14.5: Resumo

termos-chave

habilidade

O conhecimento, as habilidades e a receptividade ao aprendizado que um indivíduo traz para uma tarefa ou trabalho.

teorias de motivação de conteúdo

Teorias que se concentram no que motiva as pessoas.

direção

O que uma pessoa está motivada a alcançar.

intensidade

(1) O grau em que as pessoas tentam atingir seus objetivos; (2) a força que aumenta a probabilidade de que um estímulo seja selecionado para processamento perceptivo.

motivação

Uma força dentro ou fora do corpo que energiza, direciona e sustenta o comportamento humano. Dentro do corpo, exemplos podem ser necessidades, valores pessoais e metas, enquanto um incentivo pode ser visto como uma força fora do corpo. A palavra deriva de sua raiz latina movere, que significa “mover”.

ambiente de desempenho

Refere-se aos fatores que afetam o desempenho dos funcionários, mas estão essencialmente fora de seu controle.

teorias de motivação de processos

Teorias que se concentram no como e no porquê da motivação.

percepções de papéis

O conjunto de comportamentos que os funcionários acham que devem realizar como membros de uma organização.

motivação no trabalho

A quantidade de esforço que uma pessoa exerce para atingir um nível de desempenho no trabalho

Teoria do ERG

Comprime as cinco categorias de necessidades de Maslow em três: existência, parentesco e crescimento.

motivação extrínseca

Ocorre quando uma pessoa realiza um determinado comportamento para adquirir algo que satisfaça uma necessidade de ordem inferior.

hedonismo

Assume que as pessoas estão motivadas a satisfazer principalmente suas próprias necessidades (buscar prazer, evitar a dor).

higienes

Fatores do ambiente de trabalho que se baseiam na necessidade humana básica de “evitar a dor”.

instintos

Nossas necessidades naturais e fundamentais, básicas para nossa sobrevivência.

motivação intrínseca

Surge da realização de um comportamento por si só, porque é interessante ou “divertido” de fazer.

necessidades latentes

Não pode ser deduzido do comportamento de uma pessoa em um determinado momento, mas a pessoa ainda pode ter essas necessidades.

necessidades manifestas

São necessidades que motivam uma pessoa em um determinado momento.

teoria das necessidades manifestas

Assume que o comportamento humano é impulsionado pelo desejo de satisfazer as necessidades.

motivadores

Relacione-se com os trabalhos que as pessoas realizam e com a capacidade das pessoas de sentirem uma sensação de realização como resultado de realizá-las.

motivo

Uma fonte de motivação; a necessidade que uma pessoa está tentando satisfazer.

necessidade de realização (NACh)

A necessidade de se destacar em tarefas, especialmente tarefas difíceis.

necessidade de afiliação (NaFF)

A necessidade de estabelecer e manter relacionamentos calorosos e amigáveis com outras pessoas.

necessidade de energia (nPoW)

A necessidade de controlar as coisas, especialmente outras pessoas; reflete uma motivação para influenciar e ser responsável por outras pessoas.

necessidade

Uma condição humana que se torna energizada quando as pessoas se sentem deficientes em algum aspecto.

necessidades primárias

São de natureza instintiva e incluem necessidades fisiológicas de comida, água e sexo (procriação).

necessidades secundárias

São aprendidos ao longo da vida e são de natureza psicológica.

teoria da autodeterminação (SDT)

Busca explicar não apenas o que causa motivação, mas também os efeitos das recompensas extrínsecas na motivação intrínseca.

aprendizagem de evitação

Ocorre quando as pessoas aprendem a se comportar de uma determinada maneira para evitar uma consequência indesejada ou desagradável.

expectativa de desempenho de esforço

E1, a probabilidade percebida de que o esforço leve ao desempenho (ou E ➨ P).

teoria da equidade

Afirma que a motivação humana é afetada pelos resultados que as pessoas recebem por suas contribuições, em comparação com os resultados e contribuições de outras pessoas.

