لقد رأينا أن البطالة تختلف باختلاف الأوقات والأماكن. ما الذي يسبب التغيرات في البطالة؟ هناك إجابات مختلفة على المدى القصير وعلى المدى الطويل. دعونا ننظر إلى المدى القصير أولاً.
البطالة الدورية
دعونا نفترض الافتراض المعقول بأنه على المدى القصير، من بضعة أشهر إلى بضع سنوات، لا تتغير كمية الساعات التي يرغب الشخص العادي في العمل فيها مقابل أجر معين كثيرًا، وبالتالي فإن منحنى عرض العمالة لا يتغير كثيرًا. وبالإضافة إلى ذلك، افترض المعيار القائم على مبدأ عدم وجود تغيير جوهري قصير الأجل في الهيكل العمري للقوى العاملة والمؤسسات والقوانين التي تؤثر على سوق العمل، أو العوامل الأخرى التي قد تكون ذات صلة.
أحد المحددات الأساسية للطلب على العمالة من الشركات هو كيفية إدراكها لحالة الاقتصاد الكلي. إذا كانت الشركات تعتقد أن الأعمال تتوسع، فعند أي أجر معين سترغب في توظيف كمية أكبر من العمالة، ويتحول منحنى الطلب على العمالة إلى اليمين. وعلى العكس من ذلك، إذا أدركت الشركات أن الاقتصاد يتباطأ أو يدخل مرحلة الركود، فسوف ترغب في توظيف كمية أقل من العمالة بأي أجر معين، وسوف يتحول منحنى الطلب على العمالة إلى اليسار. يُعرف التباين في البطالة الناجم عن انتقال الاقتصاد من التوسع إلى الركود أو من الركود إلى التوسع (أي دورة الأعمال) باسم البطالة الدورية.
من وجهة نظر نموذج العرض والطلب لأسواق العمل التنافسية والمرنة، تمثل البطالة شيئًا من اللغز. في نموذج العرض والطلب لسوق العمل، كما هو موضح في الشكل 1، يجب أن يتحرك سوق العمل نحو توازن الأجر والكمية. عند أجر التوازن (We)، يجب أن تكون كمية التوازن (Qe) للعمالة التي يقدمها العمال مساوية لكمية العمالة المطلوبة من قبل أصحاب العمل.
البطالة والتوازن في سوق العمل
الشكل 1: في سوق العمل ذي الأجور المرنة، سيحدث التوازن عند الأجر We والكمية Qe، حيث يساوي عدد الأشخاص الذين يبحثون عن وظائف (كما هو موضح بـ S) عدد الوظائف المتاحة (كما هو موضح بـ D).
تتمثل إحدى احتمالات البطالة في أن الأشخاص العاطلين عن العمل هم أولئك الذين لا يرغبون في العمل بأجر التوازن الحالي، على سبيل المثال 10 دولارات في الساعة، ولكنهم سيكونون على استعداد للعمل بأجر أعلى، مثل 20 دولارًا في الساعة. سيحسب المسح السكاني الحالي الشهري هؤلاء الأشخاص على أنهم عاطلون عن العمل، لأنهم يقولون إنهم مستعدون ويبحثون عن عمل (بسعر 20 دولارًا في الساعة). ولكن من وجهة نظر خبير اقتصادي، يختار هؤلاء الأشخاص أن يكونوا عاطلين عن العمل.
ربما يكون عدد قليل من الناس عاطلين عن العمل بسبب التوقعات غير الواقعية بشأن الأجور، لكنهم لا يمثلون غالبية العاطلين عن العمل. بدلاً من ذلك، غالبًا ما يكون لدى العاطلين عن العمل أصدقاء أو معارف من نفس مستويات المهارة يعملون، وسيكون العاطلون عن العمل على استعداد للعمل في وظائف وأجور مماثلة لما يحصل عليه هؤلاء الأشخاص. لكن يبدو أن أصحاب العمل لأصدقائهم ومعارفهم لا يقومون بالتوظيف. وبعبارة أخرى، فإن هؤلاء الأشخاص عاطلون عن العمل بشكل غير طوعي. ما الذي يسبب البطالة اللاإرادية؟
لماذا قد تكون الأجور ثابتة في الاتجاه الهبوطي
إذا كان نموذج سوق العمل ذي الأجور المرنة لا يصف البطالة جيدًا - لأنه يتنبأ بأن أي شخص يرغب في العمل بأجر ثابت يمكنه دائمًا العثور على وظيفة - فقد يكون من المفيد التفكير في النماذج الاقتصادية التي لا تتسم فيها الأجور بالمرونة أو التكيف ببطء شديد فقط. وعلى وجه الخصوص، على الرغم من أن الزيادات في الأجور قد تحدث بسهولة نسبية، فإن انخفاضات الأجور قليلة ومتباعدة.
