Skip to main content
Global

10.2: Miundo ya Shirika na Design

  • Page ID
    174247
  • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    Malengo ya kujifunza

    1. Je, ni mitambo dhidi ya miundo ya kikaboni ya shirika?

    Kwanza, muundo wa shirika ni mfumo wa kukamilisha na kuunganisha shughuli zinazotokea ndani ya shirika la kazi. Watu wanategemea miundo ili kujua kazi gani wanapaswa kufanya, jinsi kazi yao inavyounga mkono au kutegemea wafanyakazi wengine, na jinsi shughuli hizi za kazi zinatimiza kusudi la shirika lenyewe.

    Pili, kubuni shirika ni mchakato wa kuanzisha miundo ya shirika ili kushughulikia mahitaji ya shirika na akaunti kwa utata unaohusika katika kutekeleza malengo ya biashara.

    Kisha, mabadiliko ya shirika yanamaanisha mabadiliko ya mara kwa mara yanayotokea ndani ya mfumo wa shirika-kwa mfano, kama watu wanaingia au kuacha shirika, hali ya soko kuhama, vyanzo vya ugavi vinabadilika, au marekebisho huletwa katika mchakato wa kukamilisha kazi. Kupitia mabadiliko yaliyosimamiwa, viongozi katika shirika wanaweza kuunda kwa makusudi jinsi mabadiliko haya yanatokea kwa muda.

    Hatimaye, maendeleo ya shirika (OD) ni studio kwa shamba ambalo lina mtaalamu wa usimamizi wa mabadiliko. Wataalamu wa OD wanatafuta sayansi ya kijamii kuongoza michakato ya mabadiliko ambayo wakati huo huo husaidia biashara kufikia malengo yake wakati wa kuzalisha ustawi kwa wafanyakazi na faida endelevu kwa jamii. Uelewa wa mazoea ya OD ni muhimu kwa viongozi ambao wanataka kuongeza uwezo wa mashirika yao kwa muda mrefu.

    Pamoja, ufahamu wa dhana hizi unaweza kusaidia mameneja kujua jinsi ya kuunda na kuelekeza mashirika ambayo ni nafasi ya kufanikisha malengo na malengo ya kimkakati kwa mafanikio. 1

    Ili kuelewa jukumu la muundo wa shirika, fikiria uzoefu wa Justin, meneja mdogo ambaye alifanya kazi kwa kampuni ya vifaa na usafiri. Mafanikio yake katika kuongoza mabadiliko nchini Marekani yaliwapa viongozi wake kujiamini kwamba angeweza kushughulikia kazi changamoto: kuandaa ugavi mpya na mfumo wa usambazaji kwa kampuni katika Ulaya ya Kaskazini. Karibu mara moja, Justin alikuwa na jukumu la kukodisha watu wenye uwezo, kuwafanya kuwa shirika thabiti, kuwafundisha, na kuanzisha miundombinu inayohitajika kwa mafanikio endelevu katika soko hili jipya.

    Ikiwa ulipewa kazi hii, ungefanya nini? Jinsi gani unaweza kuandaa wafanyakazi wako? Ungewasaidiaje kuelewa changamoto ya kuanzisha shirika na mfumo mpya? Hizi ni aina ya maswali ambayo yanahitaji uelewa wa muundo wa shirika, kubuni shirika, mabadiliko ya shirika, na maendeleo ya shirika.

    Moja ya masuala ya kwanza Justin atahitaji kushughulikia mikataba na jinsi atakavyoandaa mfumo atakayosimamia. “Maamuzi kuhusu muundo wa shirika yote yanahusiana na dhana ya kubuni shirika. Kuna aina mbili za msingi za muundo kukumbuka wakati wa kubuni shirika.

    Ili kushughulikia maswali haya, tunahitaji kuwa na ujuzi na njia mbili za msingi za kujenga shirika.

    Shirika rasmi ni seti rasmi ya mahusiano, majukumu, na uhusiano uliopo katika shirika. Chati ya jadi ya shirika, kama ilivyoonyeshwa katika Maonyesho 10.2, labda ni njia ya kawaida ya kuonyesha shirika rasmi. Shirika la kawaida lina fomu ya hierarchical na majukumu na majukumu wazi.