teoria da expectativa

Afirma que as pessoas exercerão altos níveis de esforço para atuar em altos níveis, a fim de que possam obter resultados valiosos.

extinção

Ocorre quando uma consequência ou a falta de uma consequência torna menos provável que um comportamento se repita no futuro.

resultados extrínsecos

São concedidos ou dados por outras pessoas (como um supervisor).

compromisso com a meta

O grau em que as pessoas se dedicam a alcançar uma meta.

teoria do objetivo

Afirma que as pessoas terão um desempenho melhor se tiverem metas ou objetivos de desempenho difíceis, específicos e aceitos.

entrada

Quaisquer qualidades pessoais que uma pessoa considere valiosas e relevantes para a organização.

resultados intrínsecos

São premiados ou dados por pessoas a si mesmos (como uma sensação de realização).

reforço negativo

Ocorre quando um comportamento faz com que algo indesejável seja removido, aumentando a probabilidade de o comportamento se repetir.

sem reforço

Ocorre quando nenhuma consequência segue o comportamento de um trabalhador.

condicionamento operante

Um processo de aprendizagem baseado nos resultados produzidos por uma pessoa “operando” no ambiente.

teoria do condicionamento operante

Afirma que as pessoas aprendem a se comportar de uma maneira específica como resultado das consequências que se seguiram a seus comportamentos anteriores.

resultado

Qualquer coisa que uma pessoa perceba como voltar de uma organização em troca das contribuições da pessoa.

desigualdade de recompensa excessiva

Ocorre quando as pessoas percebem que sua relação resultado/entrada é maior do que a do outro referente.

expectativa de desempenho e resultado

E2, a relação percebida entre desempenho e resultados (ou P ➨ O).

reforço positivo

Ocorre quando uma consequência desejável que satisfaz uma necessidade ativa ou remove uma barreira para a satisfação da necessidade aumenta a probabilidade de um comportamento voltar a ocorrer.

punição

Uma consequência aversiva que segue um comportamento e torna menos provável que ele volte a ocorrer.

outros referentes

Trabalhadores que uma pessoa usa para comparar insumos e resultados e que realizam trabalhos semelhantes em dificuldade e complexidade aos do funcionário que faz uma determinação de equidade.

reforço

Ocorre quando uma consequência aumenta a probabilidade de um comportamento se repetir no futuro.

cronogramas de reforço

A frequência com que os comportamentos efetivos dos funcionários são reforçados.

autoeficácia

Uma crença na probabilidade de que alguém possa executar com sucesso alguma ação ou tarefa futura ou alcançar algum resultado.

estado de equidade

Ocorre quando as pessoas percebem que sua relação resultado/entrada é igual à do outro referente.

desigualdade abaixo da recompensa

Ocorre quando as pessoas percebem que sua relação resultado/entrada é menor do que a do outro referente.

valências

O grau em que uma pessoa percebe um resultado como desejável, neutro ou indesejável.

14.1 Motivação: direção e intensidade

1. Defina a motivação e distinga a direção e a intensidade da motivação.

Este capítulo abordou as principais teorias de motivação no comportamento organizacional. As teorias da motivação se esforçam para explicar como as pessoas se motivam. A motivação tem dois componentes principais: direção e intensidade. Direção é o que uma pessoa está tentando alcançar. Intensidade é o grau de esforço que uma pessoa gasta para atingir a meta. Todas as teorias de motivação abordam as maneiras pelas quais as pessoas desenvolvem direção e intensidade.

14.2 Teorias de motivação de conteúdo

1. Descreva uma teoria da motivação de conteúdo e compare e contraste as principais teorias de motivação do conteúdo: teoria das necessidades manifestas, teoria das necessidades aprendidas, hierarquia de necessidades de Maslow, teoria ERG de Alderfer, teoria motivador-higiene de Herzberg e teoria da autodeterminação.

