoto hii kwa kutoa washauri kwa wafanyakazi wote wapya. Sera hiyo ingesaidia kujenga uwanja sawa zaidi kwa wafanyakazi wote wanapojifunza kujielekeza na kwenda ndani ya shirika.

    Asilimia Usambazaji wa Nguvu ya Kazi na Sex.png

    Maonyesho 12.3 Asilimia Usambazaji wa Nguvu ya Kazi kwa Ngono (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC-BY 4.0 leseni)

    Sababu moja ambayo huathiri sana wanawake katika mashirika ni unyanyasaji wa kijinsia. Unyanyasaji wa kijinsia ni kinyume cha sheria, na wafanyakazi wanalindwa na sheria ya shirikisho. 20 Aina mbili za unyanyasaji wa kijinsia ambazo zinaweza kutokea katika kazi ni quid pro kama ilivyo na mazingira ya uadui. 21 Quid pro quo unyanyasaji inahusu kubadilishana tuzo kwa neema za ngono au adhabu kwa kukataa kutoa neema za ngono. Unyanyasaji unaojenga mazingira ya uadui hurejelea tabia zinazounda hali ya hewa ya matusi ya kazi. Kama wafanyakazi ni adhabu (kwa mfano kwa kuwa demoted au kuhamishiwa idara nyingine) kwa kukataa kujibu maendeleo ya mara kwa mara ngono, quid pro quo unyanyasaji wa kijinsia umefanyika. Kuelezea utani wa uovu, kutuma nyenzo za ngono kwenye kazi, au kutoa maoni ya kukera juu ya wanawake kwa ujumla ni vitendo vinavyofikiriwa kuunda mazingira ya kazi ya uadui. Kwa mujibu wa Tume ya Uwezo sawa wa Ajira, unyanyasaji wa kijinsia hufafanuliwa kama “maendeleo ya ngono yasiyokubalika, maombi ya upendeleo wa kijinsia, na unyanyasaji mwingine wa maneno au kimwili wa asili ya ngono. Unyanyasaji pia unaweza kujumuisha maneno ya kukera kuhusu jinsia ya mtu.” 22 Ingawa wanaume na wanawake wanaweza kudhulumiwa ngono, wanawake wanasumbuliwa ngono kazini mara nyingi zaidi. 23 Aidha, wanawake weusi na wengine wachache wana uwezekano wa kuwa chini ya ubaguzi wa kijinsia na unyanyasaji. 24

    Tamara Johnson.png

    Maonyesho 12.4 Tamara Johnson Matibabu ya wanawake katika biashara imekuwa mada ya moto katika vyumba vya ushirika, idara za rasilimali za binadamu, na kamati za uwekezaji. Tamara Johnson, ambaye amethibitishwa katika kipengele cha ufunguzi wa sura hii, huenda zaidi ya kukubali ubaguzi ulioenea ili kuzingatia ufumbuzi. Pia katika ajenda: haja ya kuboresha utofauti na kuingizwa katika bodi na kuvunja kupitia dari kioo. (Mikopo: Tamara Johnson/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

    Kwa sababu wafanyakazi ambao wanakabiliwa na unyanyasaji wa kijinsia wana uwezekano mkubwa wa kuacha kazi zao na kupata shida ya kihisia ambayo inaweza kuathiri vibaya utendaji wao, 25 ni katika maslahi bora ya shirika kuzuia unyanyasaji wa kijinsia kazini kutokea. Njia za kufanya hivyo ni pamoja na makampuni ya kutoa mafunzo yanayoendelea (kwa mfano, kila mwaka) ili wafanyakazi waweze kutambua unyanyasaji wa kijinsia. Wafanyakazi wanapaswa kujua nini hufanya tabia inayokubalika na haikubaliki na ni njia gani na itifaki zilizopo kwa kuripoti tabia zisizokubalika. Wasimamizi wanapaswa kuelewa jukumu na majukumu yao kuhusu kuzuia unyanyasaji, na sera iliyo wazi na inayoeleweka inapaswa kuwasilishwa katika shirika.

    Mbio

    Mwingine muhimu mabadiliko ya idadi ya watu katika nguvu kazi tofauti ni usambazaji wa mbio. (Kumbuka kuwa tunatumia makundi yaliyofafanuliwa na Ofisi ya Sensa ya Marekani. Inatumia neno “Nyeusi (Mmarekani)” ili kuainisha wakazi wa Marekani. Katika sura hii, tunatumia neno “Nyeusi.”)

    Wakati sehemu ya Wazungu isiyo ya Kihispania ya nguvu kazi inaendelea kupungua, sehemu ya vikundi vya wachache wa rangi na kikabila itaendelea kukua. 26 Hasa, Hispanics na Waasia watakua kwa kiwango cha kasi zaidi kuliko wachache wengine wa rangi, na Hispanics wanatarajiwa kufanya karibu moja ya tano ya nguvu za kazi na 2024. 27 Mabadiliko yaliyopangwa katika utungaji wa nguvu za kazi kati ya 2014 na 2024 ni kama ifuatavyo:

    White yasiyo ya Rico ushiriki katika nguvu kazi utashuka kwa 3%. Sehemu ya makundi mengine ya nguvu ya kazi inatarajiwa kuongezeka: Black (10.1%), Rico (28%), Asia (23.2%), na makundi mengine (yaani, multiracial, American Indian, Alaska Native, Native Hawaii, na Nyingine za Pasifiki Islanders) sehemu ya nguvu ya kazi inatarajiwa kuongezeka kwa 22.2%. 28 Pamoja na mabadiliko ya nguvu kazi, mameneja watahitaji kukumbuka masuala ya wafanyakazi wanaokutana ambayo ni ya kipekee amefungwa kwa uzoefu wao kulingana na rangi na ukabila, ikiwa ni pamoja na unyanyasaji, ubaguzi, stereotyping, na matibabu tofauti na wafanyakazi wenzake na waamuzi katika mashirika.

    Ubaguzi dhidi ya Wafanyakazi Black

    Mbio ni moja ya misingi ya mara kwa mara ya ubaguzi. 29 Ingawa weusi hawana sehemu kubwa ya nguvu kazi kwa wachache wa rangi, tafiti za utafiti zinaonyesha kuwa wanakabiliwa na ubaguzi mara nyingi zaidi kuliko wachache wengine wa rangi. Kwa kweli, baadhi ya wataalam wanaamini kuwa kukodisha ubaguzi dhidi ya weusi haujapungua zaidi ya miaka 25 iliyopita wakati ubaguzi wa mahali pa kazi dhidi ya makundi mengine ya wachache wa rangi umepungua. 30

    Maadili katika Mazoezi

    Ubaguzi katika Uchumi wa Kushiriki— #AirbnbWhileBlack

    Airbnb, tovuti maarufu ya kugawana nyumbani iliyoanzishwa San Francisco mwaka 2008, inatoa mamilioni ya nyumba kwa kukodisha muda mfupi katika nchi zaidi ya 190. Kampuni hii imebadilisha uchumi wa kugawana kwa njia ile ile ambayo huduma za kugawana safari kama vile Uber na Lyft zina, na kwa mujibu wa kampuni hiyo, gari la tovuti la kuunganisha majeshi na wakulima wenye uwezo umeweza kuchangia ubora wa maisha ya wamiliki wa nyumba na wasafiri. Kwa mujibu wa vyombo vya habari vya Airbnb na kampeni za habari, huduma zao zinaweza kupunguza gharama za makazi kwa wasafiri kwenye bajeti na zinaweza kutoa uzoefu wa kipekee kwa wasafiri wenye adventurous ambao wanataka kuwa na kubadilika kwa uzoefu wa mji kama eneo. Shirika pia linadai kwamba watumiaji wake wengi ni wamiliki wa nyumba wanaotafuta kuongeza mapato yao kwa kukodisha vyumba katika nyumba zao au kwa kukodisha mara kwa mara nyumba zao zote. Kwa mujibu wa taarifa, wengi wa orodha kwenye tovuti ni kukodi nje chini ya 50 usiku kwa mwaka.