    Rasmi Shirika Chart.png

    maonyesho 10.2 Rasmi Shirika Chati (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC-BY 4.0 leseni)

    Wakati Justin anapoanzisha shirika lake rasmi, atahitaji kubuni majukumu ya utawala na miundo ya mawasiliano ambayo inapaswa kufanya kazi ndani ya mfumo wa shirika. Mifumo rasmi inaelezea jinsi mtiririko wa habari na rasilimali zinapaswa kutokea ndani ya shirika. Kuanzisha shirika rasmi, atatambua kazi muhimu zinazohitaji kuwa sehemu ya mfumo, na ataajiri watu kujaza kazi hizi. Kisha atahitaji kuwasaidia wafanyakazi kujifunza kazi zao na jinsi kazi hizi zinapaswa kuhusiana.

    Shirika lisilo rasmi wakati mwingine hujulikana kama mtandao usioonekana wa mahusiano ya kibinafsi ambayo huunda jinsi watu wanavyoungana na kila mmoja kutekeleza shughuli zao. Shirika lisilo rasmi linajitokeza, maana yake linaundwa kupitia mazungumzo ya kawaida na mahusiano ambayo mara nyingi hutokea kwa kawaida huku watu wanavyoshirikiana katika mahusiano yao ya kila siku. Kwa kawaida ni ngumu, haiwezekani kudhibiti, na ina uwezo wa kuathiri sana mafanikio ya shirika.

    Kama ilivyoonyeshwa katika Maonyesho 10.3, shirika lisilo rasmi linaweza pia kupigwa ramani, lakini kwa kawaida ni tofauti sana na shirika rasmi. Chati unayoona katika mfano huu inaitwa ramani ya mtandao, kwa sababu inaonyesha mahusiano yaliyopo kati ya wanachama tofauti wa mfumo. Wanachama wengine ni kati zaidi kuliko wengine, na nguvu za mahusiano zinaweza kutofautiana kati ya jozi mbili au makundi ya watu binafsi. Mahusiano haya yanaendelea daima, kama watu wanavyoingiliana na watu wapya, mahusiano ya sasa yanabadilika, na shirika lenyewe linabadilika kwa muda. 2

    Chart.png isiyo rasmi ya Shirika

    maonyesho 10.3 Rasmi Shirika Chati (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC-BY 4.0 leseni)

    Shirika lisilo rasmi katika kubuni la Justin litaunda kama watu wanaanza kuingiliana ili kukamilisha kazi yao. Kama hii inatokea, watu wataanza kuungana na wao kwa kuwa wanajua majukumu yao mapya na mahusiano. Kawaida, shirika lisilo rasmi linashughulikia shirika rasmi, lakini mara nyingi ni tofauti. Watu haraka kujifunza ambao washawishi muhimu ni ndani ya mfumo, na wataanza kutegemea watu hawa kukamilisha kazi ya shirika. Shirika lisilo rasmi linaweza kusaidia au kuzuia mafanikio ya jumla ya shirika.

    Kwa jumla, shirika rasmi linaelezea jinsi shirika linapaswa kufanya kazi, wakati shirika lisilo rasmi ni jinsi shirika linavyofanya kazi. Shirika rasmi litakuja kama Justin huajiri na kuwapa watu majukumu tofauti. Anaweza kushawishi sura ya shirika lisilo rasmi kwa kuwapa watu fursa za kujenga mahusiano wanapofanya kazi pamoja. Aina zote mbili za miundo huunda ruwaza za ushawishi, utawala, na uongozi ambazo zinaweza kutokea kupitia mfumo wa shirika.

    Tunapoendelea majadiliano yetu ya muundo na kubuni, tutaangalia njia tofauti za kuelewa muundo rasmi.