As teorias de motivação são classificadas como teorias de conteúdo ou de processo. As teorias de conteúdo se concentram no que motiva o comportamento. A premissa básica das teorias de conteúdo é que os humanos têm necessidades. Quando essas necessidades não são satisfeitas, os humanos são motivados a satisfazê-las. A necessidade fornece orientação para a motivação. A teoria das necessidades manifestas de Murray, a teoria das necessidades aprendidas de McClelland, a hierarquia de necessidades de Maslow e a teoria da higiene motivadora de Herzberg são todas teorias de conteúdo. Cada um tem algo a dizer sobre as necessidades que motivam os humanos no local de trabalho.

14.3 Teorias de Motivação do Processo

1. Descreva as teorias do processo de motivação e compare e contraste as principais teorias do processo de motivação: teoria do condicionamento operante, teoria da equidade, teoria dos objetivos e teoria da expectativa.

As teorias do processo se concentram em como as pessoas se motivam. A teoria do condicionamento operante afirma que as pessoas serão motivadas a adotar comportamentos pelos quais foram reforçadas (recompensadas). Também afirma que as pessoas evitarão comportamentos punidos. A taxa na qual os comportamentos são recompensados também afeta a frequência com que eles serão exibidos. A principal premissa da teoria da equidade é que as pessoas comparam suas situações com as de outras pessoas. Se uma pessoa sentir que está sendo tratada injustamente em relação a uma outra pessoa referente, ela pode se envolver em comportamentos contraproducentes para a organização. Os empregadores devem tentar desenvolver sentimentos de justiça nos funcionários. A teoria dos objetivos é uma teoria forte. Ele afirma que metas difíceis e específicas resultarão em alto desempenho se os funcionários aceitarem as metas e se comprometerem em alcançá-las.

14.4 Pesquisa recente sobre teorias de motivação

1. Descreva os avanços modernos no estudo da motivação humana.

A teoria da expectativa é uma teoria do processo. Também é a mais ampla das teorias de motivação. A teoria da expectativa prevê que os funcionários serão motivados a ter alto desempenho se perceberem que o alto desempenho leva a resultados valiosos. Os funcionários serão motivados a evitar o baixo desempenho se perceberem que isso leva a resultados negativos. Os funcionários devem perceber que são capazes de alcançar alto desempenho e devem ter as habilidades adequadas e alta autoeficácia. As organizações precisam fornecer recursos adequados e medir o desempenho com precisão. Classificações de desempenho imprecisas desencorajam o alto desempenho. No geral, a teoria da expectativa chama a atenção para a forma como as organizações estruturam o ambiente de trabalho e distribuem recompensas.

perguntas de revisão do capítulo

1. Discuta os benefícios que surgem quando uma organização compreende bem as necessidades dos funcionários.
2. Como Maslow pode explicar por que as recompensas organizacionais que motivam os trabalhadores de hoje podem não motivar os mesmos trabalhadores em 5 ou 10 anos?
3. Descreva o processo pelo qual as necessidades motivam os trabalhadores.
4. Discuta a importância dos motivadores e da higiene de Herzberg.
5. Descreva uma situação de trabalho na qual seria apropriado usar um cronograma de reforço contínuo.
6. Discuta a potencial eficácia e as limitações da punição nas organizações.
7. Como a teoria da equidade pode explicar por que uma pessoa que recebe um salário alto pode estar insatisfeita com seu salário?
8. A teoria da equidade especifica várias alternativas possíveis para reduzir a desigualdade percebida. Como uma organização pode influenciar quais dessas alternativas uma pessoa buscará?
9. Quais metas teriam maior probabilidade de melhorar seu aprendizado e desempenho em uma aula de comportamento organizacional?
10. Identifique dois motivos pelos quais um programa formal de definição de metas pode ser disfuncional para uma organização.
11. Quais medidas uma organização pode tomar para aumentar a força motivacional para altos níveis de desempenho?
12. Discuta como os supervisores às vezes enfraquecem involuntariamente as expectativas de E ➨ P e P ➨ O dos funcionários.
13. Como um funcionário pode atribuir alta valência a altos níveis de desempenho, mas não estar motivado a ter um alto desempenho?
14. Existe “a melhor” teoria da motivação? Explique sua resposta.