    Licha ya ujumbe uliofanywa kwa uangalifu Airbnb umewasilisha kwa umma, mwaka 2016 kampuni hiyo ilikuwa chini ya uchunguzi mkali wakati uchambuzi wa kujitegemea na watafiti na waandishi wa habari ulifunua kitu cha kushangaza: Wakati baadhi ya majeshi ya Airbnb walitumia huduma mara kwa mara tu, idadi kubwa ya majeshi walikuwa wanatumia huduma kama kwamba walikuwa hoteli. Majeshi haya yalinunua idadi kubwa ya mali na kuendelea kukodi yao, mazoezi ambayo yaliathiri upatikanaji wa nyumba za bei nafuu katika miji na, kwa sababu majeshi haya hayakusajiliwa rasmi kama hoteli, ilifanya iwezekanavyo kwa majeshi ya Airbnb kuepuka kulipa kodi na kudumu na sheria ambazo hoteli ni chini ya.

    Kichwa cha II cha Sheria ya Haki za Kiraia cha 1964 kinasisitiza kwamba hoteli na makao mengine ya umma hawapaswi kubagua kulingana na rangi, asili ya kitaifa, jinsia, au dini, na Kichwa VIII cha Sheria ya Haki za Kiraia ya 1968 (pia inajulikana kama Sheria ya Makazi ya Haki za Haki za haki [FHA]) inakataza ubaguzi hasa katika makazi Hata hivyo, muundo wa kipekee wa Airbnb unaruhusu kuzuia sheria hizo. Kampuni hiyo pia inadai kwamba wakati inahimiza majeshi kuzingatia sheria za mitaa na shirikisho, inafutwa na wajibu ikiwa majeshi yake yanavunja sheria hizi. Mnamo mwaka wa 2017, mtafiti Ben Edelman alifanya jaribio la shamba na kugundua kuwa watumiaji wa Airbnb wanaotafuta kukodisha nyumba walikuwa na uwezekano mdogo wa kuwa na maombi yao ya kitabu kukubaliwa kama walikuwa na majina ya jadi ya Kiafrika ya Amerika ya Sounding kama Tamika, Darnell, na Rasheed.

    Matokeo haya, pamoja na kampeni ya vyombo vya habari vya kijamii, #AirbnbWhileBlack, ambapo watumiaji walidai walikataliwa maombi ya makazi kulingana na rangi zao, ilisababisha hali ya Idara ya Ajira Haki na Makazi (DFEH) ya California kuwasilisha malalamiko dhidi ya kampuni hiyo. Katika jitihada za kutatua malalamiko hayo, Airbnb iliripoti kupiga marufuku majeshi yoyote waliopatikana kuwa wamejihusisha na mazoea ya kibaguzi, na waliajiri Mwanasheria Mkuu wa zamani wa Marekani Eric Holder na aliyekuwa afisa wa ACLU Laura Murphy kuchunguza madai yoyote ya ubaguzi ndani ya kampuni.31 Mwaka 2016, Airbnb alitoa taarifa inayoelezea mabadiliko ya mazoea ya kampuni na sera za kupambana na ubaguzi, na wakati wao awali walipinga madai ya DFEH kufanya ukaguzi wa mazoea yao, kampuni hatimaye ilikubali ukaguzi wa takribani 6,000 wa majeshi huko California ambao wana kiasi cha juu cha mali waliotajwa kwenye tovuti.

    Vyanzo: Airbnb Press Room, kupatikana Desemba 24, 2018, https://press.atairbnb.com/about-us/; “Data ya Airbnb inaonyesha kwamba Airbnb husaidia tabaka la kati. Lakini je, ni hivyo?” , The Guardian, ilifikia Desemba 23, 2018, www.theguardian.com/technolo... vention-survey; na Quittner, Jeremy, “Airbnb na Ubaguzi: Kwa nini Yote ni Kuchanganya”, Fortune, Juni 23, 2016, http://fortune.com/2016/06/23/airbnb...mination-laws/.

    Majadiliano Maswali

    1. Je, baadhi ya juhudi za makampuni katika uchumi wa kugawana zinaweza kuchukua kabla ya matatizo ya ubaguzi kutishia kuvuruga shughuli?
    2. Je Airbnb kuwajibika kwa vitendo vya ubaguzi wa majeshi yake?

    Hivi sasa, wanaume Wazungu wana viwango vya juu vya ushiriki katika nguvu kazi kuliko wanaume weusi, 32 na wanawake weusi wana viwango vya juu zaidi vya ushiriki kuliko wanawake Wazungu. 33 Licha ya ukuaji na mafanikio katika Elimu ya Black na ajira ya Black, mtu mweusi ana uwezekano mkubwa wa kuwa na ajira kuliko mtu Mweupe, hata wakati mtu Mweupe ana kiwango cha chini cha elimu 34 au rekodi ya uhalifu. 35

    Weusi mara nyingi hupata ubaguzi mahali pa kazi licha ya sheria nyingi zilizopo kuzuia ubaguzi huo. Utafiti umeonyesha kuwa ubaguzi na ubaguzi kuhusu Weusi unaweza kusababisha yao kukataliwa nafasi ya ajira ikilinganishwa na Wazungu waliohitimu sawa. 36 Inakadiriwa kuwa karibu 25% ya biashara hawana wafanyakazi wachache na mwingine 25% wana wafanyakazi wachache chini ya 10%. 37 Kwa upande wa weusi walioajiriwa, utafiti umeonyesha kuwa, bila kujali mbio za mameneja, mameneja walijaribu kutoa kiwango cha juu cha utendaji kwa wafanyakazi ambao walikuwa sawa na wao. Kwa sababu Wazungu wana uwezekano mkubwa wa kuwa mameneja kuliko weusi, athari hii ya kufanana huelekea faida wafanyakazi wa White juu ya wafanyakazi wa Black. 38 Weusi pia kwa kiasi kikubwa zaidi uwezekano wa kuajiriwa katika nafasi ambazo zinahitaji ujuzi mdogo, kutoa kidogo na hakuna nafasi kwa ajili ya ukuaji, na kulipa kidogo. Hizi uzoefu hasi ajira kuathiri wote afya ya akili na kimwili ya wafanyakazi Black. 39

    Wahispania

    Hispanics ni kundi la pili la wachache linaloongezeka kwa kasi nchini Marekani nyuma ya Waasia, 40 na hufanya 17% ya nguvu za kazi. 41 Pamoja na hili na ukweli kwamba Hispanics wana kiwango cha juu cha ushiriki wa kazi ya vikundi vyote vya wachache, bado wanakabiliwa na ubaguzi na unyanyasaji kwa njia sawa na vikundi vingine vya wachache.