مجموعة واحدة من الأسباب التي تجعل الأجور قد تكون «ثابتة في الانخفاض»، على حد تعبير الاقتصاديين، تشمل القوانين والمؤسسات الاقتصادية. بالنسبة للعمال ذوي المهارات المنخفضة الذين يحصلون على الحد الأدنى للأجور، فمن غير القانوني خفض أجورهم. بالنسبة لعمال النقابات الذين يعملون بموجب عقد متعدد السنوات مع شركة، قد تنتهك تخفيضات الأجور العقد وتؤدي إلى نزاع عمالي أو إضراب. ومع ذلك، فإن الحد الأدنى للأجور وعقود النقابات ليست سببًا كافيًا لجعل الأجور ثابتة في الانخفاض بالنسبة للاقتصاد الأمريكي ككل. ففي النهاية، من بين 150 مليون عامل أو نحو ذلك في الاقتصاد الأمريكي، يحصل حوالي 1.4 مليون فقط - أي أقل من 2% من الإجمالي - على الحد الأدنى للأجور. وبالمثل، يتم تمثيل حوالي 12٪ فقط من العمال الأمريكيين الذين يتقاضون أجورًا ورواتب من قبل نقابة عمالية. في البلدان الأخرى ذات الدخل المرتفع، قد يتم تحديد أجور المزيد من العمال من قبل النقابات أو قد يتم تحديد الحد الأدنى للأجور عند مستوى ينطبق على نسبة أكبر من العمال. ولكن بالنسبة للولايات المتحدة، يؤثر هذان العاملان مجتمعين فقط على حوالي خمس القوى العاملة أو أقل.
أما الاقتصاديون الذين يبحثون عن الأسباب التي قد تؤدي إلى انخفاض الأجور فقد ركزوا على العوامل التي قد تميز معظم علاقات العمل في الاقتصاد، وليس فقط القليل منها. تم اقتراح عدد من النظريات المختلفة، لكنها تشترك في نبرة مشتركة.
إحدى الحجج هي أنه حتى الموظفين الذين ليسوا أعضاء في النقابة غالبًا ما يعملون بموجب عقد ضمني، وهو أن صاحب العمل سيحاول منع الأجور من الانخفاض عندما يكون الاقتصاد ضعيفًا أو عندما تواجه الشركة مشكلة، ولن يتوقع الموظف زيادات ضخمة في الرواتب عندما الاقتصاد أو العمل قوي. يعمل سلوك تحديد الأجور هذا كشكل من أشكال التأمين: يتمتع الموظف ببعض الحماية ضد انخفاض الأجور في الأوقات العصيبة، لكنه يدفع مقابل هذه الحماية بأجور أقل في الأوقات الجيدة. من الواضح أن هذا النوع من العقود الضمنية يعني أن الشركات ستتردد في خفض الأجور، لئلا يشعر العمال بالخيانة والعمل بجهد أقل أو حتى مغادرة الشركة.
تقول نظرية أجور الكفاءة أن إنتاجية العمال تعتمد على أجورهم، وبالتالي سيجد أصحاب العمل في كثير من الأحيان أنه من المفيد أن يدفعوا لموظفيهم أكثر إلى حد ما مما قد تمليه ظروف السوق. أحد الأسباب هو أن الموظفين الذين يتقاضون رواتب أفضل من غيرهم سيكونون أكثر إنتاجية لأنهم يدركون أنهم إذا فقدوا وظائفهم الحالية، فسوف يعانون من انخفاض في الراتب. ونتيجة لذلك، يتم تحفيزهم للعمل بجد والبقاء مع صاحب العمل الحالي. بالإضافة إلى ذلك، يعرف أصحاب العمل أن توظيف وتدريب موظفين جدد أمر مكلف ويستغرق وقتًا طويلاً، لذلك يفضلون دفع أجور إضافية للعمال الآن بدلاً من فقدانهم والاضطرار إلى توظيف وتدريب عمال جدد. وبالتالي، من خلال تجنب خفض الأجور، يقلل صاحب العمل من تكاليف التدريب وتوظيف عمال جدد، ويجني فوائد الموظفين ذوي الدوافع الجيدة.
