9.4 : Égalité des chances en matière d'emploi
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Une affaire historique
En 1982, la société de services financiers Price Waterhouse a annoncé une vacance pour le poste d'associé. Ann Hopkins, employée de l'entreprise à l'époque, a postulé, mais après une évaluation, elle a été rejetée. Hopkins a poursuivi l'entreprise, faisant valoir qu'elle avait facturé plus de\(\$34\) millions de dollars en contrats de conseil pour l'entreprise, bien plus que tous les autres\(87\) candidats, qui étaient tous des hommes. En rejetant sa candidature, les associés de l'entreprise ont fait valoir que Hopkins était « trop macho » et qu'elle devait « marcher de façon plus féminine, parler de façon plus féminine, s'habiller de façon plus féminine, se maquiller, se faire coiffer et porter des bijoux ». Dans le procès historique qui a suivi, Hopkins a reçu un\(\$371,000\) arriéré de salaire, et Price Waterhouse a été forcée de faire d'elle une partenaire.
Lois régissant l'égalité des chances en matière d'emploi
Les employés sont protégés sur le lieu de travail par un certain nombre de lois promulguées au niveau fédéral et au niveau des États. Les lois fédérales sont généralement considérées comme le niveau de protection minimum, et les lois des États peuvent fournir aux employés une protection plus, mais pas moins. Dans cette section, les principales lois relatives à l'égalité des chances sont abordées.
Loi sur les droits civils de 1964 — Titre VII (modifiée par la loi sur les droits civils de 1991)
La loi sur les droits civils contient des dispositions générales relatives aux droits civils des citoyens. Le titre VII de la loi sur les droits civils traite de la discrimination en matière d'emploi. Il interdit aux employeurs de discriminer les employés dans leurs pratiques d'embauche, de licenciement et de promotion sur la base du sexe, de l'origine nationale, de la couleur, de la religion ou de la race. Tous les employeurs qui exercent une activité commerciale et qui emploient un\(15\) ou plusieurs employés pendant des semaines\(20\) consécutives par an sont couverts par la loi. La loi définit également les deux principaux moyens de prouver la discrimination : traitement disparate et impact disparate.
Un traitement disparate signifie que l'employé estime avoir été victime de discrimination sur la base de l'une des catégories protégées définies par la CRA. Prouver que l'employeur a appliqué un traitement disparate est un processus en trois étapes :
- L'employé (plaignant) est tenu de démontrer une preuve prima facie (acceptée comme correcte sauf preuve du contraire) de discrimination.
- L'employeur (défendeur) doit démontrer des raisons commerciales légitimes et non discriminatoires pour entreprendre l'action.
- Le salarié doit démontrer que la raison invoquée par l'employeur n'est qu'un prétexte.
Un juge des faits, généralement un jury, se servira de la preuve présentée pour déterminer s'il y a effectivement eu discrimination. Si le jury donne raison à l'employé-plaignant, des dommages-intérêts peuvent être accordés, comme ce qui s'est passé dans l'affaire historique Ann Hopkins, décrite dans l'encadré d'ouverture. Si le jury donne gain de cause à l'employeur-défendeur, aucun dommage n'est évalué.
| Dommages autorisés en vertu du titre VII de la CRA |
|---|
| Jusqu'à deux ans d'arriérés de salaire |
| Dommages compensatoires |
| Dommages punitifs |
| Ancienneté de rattrapage |
| Coûts (par exemple, frais d'avocat et frais de justice) |
| Ordonnances judiciaires (par exemple, réintégration) |
Les cas d'impact disparates sont des cas de discrimination involontaire. Ce type de cas se produit lorsque l'employeur se livre à une pratique qui a un effet préjudiciable disproportionné sur une catégorie protégée. Des cas d'impact disparates sont difficiles à prouver. Il incombe à l'employé-plaignant d'établir statistiquement que l'action a une incidence sur la classe protégée. Le défendeur peut se soustraire à sa responsabilité en démontrant que la pratique relève de la responsabilité de l'entreprise. La charge de la preuve revient alors à l'employé, qui doit prouver que la prétendue nécessité commerciale n'est qu'un prétexte. Ces étapes ont été établies dans l'affaire Griggs v. Duke Power Co. Duke Power exigeait que tous les candidats soient titulaires d'un diplôme d'études secondaires et obtiennent un certain score minimum à un test d'intelligence professionnelle. Willie Griggs, le plaignant, a établi que la règle était discriminatoire sur le plan racial parce que seul\(12\) pour cent des hommes noirs de l'État avaient un diplôme d'études secondaires (contre un pour\(34\) cent des hommes blancs) et que seul\(6\) pour cent des Noirs avaient réussi des tests d'intelligence similaires, par rapport à \(58\)pourcentage de blancs. Duke Power a essayé de faire valoir que les dispositions étaient nécessaires pour améliorer la qualité de la main-d'œuvre, mais le tribunal n'a pas estimé que cette défense constituait une justification commerciale adéquate, et le plaignant a obtenu gain de cause.