    Hispanics inaweza kuwa ya mbio yoyote. 42 Kama jambo la kweli, inazidi Hispanics zaidi ni kutambua rangi kama White. Mwaka 2004 karibu nusu ya Hispania walijitambulisha kwa rangi kama White, wakati chini ya nusu walijitambulisha kama “mbio nyingine.” 43 Zaidi ya miaka 10 baadaye, takriban 66% ya Hispania sasa wanajitambulisha kwa rangi kama White wakati 26% tu wanajitambulisha kama “mbio nyingine.” 44 iliyobaki Rico idadi ya watu, jumla ya takriban 7%, kutambua kama ama Black, American Hindi, Asia, Alaskan Native, Pacific Islander, au Native Hawaiian. 45

    Kwa nini kundi la utambulisho wachache linatambua rangi kama White? Utafiti wa Pew uligundua kuwa familia ndefu za Kihispania ziliishi nchini Marekani, kuna uwezekano mkubwa zaidi wa kudai White kama mbio zao hata kama hawakuwa wamefanya hivyo zamani. 46 Hii inaonyesha kwamba uhamaji wa juu nchini Amerika unaweza kuonekana na baadhi ya Hispanics kuwa sawa na “Whiteness.” 47 Kwa hiyo, Hispanics ambao wanajitambulisha kwa rangi kama White wanapata viwango vya juu vya elimu na mshahara, na viwango vya chini vya ukosefu wa ajira. 48 Zaidi ya hayo, tu 29% ya Hispanics waliohojiwa na Kituo cha Pew Rico wanaamini wanashiriki utamaduni wa kawaida. 49 Kulingana na Kituo cha Utafiti wa Pew, kutafuta hii inaweza kuwa kutokana na ukweli kwamba kundi la kikabila la Rico nchini Marekani linajumuisha angalau makundi 14 ya asili ya Kihispania (kama vile Puerto Rican, Cuba, Kihispania, Mexico, Dominika, na Guatemala, miongoni mwa wengine wengi). 50 Kila moja ya makundi haya ina utamaduni wake mwenyewe na desturi, maadili, na kanuni tofauti.

    Tofauti hizi za kitamaduni kati ya makundi mbalimbali ya Rico, pamoja na mitizamo tofauti ya ubinafsi wa rangi, inaweza pia kuathiri mitazamo kuelekea mazingira yao ya mahali pa kazi. Kwa mfano, utafiti mmoja uligundua kuwa kiwango cha kutokuwepo kati ya weusi kilikuwa kikihusiana na kiwango cha sera na shughuli tofauti zinazoonekana katika shirika, wakati kiwango cha kutokuwepo kati ya Wahispania kilikuwa sawa na ile ya Wazungu na haihusiani na cues hizo tofauti. Matokeo ya utafiti huu yanaonyesha kwamba mameneja wanahitaji kuwa na ufahamu wa jinsi utofauti unavyoathiri sehemu zao za kazi, yaani kushughulikia uhusiano kati ya wanaotafuta kazi wa Rico au wafanyakazi na matokeo ya shirika kuhusu sera za utofauti kama inaweza kutofautiana na ile ya wachache wengine wa rangi.

    Waasia

    Waasia ni kundi la kikabila linaloongezeka kwa kasi nchini Marekani, likiongezeka 72% kati ya 2000 na 2015. 52 Ikilinganishwa na wengine wa idadi ya watu wa Marekani kwa ujumla, kaya zinazoongozwa na Wamarekani Asia kupata fedha zaidi na ni zaidi ya kuwa na wanachama wa kaya ambao wana shahada ya bachelor. 53 Hata hivyo, kuna viwango mbalimbali vya mapato kati ya wakazi wa Asia ambao hutofautiana kati ya makundi zaidi ya 19 ya asili ya Asia nchini Marekani. 54

    Sawa na vikundi vingine vya ubaguzi wa rangi na kikabila, Waasia wanajulikana na wanakabiliwa na ubaguzi wa kazi. Society kupitia vyombo vya habari mara nyingi hubainisha wanaume wa Asia kuwa na ujuzi mdogo wa kuzungumza Kiingereza na kuwa wenye elimu, wenye utajiri, uchambuzi, na wazuri katika hisabati na sayansi. Wanawake 55 wa Asia mara nyingi huonyeshwa kuwa dhaifu na wenye busara. 56 Kwa wanawake wa Asia, na wanawake wengine wachache pia, ubaguzi wa kijamii unaowaonyesha kama kigeni huchangia kwenye ripoti za unyanyasaji wa kijinsia kutoka kwa vikundi vya wachache wa wanawake. 57

    5 mfano wachache hadithi 58 ni tafakari ya mitizamo kulenga Waasia na Wamarekani Asia kwamba kulinganisha ubaguzi wa “kufuata” na “mafanikio” ya wanaume Asia na ubaguzi wa “uasi” na “uvivu” wa wanaume wengine wachache. Pia inatofautiana na asili ya “kigeni” na “ya utii” ya wanawake wa Asia dhidi ya imani za kibaguzi ambazo wanawake Wazungu ni “huru” na “safi.” 59 Mitizamo hii haitumiwi tu kubatilisha udhalimu unaotokea miongoni mwa wachache wengine wa rangi, lakini pia kuunda vikwazo kwa Waasia kutafuta fursa za uongozi kwani wanaongozwa kuelekea “nyuma ya pazia” nafasi ambazo zinahitaji ushirikiano mdogo na wengine. Ubaguzi huu pia huwapa wanawake wa Asia kuwa majukumu ya utii katika mashirika, na kuifanya kuwa changamoto kwa wanaume na wanawake wa Asia kuendeleza cheo kwa kiwango sawa na wafanyakazi wa kiume Wazungu. 60

    Multirecial

    Ingawa Ofisi ya Sensa ya Marekani inakadiria kuwa takriban 2% ya idadi ya watu wa Marekani wanajieleza kuwa mali ya mbio zaidi ya moja, Kituo cha Utafiti cha Pew inakadiria kwamba idadi inapaswa kuwa kubwa, na karibu 7% ya idadi ya watu wa Marekani kuchukuliwa multiracial. 61 Hii ni kutokana na ukweli kwamba baadhi ya watu wanaweza kudai mbio moja kwao wenyewe ingawa wana wazazi kutoka asili tofauti za rangi. Ili kusumbua mambo hata zaidi, wakati wa kukusanya data kutoka kwa wanachama wa kikundi cha watu mbalimbali, utambulisho wa rangi kwa watu binafsi katika kundi hili unaweza kubadilika kwa muda kwa sababu rangi ni kujenga kijamii ambayo sio lazima kulingana na utamaduni wa pamoja au nchi ya asili kwa njia sawa na ukabila. Matokeo yake, watu mbalimbali (na Hispanics) wamekubali kubadilisha utambulisho wao wa rangi wakati wa maisha yao na hata kulingana na hali hiyo. Takriban asilimia 30 ya watu mbalimbali waliochaguliwa na Kituo cha Utafiti wa Pew wanasema kuwa wana tofauti kati ya kujiangalia kama mali ya mbio moja au mali ya jamii nyingi. Ndani ya kikundi kilichochaguliwa, utaratibu ambao kwanza walibainisha kuwa ni wa kikundi kimoja cha rangi dhidi ya kikundi cha zaidi ya kikundi kimoja tofauti. 62

    Pamoja na ukweli kwamba kuzaliwa kwa watu wengi wameongezeka mara kumi kati ya 1970 na 2013, 63 ushiriki wao katika nguvu za kazi ni karibu 2% tu. 64 Zaidi ya hayo, watu wengi wenye asili ya rangi nyeupe bado wanaonekana kuwa wachache wa rangi isipokuwa wanajitambulisha tu kama White, na takriban 56% kati yao kwa wastani wanasema wamekuwa wanakabiliwa na utani wa rangi na udanganyifu. Ubaguzi wa 65 pia unatofautiana wakati makundi ya watu mbalimbali yanavunjika zaidi, huku Wahindi wa Black na Amerika wana asilimia kubwa ya watu wanaoripoti ubaguzi na Waasia Wazungu wana asilimia ya chini kabisa. 66