يشير الاختيار السلبي لحجة خفض الأجور إلى أنه إذا كان صاحب العمل يتفاعل مع ظروف العمل السيئة عن طريق خفض الأجور لجميع العمال، فإن أفضل العمال، أولئك الذين لديهم أفضل بدائل التوظيف في الشركات الأخرى، هم الأكثر عرضة للمغادرة. أما العمال الأقل جاذبية، الذين لديهم بدائل توظيف أقل، فهم أكثر عرضة للبقاء. وبالتالي، من المرجح أن تختار الشركات العمال الذين يجب أن يغادروا، من خلال عمليات التسريح والفصل، بدلاً من تقليص الأجور في جميع المجالات. في بعض الأحيان، يمكن للشركات التي تمر بأوقات عصيبة إقناع العمال بتخفيض الأجور على المدى القصير، مع الاحتفاظ بمعظم العاملين في الشركة. لكن هذه القصص بارزة لأنها غير شائعة جدًا. من المعتاد جدًا أن تقوم الشركات بتسريح بعض العمال، بدلاً من خفض الأجور للجميع.
يجادل النموذج الداخلي والخارجي للقوى العاملة، بعبارات بسيطة، بأن أولئك الذين يعملون بالفعل في الشركات هم «مطلعون»، في حين أن الموظفين الجدد، على الأقل لبعض الوقت، هم «غرباء». تعتمد الشركة على المطلعين عليها لتشحيم عجلات المنظمة، والتعرف على الإجراءات الروتينية، وتدريب الموظفين الجدد، وما إلى ذلك. ومع ذلك، فإن خفض الأجور سوف ينفر المطلعين ويضر بإنتاجية الشركة وآفاقها.
أخيرًا، تشير حجة تنسيق الأجور النسبية إلى أنه حتى لو كان معظم العمال على استعداد افتراضي لرؤية انخفاض في أجورهم في الأوقات الاقتصادية السيئة طالما أن الجميع يعانون أيضًا من مثل هذا الانخفاض، فلا توجد طريقة واضحة للاقتصاد اللامركزي تنفيذ مثل هذه الخطة. بدلاً من ذلك، سيقلق العمال الذين يواجهون إمكانية خفض الأجور من أن العمال الآخرين لن يحصلوا على مثل هذا التخفيض، وبالتالي فإن خفض الأجور يعني أن يكونوا أسوأ حالًا من حيث القيمة المطلقة والنسبة إلى الآخرين. ونتيجة لذلك، يكافح العمال بشدة ضد خفض الأجور.
تختلف هذه النظريات حول سبب ميل الأجور إلى عدم الانخفاض في منطقها وآثارها، ومعرفة نقاط القوة والضعف في كل نظرية هو موضوع مستمر للبحث والجدل بين الاقتصاديين. تميل جميعها إلى الإيحاء بأن الأجور لن تنخفض إلا ببطء شديد، إن حدث ذلك على الإطلاق، حتى عندما يمر الاقتصاد أو الشركة بأوقات عصيبة. عندما تكون الأجور غير مرنة ومن غير المرجح أن تنخفض، فقد يؤدي ذلك إما إلى بطالة قصيرة الأجل أو طويلة الأمد. يمكن رؤية ذلك في الشكل 2.
أجور ثابتة في سوق العمل
الشكل 2: نظرًا لأن معدل الأجور عالق عند W، فوق التوازن، فإن عدد الباحثين عن عمل (Qs) أكبر من عدد فرص العمل (Qd). والنتيجة هي البطالة، كما هو موضح بالقوس في الشكل.
يظهر التفاعل بين التحولات في الطلب على العمالة والأجور التي تنخفض بشدة في الشكل 3. يوضح الشكل 3 (أ) الحالة التي ينتقل فيها الطلب على العمالة إلى اليمين من D 0 إلى D 1. في هذه الحالة، يرتفع أجر التوازن من W 0 إلى W 1 وتزداد كمية توازن العمالة المستأجرة من Q 0 إلى Q 1. لا يضر ارتفاع الأجور بمعنويات الموظفين على الإطلاق.