exercícios de aplicação de habilidades gerenciais

1. Muitas empresas se esforçam para criar trabalhos que sejam intrinsecamente motivadores. Visite vários sites de pequenas e grandes empresas e pesquise a seção de carreiras. Quais características do trabalho relacionadas à motivação são destacadas? Que tipo de funcionários você acha que as empresas atrairão com esses empregos?
2. Você será emparelhado com outro aluno desta classe. Cada um de vocês tomará um lado da questão e do debate:
   1. Aluno A: Todos os membros da organização devem receber as mesmas metas específicas e difíceis de alcançar.
   2. Aluno B: Metas específicas e difíceis de alcançar só devem ser dadas a determinados membros da organização.
3. Assuma a função de gerente de vendas e escreva um memorando para dois de seus relatórios que tenham as seguintes situações e desempenho no trabalho.
   1. Empregado 1: Shawn já foi um artista estelar. Eles foram duas vezes os vendedores com melhor desempenho na empresa na última década. No ano passado, Shawn perdeu o gol em 4 por cento. Shawn recentemente se tornou pai de gêmeos e diz que a razão para perder a meta neste ano foi devido ao território estar saturado com produtos de anos anteriores.
   2. Empregado 2: Soo Kim é uma vendedora enérgica que trabalha muitas horas e produz relatórios de vendas detalhados, mas seu desempenho no lado das vendas não atendeu às expectativas. Ao examinar a página de feedback do cliente em seu site, você percebe que eles têm cinco vezes mais avaliações positivas e comentários elogiosos sobre Soo Kim.

exercícios de decisão gerencial

1. Você é um gerente e é o momento da avaliação de desempenho, que é um exercício anual para fornecer feedback aos seus subordinados diretos, que geralmente é estressante tanto para o funcionário quanto para o gerente. Você acha que o processo de feedback deve ser mais contínuo do que o processo formal anual. Quais são os benefícios desse processo anual e quais, se houver, são as desvantagens de fornecer feedback positivo e corretivo aos seus subordinados diretos?
2. Você foi informado por um funcionário de outra equipe que um de seus subordinados diretos fez um comentário impróprio a um colega de trabalho. O que você faz para investigar o assunto e quais ações você tomaria com sua denúncia, com a pessoa para a qual o comentário foi direcionado e com outras pessoas da organização?
3. Você descobre que um funcionário que não se reporta a você fez um comentário impróprio a um de seus subordinados diretos. O que você faz para investigar o assunto e quais ações você tomaria com seu relatório, com a pessoa que fez o comentário, com o gerente e com outras pessoas da organização?
4. Sua empresa está considerando a implementação de um sistema de avaliação de 360° em que até 10 pessoas na organização fornecem feedback sobre cada funcionário como parte do processo anual de avaliação de desempenho. Esse feedback virá de subordinados, colegas e gerentes seniores, bem como de indivíduos de outros departamentos. Você foi convidado a preparar um memorando para o diretor de recursos humanos sobre os efeitos positivos e negativos que isso poderia ter na motivação dos funcionários. Observe que nem todos os funcionários têm um plano de bônus que será afetado por esse feedback.

Caso de pensamento crítico

Motivando funcionários da JCPenney, Walmart e Amazon na era das compras on-line

Na década de 1980, o Walmart havia matado (ou estava matando) a loja de pais e mães. Placas de “compra local” foram vistas, incentivando os consumidores a comprarem de seus varejistas locais, e não do gigante de baixo custo. Os mercados continuaram mudando e os sinais de “compra local” ainda existem, mas agora o campo de batalha mudou com o crescimento disruptivo do comércio eletrônico. Até o poderoso Walmart está sentindo algumas dores de crescimento.