    Kazini, wafanyakazi wa multiracial wakati mwingine hukosea kwa jamii isipokuwa wao wenyewe. Ikiwa background yao ya wachache wa rangi inaonekana kwa wengine, wanaweza kupata matibabu tofauti tofauti. Wakati mwingine wao si kutambuliwa kama kuwa na asili ya ubaguzi wa rangi au kikabila wachache na ni siri ya maoni duni kutoka kwa wafanyakazi wenzake wanyofu kuhusu rangi zao wenyewe, ambayo inaweza kuwa demoralizing na inaweza kusababisha attachment chini ya shirika na matatizo ya kihisia kuhusiana na kuficha utambulisho wao. 67

    Vikundi vingine

    Takriban 1% ya nguvu za kazi hubainisha kama American Indian, Alaska Native, Native Hawaiian au Pacific Islander, au mbio nyingine. 68

    Umri

    Usambazaji wa umri wa nguvu kazi ya shirika ni mwelekeo muhimu wa utofauti wa mahali pa kazi kama idadi ya watu wanaofanya kazi inakua zaidi. Baadhi ya mambo ya msingi yanayochangia idadi ya watu wakubwa ni pamoja na kuzeeka kwa kizazi kikubwa cha Baby Boomer (watu waliozaliwa kati ya 1946 na 1964), viwango vya chini vya kuzaliwa, na matarajio ya maisha marefu 69 kutokana na maendeleo katika teknolojia ya matibabu na upatikanaji wa huduma za afya. Matokeo yake, watu wengi hufanya kazi nyuma ya umri wa jadi wa kustaafu (umri wa miaka 65) na kufanya kazi zaidi kuliko vizazi vilivyopita ili kudumisha gharama zao za maisha.

    Maonyesho 12.5 inalinganisha asilimia ya idadi ya watu zaidi ya umri wa miaka 65 na wale walio chini ya umri wa miaka 18 kati ya 2010 na 2016. Idadi ya watu wakubwa imeongezeka na inakadiriwa kufikia 20.6% kwa mwaka 2030 wakati idadi ya watu wadogo imepungua kwa kasi ndani ya kipindi hicho. Nambari hizi zinamaanisha kwamba mashirika yatazidi kuwa na wafanyakazi katika umri mbalimbali, na mwingiliano wa kizazi unaweza kuwa vigumu kusimamia. Ingawa wafanyakazi wakubwa wanatazamwa kama wazuri na wenye starehe kufanya kazi nao, pia huchaguliwa na wafanyakazi wengine kama wasio na uwezo wa 70 na chini ya nia ya kujifunza kazi mpya katika kazi ikilinganishwa na wafanyakazi wadogo. Uchunguzi wa 71 umepata msaada kwa pendekezo kwamba umri unahusiana vibaya na utendaji wa utambuzi. 72 Hata hivyo, ikiwa mameneja hutoa fursa ndogo kwa wafanyakazi wakubwa tu kwa sababu ya kupungua kwa utendaji wa utambuzi, inaweza kuwa na madhara kwa utendaji wa shirika kwa sababu wafanyakazi wakubwa huwashinda wafanyakazi wadogo juu ya hatua nyingine za utendaji wa kazi. Ikilinganishwa na wafanyakazi wadogo, wafanyakazi wakubwa wana uwezekano mkubwa wa kufanya juu ya matarajio yao ya kazi na kufuata itifaki za usalama. Pia hawana uwezekano mdogo wa kuchelewa, haipo, au kutumia dawa za kulevya au pombe kazini ikilinganishwa na wenzao wadogo.

    Badilisha katika Idadi ya Watu wa Marekani na Age.png

    maonyesho 12.5 Mabadiliko katika idadi ya watu wa Marekani kwa umri (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC-BY 4.0 leseni)

    Mwelekeo wa kijinsia

    Mwelekeo wa kijinsia tofauti unaongezeka katika nguvu kazi. 73 Hata hivyo, majimbo 21 tu na Washington D.C. yanakataza ubaguzi kulingana na mwelekeo wa kijinsia. 74 Bila ulinzi wa shirikisho, watu ambao hawaishi katika majimbo haya wanaweza kupuuzwa kwa ajira au kufukuzwa kazi kwa mwelekeo wao wa kijinsia isipokuwa mwajiri wao ana sera za kuwalinda. 75 Waajiri wengi wanaanza kuelewa kwamba kuwa alijua kama umoja kuwafanya kuvutia zaidi kwa pool kubwa ya waombaji kazi. 76 Kwa hiyo ingawa Sheria ya Haki za Kiraia haitoi ulinzi wa shirikisho kwa wafanyakazi wa wasagaji, mashoga, bisexual, na wasio na jinsia (LGBT), zaidi ya nusu ya makampuni ya Fortune 500 yana sera za ushirika zinazowalinda wachache wa kijinsia kutokana na ubaguzi wa kazi na kutoa washirika wa ndani faida. 77

    Kwa bahati mbaya, asilimia ya uhalifu wa chuki zinazohusiana na ubaguzi wa mwelekeo wa kijinsia umeongezeka. 78 Hakika, wafanyakazi wa LGBT wanavunjika kiasi kwamba katika utafiti wa hivi karibuni, watafiti waligundua kuwa washiriki wa kutambua moja kwa moja walivutiwa zaidi na waajiri wasio na usalama wa kazi ili kuwapa ikilinganishwa na waajiri wa kirafiki wa kirafiki. 79 Kwa maneno mengine, watu binafsi wangeondoa usalama wa kazi ili kuepuka kufanya kazi na wachache wa kijinsia. Pia, ikilinganishwa na jinsia, wachache wa kijinsia wana viwango vya elimu ya juu 80 lakini bado wanakabiliwa na ubaguzi wa kukodisha na matibabu mara nyingi 81

    Wafanyakazi wa LGBT mara nyingi wanakabiliwa na uamuzi wa kuwa au wasio kweli juu ya mwelekeo wao wa kijinsia kazini kwa hofu ya kuwa unyanyapaa na kutibiwa kwa haki. Uamuzi wa kufichua unaitwa kupita, na kwa baadhi inahusisha hatari kubwa ya matatizo ya kihisia ambayo yanaweza kuathiri utendaji. 82 Watu ambao hupita wanaweza kujiondoa kutoka kwa wafanyakazi wenzake au wateja ili kuepuka kutoa taarifa kuhusu maisha yao binafsi. Tabia hii pia inaweza kusababisha kupungua kwa mitandao na fursa za ushauri, ambazo baada ya muda zinaweza kupunguza fursa za maendeleo. Uamuzi wa kuwa wazi juu ya mwelekeo wa kijinsia unaitwa kufunua. 83 Kama vile kupita, kufichua kuna seti yake ya hatari ikiwa ni pamoja na kutengwa, unyanyapaa, na kukabiliwa na aina nyingine za ubaguzi kazini. Hata hivyo, ikilinganishwa na kupita, faida za kujenga mahusiano kazini na kutumia utambulisho wao kama kichocheo cha uvumilivu na mabadiliko ya shirika ya maendeleo yanaweza kuzidi hatari wakati wafanyakazi wa LGBT wanaamua kufunua.