يوضح الشكل 3 (ب) الوضع الذي ينتقل فيه الطلب على العمالة إلى اليسار، من D 0 إلى D 1، كما هو الحال في حالة الركود. نظرًا لأن الأجور ثابتة في الانخفاض، فإنها لا تتكيف مع ما كان يمكن أن يكون أجر التوازن الجديد (Q 1)، على الأقل ليس على المدى القصير. بدلاً من ذلك، بعد التحول في منحنى الطلب على العمالة، تكون نفس كمية العمال على استعداد للعمل بهذا الأجر كما كانت من قبل؛ ومع ذلك، انخفضت كمية العمال المطلوبة بهذا الأجر من التوازن الأصلي (Q 0) إلى Q 2. تمثل الفجوة بين كمية التوازن الأصلية (Q 0) والكمية الجديدة المطلوبة من العمالة (Q 2) العمال الذين يرغبون في العمل بالأجر الجاري ولكن لا يمكنهم العثور على وظائف. تمثل الفجوة المعنى الاقتصادي للبطالة.
ارتفاع الأجور وانخفاض البطالة: أين البطالة في العرض والطلب؟
الشكل 3: (أ) في سوق العمل حيث يمكن للأجور أن ترتفع، تؤدي الزيادة في الطلب على العمالة من D 0 إلى D 1 إلى زيادة في كمية توازن العمالة المستأجرة من Q 0 إلى Q 1 وارتفاع في الأجر المتوازن من W 0 إلى W 1 . (ب) في سوق العمل حيث لا تنخفض الأجور، يؤدي انخفاض الطلب على العمالة من D 0 إلى D1 إلى انخفاض في كمية العمالة المطلوبة بالأجر الأصلي (W 0) من Q 0 إلى Q 2. سيرغب هؤلاء العمال في العمل بالأجر السائد (W 0)، لكنهم لن يتمكنوا من العثور على وظائف.
يساعد هذا التحليل في تفسير الارتباط الذي لوحظ سابقًا: أن البطالة تميل إلى الارتفاع في فترات الركود والانخفاض أثناء التوسعات. وتؤدي الحالة العامة للاقتصاد إلى تغيير منحنى الطلب على العمالة، وإلى جانب الأجور التي تنخفض باستمرار، تتغير البطالة. ارتفاع البطالة الذي يحدث بسبب الركود هو البطالة الدورية.
ملاحظة
يعد بنك الاحتياطي الفيدرالي في سانت لويس أفضل مورد لبيانات السلاسل الزمنية للاقتصاد الكلي، والمعروف باسم البيانات الاقتصادية للاحتياطي الفيدرالي (FRED). يوفر FRED مجموعات بيانات كاملة حول مختلف مقاييس معدل البطالة بالإضافة إلى التقرير الشهري لمكتب إحصاءات العمل حول نتائج استطلاعات الأسرة والتوظيف.
المفاهيم الأساسية والملخص
ترتفع البطالة الدورية وتنخفض مع دورة الأعمال. في سوق العمل ذي الأجور المرنة، سيتم تعديل الأجور في مثل هذا السوق بحيث تساوي الكمية المطلوبة من العمالة دائمًا الكمية الموردة من العمالة في أجر التوازن. تم اقتراح العديد من النظريات حول الأسباب التي قد تجعل الأجور غير مرنة، ولكنها بدلاً من ذلك قد تتكيف فقط بطريقة «لزجة»، وخاصة عندما يتعلق الأمر بالتعديلات الهبوطية: العقود الضمنية، ونظرية كفاءة الأجور، والاختيار المعاكس لخفض الأجور، والنموذج الداخلي والخارجي، والتنسيق النسبي للأجور.
مسرد المصطلحات
الاختيار السلبي لحجة خفض الأجور
إذا قام أصحاب العمل بتخفيض الأجور لجميع العمال، فإن الأفضل سيغادر
بطالة دورية
ترتبط البطالة ارتباطًا وثيقًا بدورة الأعمال، مثل ارتفاع معدلات البطالة خلال فترة الركود
نظرية كفاءة الأجور
النظرية القائلة بأن إنتاجية العمال، سواء بشكل فردي أو كمجموعة، ستزداد إذا حصلوا على أجر أكبر
عقد ضمني
اتفاق غير مكتوب في سوق العمل على أن صاحب العمل سيحاول منع الأجور من الانخفاض عندما يكون الاقتصاد ضعيفًا أو عندما تواجه الشركة مشكلة، ولن يتوقع الموظف زيادات كبيرة في الرواتب عندما يكون الاقتصاد أو العمل قويًا
نموذج من الداخل إلى الخارج
أولئك الذين يعملون بالفعل في الشركة هم «مطلعون» يعرفون الإجراءات؛ أما العمال الآخرون فهم «غرباء» تم تعيينهم حديثًا أو محتملين
حجة تنسيق الأجور النسبية
من الصعب على الاقتصاد تنفيذ تخفيضات شاملة في الأجور، ويحاربها العمال