Os dados do Census Bureau de 2017 mostram que o comércio eletrônico, ou compras on-line, representou 8,9% de todas as vendas no varejo nos Estados Unidos, representando $111,5 bilhões (U.S. Census Bureau 2017). Sentindo o aperto, muitos shoppings em todo o país estão fechando suas portas e seus espaços de varejo vazios estão sendo reaproveitados. O Credit Suisse prevê que, devido à concorrência das compras on-line, 20 a 25 por cento dos shoppings americanos fecharão nos próximos cinco anos (Dying Malls Malls Make Room for New Condos Apartment 2017). Além disso, de acordo com um estudo de 2017, 23% dos americanos já compram seus mantimentos on-line (Abrace the Internet, Skip the Checkout 2017).

Seja cara a cara com clientes ou atendendo pedidos em um depósito, funcionários motivados são essenciais para o sucesso nos negócios. E a cultura da empresa ajuda a impulsionar essa motivação. Como diz um artigo da Harvard Business Review de 2015, “Por que trabalhamos determina o quão bem trabalhamos” (McGregor & Doshi 2015). Adaptando pesquisas anteriores para o ambiente de trabalho moderno, o estudo descobriu seis razões pelas quais as pessoas trabalham: diversão, propósito, potencial, pressão emocional, pressão econômica e inércia. Os três primeiros são motivos positivos, enquanto os três posteriores são negativos. Os pesquisadores descobriram que o design da função, mais do que qualquer outro fator, teve o maior impacto na motivação dos funcionários.

Curiosamente, o uso do design de funções para motivar os funcionários pode ser visto em todos os setores. A Toyota permite que os trabalhadores da fábrica inovem novos processos no chão de fábrica. A Southwest Airlines incentiva a sensação de “diversão” entre os tripulantes que interagem diretamente com os passageiros (o que resultou em alguns vídeos virais humorísticos). O senso da identidade da organização (e o desejo de fazer parte dela) e como a carreira na empresa é percebida são o segundo e o terceiro lugar em seu impacto na motivação dos funcionários. A competição insalubre pelo avanço pode causar mais danos do que benefícios à motivação dos funcionários e, como resultado, muitas grandes empresas estão reestruturando seus sistemas de avaliação e avanço de desempenho (McGregor & Doshi 2015). Por outro lado, os custos de funcionários desmotivados podem ser altos. Em agosto de 2017, a varejista JCPenney prendeu um funcionário que supostamente custou à empresa mais de $10.000 em dinheiro roubado e mercadorias em um shopping center. Outro funcionário havia roubado mais de $1.000 em roupas da loja menos de um mês antes.

Os pontos de venda físicos, da Macy's ao Walmart, estão sob pressão pelo aumento das compras on-line, especialmente na Amazon.com. O Walmart respondeu tentando melhorar a experiência de compra em suas lojas e criando sua própria presença on-line. Um estudo recente financiado pelo Walmart descobriu que 60% dos trabalhadores do varejo não têm proficiência em leitura e 70% têm dificuldade em matemática (a aula está em andamento na Walmart Academy 2017). Aumentar as habilidades matemáticas e de equipe dos funcionários aumentaria a eficiência e certamente ajudaria a melhorar a autoimagem e a motivação dos funcionários. Com isso em mente, o Walmart criou um dos maiores programas de treinamento de empregadores do país, o Walmart Academy (McGregor & Doshi 2015). A empresa espera formar mais de 225.000 de seus supervisores e gerentes em um programa que abrange tópicos como merchandising e motivação dos funcionários. Em outro programa, o Pathways, o Walmart criou um curso que abrange tópicos como merchandising, comunicação e matemática de varejo (Walmart 2016 Global Responsibility Report 2016). Esperava-se que o programa Pathways contasse com a participação de 500.000 trabalhadores iniciantes em 2016 (Walmart 2016). Todos os funcionários que concluem o curso recebem um aumento salarial em dólares por hora. Educar os funcionários compensa ao reconhecer que o esforço feito compensa com funcionários mais motivados e com melhor educação. No caso do Walmart, o “aprimoramento de habilidades” se tornou uma prioridade.