    Utafiti unaonyesha kwamba wakati sheria za mitaa au serikali zinapitishwa ili kuzuia ubaguzi wa mwelekeo wa kijinsia, matukio ya ubaguzi wa mahali pa kazi hupungua 84 Athari hiyo hutokea wakati makampuni yanapitisha sera zinazolinda haki za wafanyakazi wachache wa kijinsia. 85 Kwa kujenga mazingira salama na ya pamoja ya kazi kwa wafanyakazi wa LGBT, makampuni yanaweza kuunda utamaduni wa uvumilivu kwa wafanyakazi wote bila kujali mwelekeo wao wa kijinsia au utambulisho wa kijinsia.

    Kusimamia Mabadiliko

    Blind kuajiri

    Idadi kubwa ya makampuni ni kupima njia mpya na ubunifu ya kuajiri. Kuajiri kipofu ni mchakato ambao makampuni huondoa taarifa yoyote ya kutambua kuhusu waombaji wakati wa mchakato wa kuajiri. Mfano wa hii inaweza kujumuisha programu zisizojulikana ambazo zinaacha mashamba kuomba taarifa kama vile jina la mwombaji au umri. Kutumia teknolojia ya maombi ya kompyuta, baadhi ya makampuni kama Google husimamia tafiti kwa waombaji wao wasiojulikana ambao hupima uwezo unaohitajika kwa kazi kabla ya kuchukuliwa katika hatua inayofuata ya mchakato wa kuajiri. Vinginevyo, makampuni yanaweza kuomba kwamba waombaji kuondoa taarifa za kutambua kama vile majina na anwani kutoka wasifu wao kabla ya kuomba nafasi. Kama wasifu wanapokelewa, mameneja wa kukodisha wanaweza kugawa nambari ya kitambulisho cha muda mfupi.

    Ingawa makampuni zaidi yanatumia njia hii ya kuajiri, wazo sio jipya kwa orchestra za symphony, nyingi ambazo zimekuwa zikitumia ukaguzi wa kipofu tangu miaka ya 1970. Katika baadhi ya matukio wanamuziki majaribio nyuma ya skrini hivyo wao ni tathmini tu na muziki wao. Utaratibu huu huondoa upendeleo unaohusishwa na rangi na jinsia kwa sababu mwigizaji hawezi kuonekana na kusikilizwa tu. utafiti kuchunguza mazoezi haya kuchunguza 11 symphony orchestra kwamba mbalimbali juu ya matumizi ya majaribio kipofu. Watafiti waligundua kuwa majaribio ya kipofu yaliongeza uwezekano kwamba mwanamke angeajiriwa na kati ya 25 na 46%. Mchakato wa kuajiri kama hii inaweza kusaidia mashirika kuvutia wagombea zaidi, kuajiri talanta bora, kuongeza tofauti zao za mahali pa kazi, na kuepuka dhima ya ubaguzi.

    Vyanzo: Grothaus, M. (Mar 14 2016). Jinsi “kipofu” ajira kazi na kwa nini unapaswa kuzingatia ni. Kampuni ya haraka. Rudishwa kutoka https://www.fastcompany.com/3057631/...hould-consider; na Miller, C.C. (Februari 25 2016). Je, kipofu kukodisha bora kukodisha? New York Times Magazine. Iliondolewa kutoka www.nytimes.com/2016/02/28/m... st-hiring.html.

    Majadiliano Maswali

    1. Je, makampuni yote yanatumia kuajiri kipofu badala ya kuajiri jadi, au kuna tofauti ambazo zinapaswa kuzingatiwa?
    2. Ikiwa kuajiri kipofu husaidia kuondoa upendeleo wakati wa mchakato wa kuajiri, basi hiyo inasema nini kuhusu majukwaa ya vyombo vya habari vya kijamii kama vile Linked In ambayo hutumiwa kwa waombaji wa kuajiri? Je, kutumia majukwaa hayo yatafunua makampuni kwa dhima kubwa ikilinganishwa na kutumia njia za jadi za kuajiri?
    3. Je, kuajiri vipofu husaidia mashirika? Inawezaje kuzuia mashirika?

    Wafanyakazi Wahamiaji

    Kila mwaka rekodi mpya imewekwa kwa muda inachukua kufikia kofia ya Marekani ya visa H-1B iliyotolewa kwa waajiri. Visa vya 86 H- 1B ni aina ya visa ya kazi, hali ya kumbukumbu ya muda ambayo inaruhusu watu binafsi kuishi kwa kudumu au kwa muda na kufanya kazi nchini Marekani. 87 Kutokana na mahitaji ya visa vya kazi na waajiri, idadi ya wafanyakazi wahamiaji katika wafanyakazi wa Marekani imeongezeka kwa kasi ndani ya muongo uliopita kutoka 15% mwaka 2005 hadi 17% mwaka 2016. 88 Ikilinganishwa na wale waliozaliwa nchini Marekani, idadi ya wahamiaji nchini Amerika inakua kwa kasi zaidi. 89 Hii ni sehemu kwa sababu ya mahitaji ya Marekani kwa wafanyakazi ambao ni stadi katika hisabati na sayansi 90 na unataka kufanya kazi katika Amerika.

    Ingawa mahitaji makubwa ya kazi ya wahamiaji ipo nchini Marekani, unyonyaji wa kazi wa wahamiaji hutokea, huku wafanyakazi wahamiaji wanapokea mshahara wa chini na kufanya kazi masaa marefu ikilinganishwa na wafanyakazi wa Marekani. 91 Wanaotafuta kazi waliozaliwa wa kigeni wanavutiwa na makampuni ambayo yanasisitiza udhamini wa visa ya kazi kwa wafanyakazi wa kimataifa, lakini bado wanakumbuka hatari yao kwa waajiri wasio na maadili ambao wanaweza kujaribu kuwatumia. Kwa mfano, Lambert na wenzake waligundua kuwa baadhi ya wanafunzi wa MBA wanaotafuta kazi kutoka Philippines katika utafiti wao waliamini kuwa makampuni yaliyotambua kuwa thamani ya utofauti wa kimataifa na mdhamini visa vya H-1B zilionyesha kampuni inayotaka kutumia wafanyakazi. 92 Wengine waliamini kwamba aina hizo za makampuni zinaweza kutoa mapato ya kupungua kwa kila Filipino katika kampuni kwa sababu thamani yao ya ishara inakuwa mdogo. Katika habari za habari, makampuni yametuhumiwa kwa kiasi kikubwa kubadilisha wanafunzi wa kigeni kwa mishahara yao ya kila wiki. 93 Katika kesi nyingine, Infosys, kampuni ya ushauri wa teknolojia, iliilipa dola milioni 34 ili kutatua madai ya udanganyifu wa visa kutokana na tuhuma za kulipia wafanyakazi wa kigeni ili kuongeza faida. 94

    Aina nyingine za Utofauti katika Kazi

    Wafanyakazi wenye ulemavu wanatarajiwa kupata ongezeko la 10% katika ukuaji wa kazi kwa mwaka 2022. 95 Hii ina maana kwamba sera zaidi za umma na ushirika zitarekebishwa ili kuruhusu upatikanaji mkubwa wa mafunzo kwa wafanyakazi wenye ulemavu na waajiri. 96 Pia, makampuni zaidi yatatumia teknolojia na kusisitiza kuwaelimisha wafanyakazi kuhusu ulemavu wa kimwili na wa akili kama makao ya mahali pa kazi yanatumiwa mara nyingi zaidi.