    Aina ya Miundo rasmi ya Shirika

    Sasa, Justin atahitaji kuchagua na kutekeleza mfumo wa utawala wa kuagiza majukumu, kuanzisha usimamizi, na kutoa taarifa juu ya utendaji. Atafanya hivyo kwa kubuni muundo rasmi unaofafanua majukumu na uwajibikaji unaohusiana na majukumu maalum katika mfumo wa shirika. Katika sehemu hii, tutazungumzia mambo ambayo meneja yeyote anapaswa kuzingatia wakati wa kubuni muundo wa shirika.

    Moshi kutoka nje ya kanisa dogo chimney.png

    maonyesho 10.4 Moshi kutoka nje ya chimney Chapel Karibu mashirika yote kuwa imara hierarchies shirika na desturi. Kama shirika kubwa, kubwa, Kanisa Katoliki lina muundo mrefu wa kimataifa na papa katika Vatikani kwenye kilele. mchakato wa mfululizo ina Makardinali kupiga kura juu ya papa mpya, na moshi nyeupe billowing nje ya Sistine Chapel ishara kwamba wamechagua papa mpya. (Mikopo: Jeffrey Bruno/ flickr/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

    Urasimu

    Mojawapo ya mifumo ya kawaida ya kufikiri juu ya masuala haya inaitwa mfano wa ukiritimba. Ilianzishwa na Max Weber, mwanasosholojia wa karne ya 19. Dhana kuu ya Weber ilikuwa kwamba mashirika yatapata ufanisi wakati wanagawanya majukumu ya kazi, kuruhusu watu kuwa na utaalam, na kuunda muundo wa kuratibu jitihada zao tofauti, kwa kawaida ndani ya uongozi wa wajibu. Alipendekeza mambo matano ya urasimu ambayo hutumika kama msingi wa kuamua muundo unaofaa: utaalamu, amri-na-kudhibiti, muda wa kudhibiti, centralization, na kurasimisha. 3

    Umaalumu

    Kiwango ambacho watu hupangwa katika subunits kulingana na utaalamu wao hujulikana kama utaalamu-kwa mfano, rasilimali za binadamu, fedha, masoko, au viwanda. Inaweza pia kujumuisha utaalamu ndani ya kazi hizo. Kwa mfano, watu wanaofanya kazi katika kituo cha utengenezaji wanaweza kuwa na ufahamu katika kila sehemu ya mchakato wa utengenezaji, au wanaweza kupangwa katika vitengo maalum vinavyozingatia sehemu tofauti za mchakato wa utengenezaji, kama vile manunuzi, maandalizi ya vifaa, mkutano, udhibiti wa ubora, na kadhalika.

    Amri-na-kudhibiti

    Kipengele kinachofuata cha kuzingatia ni muundo wa taarifa na uangalizi wa shirika. Amri-na-udhibiti inahusu njia ambayo watu huripoti kwa kila mmoja au kuungana ili kuratibu jitihada zao katika kukamilisha kazi ya shirika.

    Span ya Udhibiti

    Swali lingine linashughulikia upeo wa kazi ambayo mtu yeyote katika shirika atawajibika, inayojulikana kama muda wa kudhibiti. Kwa mfano, viongozi wa ngazi ya juu kwa kawaida huwajibika kwa kazi zote za wasaidizi wao, viongozi wa ngazi ya katikati huwajibika kwa seti nyembamba ya majukumu, na wafanyakazi wa ngazi ya chini hufanya kazi maalum sana. Kila meneja katika uongozi hufanya kazi ndani ya muda wa udhibiti wa meneja mwingine katika ngazi ya shirika.

    Centralization

    Kipengele kinachofuata cha kuzingatia ni jinsi ya kusimamia mtiririko wa rasilimali na habari katika shirika, au centralization yake. Shirika la kati sana linazingatia rasilimali katika maeneo moja tu au machache sana, au watu wachache tu wanaidhinishwa kufanya maamuzi kuhusu matumizi ya rasilimali. Kwa upande mwingine, shirika linaloenea linasambaza rasilimali kwa upana zaidi katika mfumo wa shirika pamoja na mamlaka ya kufanya maamuzi kuhusu jinsi ya kutumia rasilimali hizo.