O Walmart foi além da educação para motivar ou capacitar os funcionários. Em 2016, os aumentos salariais de 1,2 milhão de funcionários entraram em vigor como parte de uma nova política de salário mínimo e simplificou seu programa de folgas remuneradas no mesmo ano (Schmid 2017). Em seu Relatório de Responsabilidade Global de 2016, o Walmart ressalta que, ao longo de dois anos, a empresa investiu US $2,7 bilhões em salários, benefícios e treinamento nos Estados Unidos (Staley 2017).

Perguntas de pensamento crítico

1. Um artigo do New York Times de 2015 descreveu a Amazon como “um local de trabalho distópico e sem alma, onde não há diversão e nenhuma risada é ouvida” (Cook 2015 n.p.). Os próprios funcionários vieram em defesa da empresa (Ciubotariu 2015). Essa reputação continua assombrando a Amazon ou foi abordada?
2. Como os funcionários diferem entre um local de varejo do Walmart e um centro de atendimento de pedidos da Amazon? Quantos empregos qualificados ou de colarinho branco a Amazon tem em comparação com o Walmart?
3. Com a entrada da Amazon no mercado de varejo com a compra da Whole Foods e com o Walmart expandindo seu comércio eletrônico, como os desafios de motivação dos funcionários mudarão?

origens

Ciubotariu, Nick. 2015. “A resposta de um amazonense a “Inside Amazon: Wrestling Big Ideas in a Bruising Workplace”. LinkedIn. https://www.linkedin.com/pulse/amazo...romSplash=true

A aula está em andamento na Walmart Academy. 2017. Boletim Bend. http://www.bendbulletin.com/home/550...almart-academy

Cook, John. 2015. “Memorando completo: Jeff Bezos responde à história brutal do NYT, diz que ela não representa a Amazônia que ele lidera.” GeekWire. https://www.geekwire.com/2015/full-m...ds-to-be-zero/

“Malls moribundos abrem espaço para novos apartamentos”. 2017. Boletim Bend. http://www.bendbulletin.com/business...dos-apartments

“Abrace a Internet, pule o checkout.” 2017. Boletim Bend. http://www.bendbulletin.com/business...p-the-checkout

McGregor, Lindsay e Doshi, Neel. 2015. “Como a cultura da empresa molda a motivação dos funcionários.” Boston, MA: Harvard Business Review. https://hbr.org/2015/11/how-company-...yee-motivation

Schmid, Emily. 2017. “Trabalho que importa: retrospectiva de dois anos de investimento em pessoas.” Walmart hoje. Bentonville, AR: Comunicações digitais do Walmart. https://blog.walmart.com/opportunity...ting-in-people

Staley, Oliver. 2017. “O Walmart — sim, o Walmart — está fazendo mudanças que podem ajudar a resolver o problema da desigualdade de riqueza nos Estados Unidos.” Yahoo! Finanças. https://finance.yahoo.com/news/walma...100102778.html

Agência do Censo dos EUA. 2017. Vendas trimestrais de comércio eletrônico no varejo, 2º trimestre de 2017. Washington, DC: Departamento de Comércio dos EUA. https://www.census.gov/retail/mrts/w...ec_current.pdf

Relatório de responsabilidade global do WalMart 2016. 2016. Bentonville, AR: Walmart. https://corporate.walmart.com/2016grr

Walmart. 2016. “Infográfico do programa Pathways. Bentonville, AR: Walmart. https://corporate.walmart.com/photos...am-infographic