    Katika siku za nyuma, Marekani kwa kawaida imekuwa nchi yenye wananchi ambao kwa kiasi kikubwa hufanya mazoezi ya imani ya Kikristo. Hata hivyo, katika kipindi cha karibu miaka 30 asilimia ya Wamarekani wanaotambua kama Mkristo imepungua kwa kiasi kikubwa-kwa takriban 12%. Katika kipindi hicho hicho, uhusiano na dini nyingine kwa jumla uliongezeka kwa takriban 25%. 97 Kuongezeka kwa wafanyakazi wahamiaji kutoka nchi za Asia na Mashariki ya Kati inamaanisha kwamba waajiri lazima wawe tayari kushughulikia imani za kidini isipokuwa Ukristo. Ingawa sheria ya shirikisho inalinda wafanyakazi kutokana na ubaguzi kwa misingi ya rangi, dini, na hali ya ulemavu, waajiri wengi wameweka sera zao wenyewe ili kukabiliana na aina mbalimbali za utofauti unaozidi kuingia katika nguvu kazi.

    Dhana Angalia

    1. Je, tofauti hufafanuliwaje kuhusiana na mahali pa kazi?
    2. Je! Ni vipengele gani vinavyotengeneza mahali pa kazi tofauti na nguvu kazi?

    Marejeo

    10. Judy, R.W., D'Amico, C., & Geipel, G.L. (1997). Workforce 2020: Kazi na Wafanyakazi katika karne ya 21. Indianapolis, Ind: Taasisi Hudson

    11. Ofisi ya Marekani ya Takwimu za Kazi. (2017). Tabia za nguvu za kazi kwa rangi na ukabila, 2016. Ilirudishwa kutoka https://www.bls.gov/opub/reports/rac.../2016/home.htm

    12. Idara ya Kazi ya Marekani, Ofisi ya Takwimu za Kazi. (2017). Jedwali A-1. Hali ya ajira ya idadi ya raia kwa ngono na umri. Rudishwa kutoka https://www.bls.gov/news.release/empsit.t01.htm; DeWolf, M. (Mar 1 2017). 12 stats kuhusu wanawake wanaofanya kazi. Rudishwa kutoka https://blog.dol.gov/2017/03/01/12-s... -kazi-wanawake

    13. Toosi, Mitra, "Kazi nguvu makadirio ya 2024: nguvu kazi ni kuongezeka, lakini polepole,” Kila mwezi Kazi Review, Marekani Ofisi ya Takwimu za Kazi, Desemba 2015, https://doi.org/10.21916/mlr.2015.48.

    14. Ofisi ya Marekani ya Takwimu za Kazi. (2017). Tabia za nguvu za kazi kwa rangi na ukabila, 2016. Ilirudishwa kutoka https://www.bls.gov/opub/reports/rac.../2016/home.htm

    15. Idara ya Kazi ya Marekani, Ofisi ya Takwimu za Kazi. (2017). Jedwali la 2: Hali ya ajira ya idadi ya watu wasio na taasisi ya miaka 16 na zaidi kwa ngono, 1977 hadi sasa 11. Rudishwa kutoka https://www.bls.gov/ cps/cpsaat02.pdf.

    16. Toosi, Mitra, "Kazi nguvu makadirio ya 2024: nguvu kazi ni kuongezeka, lakini polepole,” Kila mwezi Kazi Review, Marekani Ofisi ya Takwimu za Kazi, Desemba 2015, https://doi.org/10.21916/mlr.2015.48.

    17. Idara ya Kazi ya Marekani, Ofisi ya Takwimu za Kazi. (2017). Jedwali la 2: Hali ya ajira ya idadi ya watu wasio na taasisi ya miaka 16 na zaidi kwa ngono, 1977 hadi sasa 11. Rudishwa kutoka https://www.bls.gov/ cps/cpsaat02.pdf.

    18. DeWolf, M. (2017). Stats 12 kuhusu wanawake wanaofanya kazi. Idara ya Kazi ya Marekani Blog.

    19. Eagly, A.H., & Karau, S.J. (2002). Jukumu umoja nadharia ya chuki kwa viongozi wa kike. Tathmini ya kisaikolojia, 109 (3): 573-598.

    20. EEOC, “Ukweli Kuhusu unyanyasaji wa kijinsia. Iliondolewa kutoka www.eeoc.gov/eeoc/publications/fssex.cfm

    21. Ibid.

    22. EEOC, “unyanyasaji wa kijinsia.” Ilirudishwa kutoka https://www.eeoc.gov/laws/types/sexual_harassment.cfm

    23. Feldblum, C.R., & Lipnic, V.A. (2016) .Ripoti ya Wafanyakazi wa Viti vya EEOC Chagua Task Force juu ya Utafiti wa Unyanyasaji mahali pa kazi. Ilirudishwa kutoka https://www.eeoc.gov/eeoc/task_force...ent/report.cfm

    24. Hernandez, T.K. (2000). Unyanyasaji wa kijinsia na Ubaguzi wa rangi: Ujenzi wa Mutual wa Jinsia Jinsia, Mbio na Haki (4J): 183 -224. Ilirudishwa kutoka http://ir.lawnet.fordham.edu/faculty_scholarship/ 12

    25. Fitzgerald, L.F., Drasgow, R., Hulin, C.L., Gelfand, M.J., & Magley, V.J. (1997). Ancedents na matokeo ya unyanyasaji wa kijinsia katika mashirika: mtihani wa mfano jumuishi. Journal ya Applied Saikolojia, 82:578-589; Shaffer, M.A., Joplin, J.R.W., Bell, M.P., Lau, T., & Oguz, C. (2000). Ubaguzi wa kijinsia na matokeo yanayohusiana na kazi: Ulinganisho wa kiutamaduni wa wanawake wanaofanya kazi nchini Marekani na China. Journal ya Tabia ya Ufundi, 57 (4): 395-427.

    26. Toosi, Mitra, "Kazi nguvu makadirio ya 2024: nguvu kazi ni kuongezeka, lakini polepole,” Kila mwezi Kazi Review, Marekani Ofisi ya Takwimu za Kazi, Desemba 2015, https://doi.org/10.21916/mlr.2015.48.

    27. Ibid.

    28. Ibid.

    29. Marekani Sawa Tume ya nafasi ya Ajira. Afrika-Wamarekani katika Workforce American. Iliondolewa kutoka www1.eeoc.gov/eeoc/statistic... n_experiences/ african_americans.cfm? utoaji kwa print=1

    30. Quilian, L., Pager, D., Midtboen, A.H., & Hexel, O. (Oktoba 2017). Kukodisha ubaguzi dhidi ya Wamarekani Weusi haujapungua katika miaka 25. Harvard Business Tathmini.

    31. www.theguardian.com/technolo... ubaguzi

    32. Idara ya Kazi ya Marekani, Ofisi ya Takwimu za Kazi. (2017). Jedwali 11: Watu walioajiriwa kwa kazi ya kina, ngono, rangi, na ukabila wa Kihispania au wa Latino. Imeondolewa kutoka https://www.bls.gov/cps/ tables.htm #charemp

    33. Ibid

    34. Adams, S. (Juni 2014). White kuacha shule ya sekondari ni kama uwezekano wa ardhi ajira kama wanafunzi nyeusi chuo. Forbes. Iliondolewa kutoka www.forbes.com/sites/susanad.../#51715c547b8f

    35. Pager, D. (2003). Alama ya rekodi ya uhalifi.Journal ya Marekani ya Sociology, 108 (5): 937-975.

    36. Bertrand, M. & Mullainathan, S. (2004). Je Emily na Greg wanaweza kuajiri zaidi kuliko Lakisha na Jamal? Jaribio la shamba juu ya ubaguzi wa soko la ajiri.American Economic Review, 94 (4): 991-1013

    37. Robinson, C. L., Taylor, T., Tomaskovic-Devey, D., Zimmer, C. & Irwin Jr., M.W. (2005). “Kujifunza rangi au ubaguzi wa kikabila na ngono katika ngazi ya kuanzishwa: Masuala ya mbinu na fursa kubwa kwa kutumia ripoti za EEO-1.” Kazi na Kazi 32 (1): 5—38.