    Kurasimisha

    Kipengele cha mwisho cha urasimu, kurasimisha, inahusu kiwango cha ufafanuzi katika majukumu yaliyopo katika shirika. Mfumo uliorasimishwa sana (kwa mfano, kijeshi) una shirika linalofafanuliwa sana, mfumo uliojengwa kwa nguvu, ambapo kazi zote, majukumu, na miundo ya uwajibikaji zinaeleweka wazi sana. Kwa upande mwingine, mfumo wa muundo wa uhuru (kwa mfano, mdogo, wa kujitolea usio na faida) unategemea sana mahusiano ya kujitokeza ya shirika lisilo rasmi.

    Miundo ya mitambo na Organic

    Kwa kutumia kanuni za urasimu zilizotajwa hapo juu, mameneja kama Justin wamejaribu miundo mingi tofauti kama njia ya kuunda shirika rasmi na uwezekano wa kukamata baadhi ya faida za shirika lisilo rasmi. Kwa ujumla, matumizi ya kanuni hizi husababisha mchanganyiko wa aina mbili za miundo ambayo inaweza kuonekana kama nanga kwenye mwendelezo (tazama Jedwali 10.1).

    Mambo ya Muundo wa Shirika na Uhusiano wao kwa Fomu za Mitambo na Organic

    Umechanistic

    <—>

    Organic

    Sana rasmi Utekelezaji Chini
    High/Nyembamba Umaalumu Chini/pana
    Kati Centralization Madaraka
    Kazi Idara Mgawanyiko

    Jedwali 10.1 (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC-BY 4.0 leseni)

    Juu ya mwisho mmoja wa kuendelea ni mechanistic ukiritimba muundo. Hii ni aina ya hierarchical ya kuandaa ambayo imeundwa ili kuzalisha kiwango cha juu cha udhibiti na udhibiti. Mashirika ya mitambo mara nyingi hujulikana na muundo wa shirika la wima, au muundo “mrefu”, kutokana na kuwepo kwa viwango vingi vya usimamizi. Mfumo wa mitambo huelekea kulazimisha majukumu na utaratibu kwa njia ya routines kali na mazoea ya kawaida ya uendeshaji.

    Kinyume chake, muundo wa ukiritimba wa kikaboni unategemea uwezo wa watu kujipanga na kufanya maamuzi bila mwelekeo mwingi kiasi kwamba wanaweza kukabiliana haraka na hali ya kubadilisha. Katika shirika la kikaboni, ni kawaida kuona muundo wa shirika usio na usawa, ambapo watu wengi katika mfumo wote wanawezeshwa kufanya uamuzi wa shirika. Shirika lenye muundo usio na usawa linajulikana pia kama shirika la gorofa kwa sababu mara nyingi lina viwango vichache tu vya uongozi wa shirika.

    Kanuni za urasimu zilizotajwa hapo awali zinaweza kutumika kwa njia tofauti, kulingana na mazingira ya shirika na malengo ya mameneja, kuunda miundo ambayo ina sifa za miundo ya mitambo au ya kikaboni.

    Kwa mfano, kiwango cha utaalamu kinachohitajika katika shirika kinategemea wote juu ya utata wa shughuli ambazo shirika linahitaji kuhesabu na kwa kiwango cha shirika. Shirika la kikaboni zaidi linaweza kuhamasisha wafanyakazi kuwa wataalamu na generalists ili waweze kufahamu zaidi fursa za uvumbuzi ndani ya mfumo. Shirika la mitambo linaweza kusisitiza kiwango kikubwa cha utaalamu ili taratibu muhimu au mazoea yanafanywa kwa usahihi na usahihi wa kutabirika. Hivyo, malengo ya jumla ya shirika huendesha jinsi utaalamu unapaswa kutazamwa. Kwa mfano, shirika linalozalisha uvumbuzi linahitaji kuwa kikaboni zaidi, wakati shirika linalotafuta kuaminika linahitaji kuwa na mitambo zaidi.