Le harcèlement sexuel est également protégé par le titre VII. Ce type de harcèlement est défini comme des avances sexuelles importunes, des demandes de faveurs sexuelles et d'autres comportements verbaux ou physiques de nature sexuelle. Deux types de harcèlement sexuel sont reconnus. Le quid pro quo se produit lorsqu'un manager fait une demande sexuelle à un travailleur, et cette demande est perçue comme une condition d'emploi. Les actions qui créent un environnement de travail hostile constituent un autre type de harcèlement sexuel. Ces questions ont été utilisées dans des cas de discrimination fondée sur la race et la religion ainsi que sur le sexe. Depuis l'affaire Oncale c. Sundowner Offshore Services Inc., en 1997, il a été établi que le harcèlement sexuel commis par un membre d'un sexe à l'encontre d'un membre du même sexe est passible de poursuites en vertu du titre VII. Dans certaines circonstances limitées, les employeurs peuvent également être tenus responsables du harcèlement des employés par des non-employés, par exemple des clients. L'employeur est responsable s'il ne fait rien pour prévenir et remédier au harcèlement visant l'un de ses employés. La loi de 1987 sur la discrimination fondée sur la grossesse a élargi la définition de la discrimination fondée sur le sexe pour inclure la discrimination fondée sur la grossesse, l'accouchement ou des problèmes de santé connexes.
Défenses contre les réclamations au titre VII
| Défense | Désignation |
|---|---|
| La défense de la qualification professionnelle de bonne foi (BFOQ) | En utilisant ce moyen de défense, l'employeur peut faire preuve de discrimination si cela est jugé nécessaire à l'exécution du travail. La nécessité doit toutefois être déterminée sur la base des qualifications réelles, plutôt que sur des stéréotypes concernant les capacités d'une classe donnée. Par exemple, on ne s'attend pas à ce qu'un employeur engage un homme comme mannequin pour les vêtements pour femmes. Les embauches sur la base de la confidentialité sexuelle sont couvertes par la BFOQ. Cependant, il n'existe pas de BFOQ pour la discrimination fondée sur la race ou la couleur. |
| La défense du mérite | Cette défense est utilisée lorsque les décisions relatives à l'embauche ou à la promotion sont prises sur la base des résultats des tests. Toutefois, les tests doivent être validés conformément aux normes professionnelles et doivent être manifestement liés à la performance professionnelle. |
| Le système de défense de l'ancienneté | Ce système de défense se produit lorsque les employés bénéficient d'un traitement préférentiel en raison de la durée de leur mandat. Tant que le système ne trouve pas son origine dans la discrimination, qu'il n'est pas utilisé à des fins discriminatoires et qu'il s'applique à toutes les personnes de la même manière, il est légal. |
La loi sur l'égalité salariale
L'Equal Pay Act (EPA) est une loi fédérale des États-Unis qui vise à égaliser les salaires payés aux femmes salariées avec les niveaux payés aux hommes pour un travail de nature et de quantité égales. La loi a modifié la Fair Labor Standard Act de 1938 et a constitué un élément clé du programme New Frontier du président F. Kennedy. Selon les termes de l'EPA, les femmes et les hommes qui occupent des emplois qui exigent « des compétences, des efforts et des responsabilités égaux et qui sont exécutés dans des conditions de travail similaires » doivent être rémunérés de la même manière. La loi protège les droits des deux sexes. Une personne qui cherche à établir un dossier en vertu de la Loi doit démontrer que :
- Un employeur paie un sexe de plus qu'un autre
- Les deux sexes effectuent un travail égal qui exige des niveaux égaux de compétences, d'efforts et de responsabilités
- Les conditions de travail sont équivalentes pour les deux sexes
Un employeur accusé de discrimination en vertu de l'EPA peut présenter l'un des quatre moyens de défense affirmatifs. Un employeur peut légalement rémunérer les employés d'un sexe plus que ceux d'un autre sexe si les salaires sont basés sur un système d'ancienneté, un système de mérite, un système qui distingue les rémunérations en fonction de la qualité et de la quantité de la production (par exemple, certains taux à la pièce), ou si le paiement est différencié en fonction de « tout autre facteur que sexe. » Parmi ces quatre moyens de défense, celui du « facteur autre que le sexe » a été invoqué le plus fréquemment et a fait l'objet de débats et de controverses intenses. Les critiques ont fait valoir que cette défense permet aux employeurs de fabriquer de toutes pièces d'autres raisons expliquant l'écart salarial.
Loi sur les Américains handicapés
L'Americans with Disabilities Act (ADA) empêche les employeurs de discriminer les travailleurs sur la base de leur handicap physique ou mental. En outre, les employeurs sont tenus de prendre des mesures d'adaptation raisonnables pour tenir compte des handicaps connus, à condition que ces aménagements n'imposent pas une charge excessive à l'entreprise. Pour présenter une demande ADA réussie, le demandeur est tenu de démontrer qu'il :
- Possède un handicap
- A subi une décision d'emploi défavorable en raison de cette invalidité
- Était autrement qualifié pour le poste
L'ADA est appliqué de la même manière que le titre VII, et les recours en cas de violation de l'ADA sont également similaires.
Loi sur la discrimination fondée
Adoptée en 1967, cette loi interdit aux employeurs de prendre des décisions discriminatoires en matière d'emploi à l'encontre de personnes âgées\(40\) ou plus. Cette loi s'applique à tous les employeurs employant\(20\) ou plus de salariés.