    38. Kraiger, K., & Ford, J. K. (1985). Meta-Uchambuzi wa Ratee Mbio Athari katika Utendaji Ratings. Journal ya Psychology Applied, 70 (1), 56-65.

    39. Mays, V. M., Coleman, L. M., & Jackson, J. S. (1996). Ubaguzi unaojulikana wa Mbio, Hali ya Ajira, na Mkazo wa Kazi katika Mfano wa Taifa wa Wanawake Weusi: Athari za Matokeo ya Afya. Journal ya Saikolojia ya Afya ya Kazi, 1 (3), 319—329.

    40. Lopez, G., Ruiz, N.G., & Patten, E. (2017). Ukweli muhimu kuhusu Wamarekani Asia, idadi tofauti na kuongezeka kwa idadi ya watu. Pew Kituo cha Utafiti. Iliondolewa kutoka www.pewresearch.org/fact-tank... ian-americans/; Flores, A. (Septemba 18, 2017). Jinsi ya Marekani Rico idadi ya watu ni kubadilisha. Pew Kituo cha Utafiti. Ilirudishwa kutoka http://www.pewresearch.org/fact-tank...ushispanicpop/

    41. Ofisi ya Marekani ya Takwimu za Kazi. (2017). Tabia za nguvu za kazi kwa rangi na ukabila, 2016. Ilirudishwa kutoka https://www.bls.gov/opub/reports/rac.../2016/home.htm

    42. Tafoya, S. (2004). Shades ya mali. Pew Rico Center. Iliondolewa kutoka http://www.pewhispanic.org/ 2004/12/06/vivuli-ya-mali/

    43. Ibid.

    44. Hispanics katika ukweli wa Marekani haraka. (Machi 31, 2017). CNN. Iliondolewa kutoka www.cnn.com/2013/09/20/us/ hispanics-in-the-u-s-/index.html

    45. Ibid.

    46. Liu, E. (Mei 30 2014). Kwa nini Hispanics kutambua kama nyeupe? CNN.

    47. Ibid.

    48. Tafoya, S. (2004). Shades ya mali. Washington D.C.: Pew Rico Center. Rudishwa kutoka pewhispanic.org/files/ripoti/35.pdf.

    49. Taylor, P., Lopex, M.H., Martinez, J., & Velasco. G. (2012). Wakati maandiko haifai: Hispanics na maoni yao ya utambulisho. Iliondolewa kutoka www.pewhispanic.org/2012/04/0... s-of-identity/

    50. Flores, A. (Septemba 18, 2017). Jinsi ya Marekani Rico idadi ya watu ni kubadilisha. Pew Kituo cha Utafiti. Iliondolewa kutoka http://www.pewresearch.org/fact-tank...n-is-changing/ ft_17-09-18_hispanics_ushispanicpop/

    51. Avery, D.R., McKay, P.F., Wilson, DC, Tonidandel, S. (2007). Mahudhurio yasiyofaa: mahusiano kati ya mbio, cues tofauti za shirika, na kutokuwepo. Psychology ya wafanyakazi, 60:875-902.

    52. Lopez, G., Ruiz, N.G., & Patten, E. (2017). Ukweli muhimu kuhusu Wamarekani Asia, idadi tofauti na kuongezeka kwa idadi ya watu. Pew Kituo cha Utafiti. Rudishwa kutoka www.pewresearch.org/fact-tank... ian-americans/

    53. Ibid.

    54. Ibid.

    55. Ono, K. A., & Pham, V. N. (2009). Wamarekani Asia na Vyombo vya habari. Cambridge, England: Polity.; kilele, H.J., & Shah, H. (2003). Itikadi ya rangi, mfano wachache, na 'si hivyo kimya mpenzi:” Stereotyping ya Wamarekani Asia katika Marekani matangazo magazine. Howard Journal ya Mawasiliano, 14 (4): 225-244.

    56. Hernandez, T.K. (2000). Unyanyasaji wa kijinsia na Ubaguzi wa rangi: Ujenzi wa Mutual wa Jinsia Jinsia, Mbio na Haki (4J): 183 -224. Ilirudishwa kutoka http://ir.lawnet.fordham.edu/faculty_scholarship/12

    57. Ibid.

    58. Kamati ya 100: mitazamo American kwa Wamarekani Kichina na Wamarekani Asia. (2004, Summer). Sababu tofauti, 12 (3): 38-44. Imeondolewa kutoka www.commette100.org/publications/survey/ C100survey.pdf

    59. Hernandez, T.K. (2000). Unyanyasaji wa kijinsia na Ubaguzi wa rangi: Ujenzi wa Mutual wa Jinsia Jinsia, Mbio na Haki (4J): 183 -224. Ilirudishwa kutoka http://ir.lawnet.fordham.edu/faculty_scholarship/ 12

    60. Kamati ya 100: mitazamo American kwa Wamarekani Kichina na Wamarekani Asia. (2004, Summer). Sababu tofauti, 12 (3): 38-44. Imeondolewa kutoka www.commette100.org/publications/survey/ C100survey.pdf

    61. Multiracial katika Amerika. (Juni 11 2015) Pew Kituo cha Utafiti. Ilirudishwa kutoka http://www.pewsocialtrends.org/2015/...al-in-america/

    62. Ibid.

    63. Ibid.

    64. Ofisi ya Marekani ya Takwimu za Kazi. (2017). Tabia za nguvu za kazi kwa rangi na ukabila, 2016. Ilirudishwa kutoka https://www.bls.gov/opub/reports/rac.../2016/home.htm

    65. Ibid.

    66. Ibid.

    67. Philips, K.W., Rothbard, N.P., & Dumas, T.L. (2009). Kufichua au si kufichua? Hali ya umbali na kujitoa taarifa katika mazingira mbalimbali. Chuo cha Usimamizi Tathmini, 34 (4), 710-732.

    68. Ofisi ya Marekani ya Takwimu za Kazi. (2017). Tabia za nguvu za kazi kwa rangi na ukabila, 2016. Rudishwa kutoka https://www.bls.gov/opub/reports/rac.../2016/home.htm

    69. kilimo cha, D., & Crimmins, E. 2007. demografia ya kuzeeka na kazi. Katika K. S. Shultz & G. Adams (Eds.), Kuzeeka na kufanya kazi katika karne ya 21:7-23. New York: Saikolojia Press.

    70. Cuddy, A. J. C., & Fiske, S. T. (2002). Doddering lakini mpenzi: Mchakato, maudhui, na kazi katika stereotyping ya watu wakubwa. Katika T.D. Nelson (Ed.), Uzee: Ubaguzi na ubaguzi dhidi ya wazee (uk. 3—26). Cambridge, MA: MIT Press.; Cuddy, A. J. C., Norton, M. I., & Fiske, S. T. (2005). Ubaguzi huu wa zamani: kuenea na kuendelea kwa ubaguzi wa wazee. Journal ya Masuala ya Jamii, 61, 267—285.

    71. Desmette, D., & Gaillard, M. (2008). Wakati “mfanyakazi” anakuwa “mfanyakazi mzee”: Madhara ya utambulisho wa kijamii unaohusiana na umri juu ya mtazamo wa kustaafu na kazi. Kazi ya Maendeleo ya Kimataifa, 13, 168—185.