    Vile vile, haja ya mazingira yenye nguvu ya amri-na-udhibiti inatofautiana na mazingira ya kila shirika. Shirika ambalo lina mfumo wa amri-na-udhibiti kwa kawaida huhitaji muundo wa utawala wa wima, mrefu wa shirika. Mashirika ambayo yanapo katika mazingira yaliyofafanuliwa au yenye utata yanahitaji kusambaza mamlaka ya kufanya maamuzi kwa wafanyakazi, na hivyo mara nyingi huwa na muundo wa shirika la gorofa.

    Muda wa udhibiti uliotolewa kwa meneja yeyote maalum hutumiwa kuhamasisha urasimu wa mitambo au kikaboni. Uwezo wowote wa meneja wa kuhudhuria majukumu una mipaka; hakika, kiasi cha kazi yeyote anayeweza kukamilisha ni cha mwisho. Meneja katika muundo wa kikaboni huwa na muda mpana wa udhibiti, akimlazimisha kutegemea zaidi wasaidizi kufanya maamuzi. Meneja katika muundo wa mitambo huwa na muda mdogo wa udhibiti ili aweze kutoa usimamizi zaidi. Hivyo, kuongeza muda wa kudhibiti kwa meneja huelekea flatten uongozi wakati nyembamba span ya kudhibiti huelekea kuimarisha uongozi.

    Centralization inashughulikia mawazo kuhusu jinsi shirika linaweza kufikia ufanisi katika shughuli zake. Katika muundo wa mitambo, inadhaniwa kuwa ufanisi utatokea katika mfumo ikiwa rasilimali na maamuzi hupitia njia ya kati. Katika mfumo wa kikaboni, inadhaniwa kuwa ufanisi mkubwa utaonekana kwa kusambaza rasilimali hizo na kuwa na rasilimali zilizopangwa na watumiaji wa rasilimali. Mtazamo wowote unaweza kufanya kazi, kulingana na mazingira.

    Hatimaye, mameneja pia wana busara katika jinsi wanavyochagua kufafanua majukumu rasmi na majukumu ya watu binafsi ndani ya shirika. Wasimamizi ambao wanataka kuhamasisha urasimu wa kikaboni watapinga wazo la kuandika na kufafanua kwa makini majukumu na majukumu. Wao watahamasisha na kuwawezesha wafanyakazi kujiandaa na kufafanua wenyewe majukumu wanayotaka kujaza. Kwa upande mwingine, mameneja ambao wanataka kuhamasisha urasimu zaidi wa mitambo watatumia zana kama vile taratibu za kawaida za uendeshaji (SOPs) au sera zilizoandikwa ili kuweka matarajio na kutumia udhibiti wazi karibu na matarajio hayo kwa wafanyakazi.

    Wakati muundo wa ukiritimba unafanya kazi vizuri, shirika linafikia usawa sahihi katika masuala haya yote. Wafanyakazi utaalam katika na kuwa juu sana katika uwezo wao wa kufanya kazi maalum wakati pia kuhudhuria mahitaji mapana ya shirika. Wanapata mwongozo wa kutosha kutoka kwa mameneja ili kukaa sawa na malengo ya jumla ya shirika. Muda wa udhibiti uliotolewa kwa meneja yeyote huwahimiza kutoa usimamizi sahihi wakati pia wakitegemea wafanyakazi kufanya sehemu yao. Rasilimali na maamuzi muhimu ili kukamilisha malengo ya shirika yanasimamiwa kwa ufanisi. Kuna usawa sahihi kati ya kufuata sera rasmi na hatua ya ubunifu.

    Miundo ya Kazi

    Mbali na masuala yaliyotajwa hapo juu, mashirika mara nyingi huweka miundo kulingana na mahitaji ya kazi ya shirika. Mahitaji ya kazi inahusu kipengele cha shirika au mazingira yake ambayo ni muhimu kwa mafanikio ya shirika. Muundo wa kazi umeundwa ili kushughulikia mahitaji haya ya shirika. Kuna mifano miwili ya kawaida ya miundo ya kazi iliyoonyeshwa hapa.