    72. Ng, T. W., & Feldman, D. C. (2008). Uhusiano wa umri hadi vipimo kumi vya utendaji wa kazi. Journal of Applied Saikolojia, 93, 392—423.

    73. Bell, M.P., Ozbilgin, M.F., Beauregard, T.A. na Surgevil, O. (2011), “Sauti, kimya, na tofauti katika mashirika ya karne ya 21: mikakati ya kuingizwa kwa mashoga, wasagaji, bisexual, na wafanyakazi wa jinsia”, Usimamizi wa Rasilimali, Vol. 50 No. 1, pp 131-146.

    74. Kampeni ya Haki za Binadamu. (2018). Hali ramani ya sheria na sera. Rudishwa kutoka http://www.hrc.org/ hali-maps/ajira

    75. Ragins, B.R., Cornwell, J.M. na Miller, J.S. (2003), “Heterosexism katika sehemu za kazi: kufanya mbio na jinsia jambo?” , Group & Usimamizi wa Shirika, Vol. 28, pp. 45-74.

    76. Button, S.B. (2001), “Jitihada za shirika za kuthibitisha utofauti wa kijinsia: uchunguzi wa ngazi ya msalaba”, Jarida la Saikolojia ya Applied, Vol. 86 No. 1, pp 17-28.

    77. Foundation ya Kampeni ya Haki za Binadamu (2018), “Ripoti ya usawa wa Kampuni 2018", inapatikana katika:assets2.hrc.org/files/assets/resources/ CEI-2018-FullReport.pdf? _ga=2.120762824.1791108882.1521675202-2105331900.1521675202

    78. GLAAD vyombo vya habari kumbukumbu mwongozo (10th ed.). 2016. Los Angeles, CA: Gay na Wasagaji Alliance dhidi kashfa. Iliondolewa kutoka www.glaad.org/sites/default/f... nthEdition.pdf

    79. Lamber, J. (2015). athari za kauli gay-kirafiki ajira na kutokana mchakato wa ajira juu ya mvuto wa kampuni hiyo kama mwajiri. usawa, tofauti, na Ushirikishwaji: Journal International, 34 (6): 510-526.

    80. Black, D., Gates, G., Sanders, S., & Taylor, L. 2000. Idadi ya watu wa mashoga na wasagaji nchini Marekani: Ushahidi kutoka vyanzo inapatikana utaratibu data. demografia, 37 (2): 139-154.

    81. Ragins, B.R., Cornwell, J.M., & Miller, J.S. 2003. Heterosexism mahali pa kazi: Je, rangi na jinsia jambo? Group & Usimamizi wa Shirika, 28:45-74. ; Tilcsik, A. (2011), “Pride na chuki: ubaguzi wa ajira dhidi ya wanaume waziwazi mashoga nchini Marekani”, American Journal of Sociology, Vol. 117 Na 2, pp 586-626.

    82. Clair, J.A., Beatty, J.E., & Maclean, T.L. (2005). Bila ya kuona lakini si nje ya akili: Kusimamia utambulisho usioonekana wa kijamii mahali pa kazi. Chuo cha Usimamizi Tathmini, 30 (1), 78-95.

    83. Ibid.

    84. Barron, G.L. na Hebl, M. (2013), “Nguvu ya sheria: Madhara ya sheria ya kupambana na ubaguzi wa kijinsia juu ya ubaguzi wa kibinafsi katika ajira”, Saikolojia, Sera ya Umma, na Sheria, Vol. 19 No. 2, pp 191-205.

    85. Button, S.B. (2001), “Jitihada za shirika za kuthibitisha utofauti wa kijinsia: uchunguzi wa ngazi ya msalaba”, Jarida la Saikolojia ya Applied, Vol. 86 No. 1, pp 17-28.

    86. Trautwein, C. Aprili 7 2017. H-1B Visa maombi tu hit kikomo yao kwa mwaka katika chini ya wiki. Muda. Rudishwa 4/21/2017 kutoka http://time.com/4731665/h1b-visa-application-cap/; Uraia wa Marekani na Uhamiaji Services. (2017, Aprili 7). USCIS kufikia mwaka wa mwaka 2018 H-1B Cap. Rudishwa tarehe 4/21/2017 katika www.uscis.gov/news/news-rele... -2018-h-1b-cap

    87. Uraia wa Marekani na Huduma za Uhamiaji. (2013). Kufanya kazi nchini Marekani Rudishwa kutoka http://www.uscis.gov/working-united-states/working-us; Marekani Idara ya Nchi, Ofisi ya Mambo ya Kibalozi. (2014). Orodha ya Visa Jamii. Imeondolewa kutoka travel.state.gov/content/visa... gories.html #iv

    88. Ofisi ya Takwimu za Kazi, Idara ya Kazi ya Marekani (2016, Mei 19) Kazi nguvu tabia ya wafanyakazi wa kigeni muhtasari. Uchumi News Release. Iliondolewa mtandaoni kwenye https://www.bls.gov/news.release/ forbrn.nr0.htm

    89. Kandel, W. A. (2011). Idadi ya watu waliozaliwa nje ya Marekani: Mwelekeo na sifa zilizochaguliwa. Congressional Ripoti ya Utafiti Iliondolewa kutoka www.fas.org/SGP/crs/misc/r41592.pdf

    90. Amefungwa, J., Demirci, M., Khanna, G., & Turner, S. (2014). Kumaliza digrii na kutafuta ajira: Elimu ya juu ya Marekani na mtiririko wa wafanyakazi wa kigeni wa IT (NBER Working Paper No 20505). Iliondolewa Januari 4, 2015, kutoka http://www.nber.org/papers/w20505

    91. Avery, D. R., Tonidandel, S., Volpone, S. D., & Raghuram, A. (2010). Overworked katika Amerika? : Jinsi masaa ya kazi, hali ya wahamiaji, na haki ya watu binafsi huathiri kazi inayoonekana overload. Journal of Management Psychology, 25 (2), 133—147.; Bloomekatz, R. (2007). Kufikiri upya hali ya uhamiaji ubaguzi na unyonyaji katika sehemu za kazi za chini mshahara. UCLA Sheria Tathmini, 54, 1963-2010.

    92. Lambert, J.R., Basuil, D.A., Bell, M.P., & Marquardt, D. (2017) .Kuja Amerika: Visa vya Kazi, Utofauti wa Kimataifa, na Uvutia wa Shirika kati ya Wahamiaji wenye ujuzi wa Asia. Journal ya Kimataifa ya Usimamizi wa Rasilimali, 1-27.

    93. Jamieson, D. (2011). Mwanafunzi mgeni wafanyakazi katika Hershey kupanda anadai conditions.Huffington Post. Rudishwa kutoka http://www.huffingtonpost.com/2011/0... _n_930014.html.

    94. Wigglesworth, V. (2013). Tech kubwa Infosys kutatua madai ya visa udanganyifu katika Plano ofisi kwa $34,000,000. Dallas News. Rudishwa kutoka www.dallasnews.com/news/commu... nclick_check=1

    95. Idara ya Kazi ya Marekani. (2012). pointi muhimu juu ya Ulemavu na Kazi Makadirio Meza. Ilirudishwa kutoka https://www.dol.gov/odep/pdf/20141022-KeyPoints.pdf

    96. Ibid.

    97. Ofisi ya Sensa ya Marekani. (2008). Jedwali 75. Utambulisho wa kidini wa kibinafsi wa Idadi ya Watu wazima: 1990, 2001 na 2008. Rudishwa kutoka https://www2.census.gov/library/publ... /statab/130ed/ tables/11s0075.pdf