    Miundo ya bidhaa ipo ambapo biashara inaandaa wafanyakazi wake kulingana na mistari ya bidhaa au mistari ya biashara. Kwa mfano, wafanyakazi katika kampuni ya gari wanaweza kupangwa kulingana na mfano wa gari kwamba wao kusaidia kusaidia au kuzalisha. Wafanyakazi katika kampuni ya ushauri inaweza kupangwa karibu aina fulani ya mazoezi kwamba kazi katika au msaada. Ambapo muundo wa kazi upo, wafanyakazi wanajiunga sana na mstari wao wa biashara au bidhaa zao wenyewe.

    Miundo ya kijiografia ipo ambapo mashirika yanaanzishwa ili kutoa bidhaa mbalimbali ndani ya eneo au eneo la kijiografia. Hapa, biashara imeanzishwa kulingana na eneo au kanda. Wasimamizi wa kitengo fulani husimamia shughuli zote za biashara kwa eneo hilo la kijiografia.

    Katika muundo wowote wa kazi, meneja atasimamia shughuli zote zinazohusiana na kazi hiyo: masoko, viwanda, utoaji, mifumo ya usaidizi wa mteja, na kadhalika. Kwa namna fulani, muundo wa kazi ni kama toleo ndogo la shirika kubwa-toleo ndogo la urasimu uliopo ndani ya shirika kubwa.

    Udhaifu mmoja wa kawaida wa muundo wa ukiritimba ni kwamba watu wanaweza kuwa wakilenga sana sehemu yao wenyewe ya shirika kwamba wanashindwa kuelewa au kuungana na shughuli pana za shirika. Katika uliokithiri, urasimu hutenganisha na kuwatenganisha wafanyakazi kutoka kwa kila mmoja. Matatizo haya yanaweza kutokea wakati sehemu mbalimbali za shirika zinashindwa kuwasiliana kwa ufanisi.

    Mashirika mengine huanzisha muundo wa matrix ili kupunguza uwezekano wa matatizo haya. Muundo wa matrix unaelezea shirika ambalo lina mistari mingi ya kuripoti ya mamlaka. Kwa mfano, mfanyakazi ambaye mtaalamu katika bidhaa fulani anaweza kuwa na mstari wa kuripoti kazi na mstari wa taarifa za kijiografia. Mfanyakazi huyu ana uwajibikaji katika pande zote mbili. Wajibu wa kazi unahusiana na utaalamu wake kama unahusiana na mkakati wa kampuni kwa ujumla. Hata hivyo, uwajibikaji wake wa kijiografia ni kwa meneja anayehusika na kanda au sehemu ya shirika ambalo anafanya kazi kwa sasa. Changamoto ni kwamba mfanyakazi anaweza kuwajibika kwa mameneja wawili au zaidi, na hii inaweza kuunda migogoro ikiwa mameneja hao hawajaunganishwa. Faida ya uwezo, hata hivyo, ni kwamba wafanyakazi wanaweza kuwa zaidi ya kutega makini na mahitaji ya sehemu nyingi za biashara wakati huo huo.

    Dhana Check

    1. Muundo wa shirika ni nini?
    2. Ni aina gani tofauti za miundo ya shirika?
    3. Je! Ni muundo gani wa shirika?
    4. Ni dhana gani zinapaswa kuongoza maamuzi kuhusu jinsi ya kubuni miundo?

    Marejeo

    1. Kwa uchunguzi wa kina wa uwanja wa maendeleo ya shirika na mabadiliko, angalia Cummings, Thomas G. na Worley, Christopher G., Maendeleo ya Shirika na Mabadiliko, toleo la 11, Cengage Learning, 2019.

    2. Katz, D. na Kahn, R. L., Saikolojia ya Jamii ya Mashirika, toleo la 2, John Wiley na Wana, 1978; na Schein, Edgar, Psychology ya Shirika, toleo la 3, Prentice Hall, 1980.

    3. Weber, Max, Kutoka Max Weber: Insha katika Sociology, Chuo Kikuu cha Oxford Press, 1958.